5 Nuances importantes de la proposition de valeur de l'emploi (2ème partie)

Nos experts continuent de discuter des erreurs les plus courantes dans la création de l'EVP. La brièveté est-elle l'âme de l'esprit dans ce cas ? Faut-il vraiment décrire tous les détails ? La positivité peut-elle être un inconvénient ?

Si l'offre d'emploi dit : "travaillez dans une entreprise stable, leader du marché, une équipe jeune et sympathique vous cherche", elle ne dit rien. Si le PVE ne décrit que l'argent, la carrière et l'ambiance - il est mentionné dans une centaine d'autres offres d'emploi dans votre sphère professionnelle ou intéressantes pour votre public cible. Et vous ne devez pas vous consoler du fait que les autres écrivent la même chose - en fait, vous n'avez pas la PVE. Et il n'y a pas de retour positif de la part des personnes dont vous avez besoin. Ces PVE constituent une masse sans visage, absolument inintéressante pour leur public cible potentiel. Les chercheurs en matière de marque employeur notent que la plupart des entreprises n'utilisent que 8% des attributs de la PVE, et les mêmes - l'équipe, le revenu, le secteur, la carrière. Le candidat se lasse de centaines d'offres d'emploi similaires et il lui est plus difficile de vous choisir. Il est plus efficace que votre proposition soit au moins reformulée en fonction des particularités de ces attributs dans votre entreprise. Et en tenant compte du fait que le consommateur et le candidat ne sont pas toujours la même personne. Les recommandations personnelles sont également une bonne source de recrutement - ces candidats doivent également être pris en compte. Vous devez donc être capable d'aller "au-delà". Par exemple, si vous n'avez pas de hiérarchie rigide dans votre entreprise et que la communication ouverte est la bienvenue, vous pouvez décrire l'atmosphère dans l'équipe comme "nous aimons les discussions". Une autre version populaire de la "PVE atmosphérique" : "Nous apprenons de nos erreurs, mais ne sommes pas punis pour elles".

La proposition de valeur doit être compréhensible pour tout représentant de votre public cible. En outre, tout représentant de votre public cible doit être capable de la répéter à quelqu'un sans perdre d'informations précieuses. Si nous parlons de la formulation de la PVE, la phrase "la brièveté est la sœur du talent" est la plus pertinente ici. Les autres sœurs seront la clarté, la simplicité et l'honnêteté. Si l'on considère que l'attention du candidat potentiel est attirée par des dizaines, voire des centaines d'offres d'emploi, la concentration de son attention est inférieure à celle d'un poisson rouge, alors parcourir votre PVE est pour lui comme un speed dating. Très peu de personnes, à l'exception des admirateurs sincères de votre entreprise et des défenseurs de la marque, auront la patience de traverser ces citadelles littéraires. Si vous accordez de l'importance à votre travail, il est temps d'appliquer la méthode "lean startup", de parcourir le bureau, puis de sortir du bureau et d'interroger les employés, actuels et potentiels, sur leurs désirs, leurs besoins et leurs craintes. Seul le choix de réponses sincères aux aspirations du public cible garantira qu'à l'aide de la proposition de valeur, les candidats nécessaires viendront dans l'entreprise, et que les employés déjà en poste seront impliqués et fidèles.

Le thé avec une ou deux cuillères à soupe de sucre est agréable, mais si vous mettez six ou huit cuillères à soupe de sucre dans le thé, vous obtiendrez un sirop. La proposition de valeur doit donc être équilibrée sur le plan émotionnel - oui, il doit y avoir plus d'avantages, mais toute émotion a son propre "contraire" et il ne faut pas le manquer. La description continue des avantages est en contradiction avec les principes de sincérité et peut ne pas être comprise par l'ensemble du public cible. Par exemple, le "côté obscur" de la prise de décision est notre peur de faire une erreur, de manquer quelque chose d'important et de prendre la mauvaise décision. Le PVE super positif ne s'adresse pas à ce public. De même que les personnes qui considèrent non seulement le profit mais aussi les économies, qui sont motivées "de" et sont d'excellents critiques. Bien sûr, s'il y a peu de personnes de ce type dans votre public cible, alors ajoutez des "tons sombres" à petites doses. Par exemple, si votre académie interne forme des employés après une sélection d'entrée rigide, vous pouvez combiner ce fait avec un autre, plus positif - la possibilité de travailler en stage au bureau principal de l'entreprise (à l'étranger) après la formation. Ou, par exemple, l'échelon de carrière est plus long dans votre entreprise que dans les entreprises concurrentes sur le marché, mais il s'agit d'une promotion garantie et de la possibilité de passer un cours spécialisé de MBA si vous êtes axé sur la croissance verticale. Nous avons donc examiné cinq problèmes qui sont assez courants lors de la création de la PVE. Lorsque vous créez une proposition de valeur, vous devez choisir un compromis raisonnable dans le dilemme - décrire les avantages de manière à ce que le candidat souhaite échanger son emploi actuel contre votre entreprise, mais s'abstenir de prendre ses désirs pour des réalités. Sur la scène de la mise en œuvre de la PVE, le péché le plus grave est celui des promesses non tenues. Par exemple, vous promettez quelque chose aux candidats que vous ne faites pas pour les employés. Par conséquent, la création de votre proposition de valeur vraiment forte et sincère demande du temps et des efforts. Mais une proposition de valeur bien conçue et actualisée permet non seulement d'économiser de l'argent pour attirer les candidats et leur salaire, mais aussi de créer la confiance au sein de l'entreprise, d'accroître la loyauté des employés déjà en poste et de les aider à se sentir protégés. Et cela vaut déjà beaucoup.