Retrato del empleado ideal: Parte 2

La primera parte del artículo está disponible aquí.

Russell Jones, director de RRHH en "CropLogo", explicó a CleverControl hasta qué punto pueden las empresas desviarse del retrato robot del empleado ideal, qué dos formas le ayudarán a evaluar la honestidad de un candidato y dónde se ofrece el puesto de "sólo una persona agradable".

Russell, ¿qué detalles hay que tener en cuenta a la hora de componer el perfil de un empleado de éxito?

En la elaboración del perfil de competencias, es necesario tener en cuenta una serie de requisitos previos. Una competencia debe ser:

Las herramientas que utilizaremos para evaluar estas competencias también son importantes. Por ejemplo, la honestidad, la evaluamos de dos maneras, la primera es la prueba: si un empleado adorna algunas cosas en las respuestas sabemos que no siempre es honesto. La segunda son los casos, las preguntas inusuales, cuyas respuestas manifiestan las cualidades personales.

¿Da un ejemplo de una aplicación exitosa de esta herramienta en su práctica? ¿Ha podido elegir a los empleados que se ajustan al perfil creado?

Los perfiles de competencias que existen en nuestra empresa se crearon como una herramienta de trabajo útil para la selección y evaluación de los empleados. De acuerdo con los perfiles aprobados, seleccionamos a todos los directores y subdirectores de todas nuestras sucursales. Los empleados contratados llevan mucho tiempo trabajando en nuestra empresa y desempeñando con éxito sus tareas. Este es el criterio que demuestra que los perfiles se crearon de acuerdo con las necesidades actuales y estratégicas de la empresa.

En los últimos años, hemos trabajado constantemente para mejorar esta herramienta y añadir algunos matices. Vemos los resultados de su uso: en los últimos tres años, la tasa de rotación de los directores de sucursal ha disminuido considerablemente. Además, observamos el crecimiento de nuestros empleados: saben qué deben hacer y hacia dónde avanzar, qué habilidades deben desarrollar para ajustarse al perfil perfecto de competencias. Para conseguir todo esto, después del Centro de Evaluación proporcionamos a los empleados y a sus supervisores un feedback que incluye la dinámica de desarrollo y el plan de desarrollo individual. Así, el perfil nos ayuda mucho en la selección de candidatos y en el trabajo con los empleados actuales.

¿Qué hacer si te gusta el empleado pero no se ajusta al perfil que existe en la empresa?

Lo principal son los valores. Si las cualidades profesionales son insuficientes pero vemos el potencial del candidato y que es capaz de desarrollarse, entonces la falta de experiencia y conocimientos puede compensarse. Sin embargo, ese candidato será más débil que los demás. Puede que el candidato caiga bien, puede que sea una persona realmente agradable, pero ese puesto - "una persona agradable"- no existe. Evaluamos las cualidades profesionales, si la persona está dispuesta a aprender, tiene el potencial,

Podemos ofrecer a este candidato un puesto un nivel o dos por debajo para que acabe aprendiendo todas las habilidades necesarias. Si el potencial es bajo, este especialista es ineficaz, por muy buena persona que sea no hay manera de que ese candidato llegue a la empresa.

Un RH competente no debe tener los conceptos de "me gusta - no me gusta", la evaluación debe ser lo más objetiva posible. Sólo los RRHH y los directivos sin experiencia pueden permitirlo: si se dejan impresionar por las características personales, tienden a apreciar más las cualidades profesionales.

¿Practica la actualización periódica de los perfiles para cada puesto?

Si el trabajo sobre el perfil se hizo cualitativamente, basándose en las necesidades actuales de la empresa, las perspectivas y las direcciones de desarrollo de la empresa, por regla general, no se requiere una revisión y ajuste regulares. Sólo deben introducirse cambios si los objetivos estratégicos de la empresa, su misión y sus valores han cambiado, o si la empresa necesita empleados con competencias diferentes -más amplias o totalmente nuevas-.

¿Qué importancia considera que tiene esta herramienta en el trabajo de un especialista en RRHH?

El perfil de competencias es una herramienta clave para la selección de personal. El perfil toca varios aspectos clave del trabajo de RRHH.

En primer lugar, la selección: RRHH tiene que seleccionar a los candidatos de acuerdo con ciertos requisitos y con el perfil de competencias que existe en la empresa. En segundo lugar, la evaluación del personal: para saber si tenemos empleados "adecuados" trabajando con nosotros, evaluamos al personal, y lo hacemos con la ayuda del perfil de competencias.

En tercer lugar, el desarrollo y la formación del personal: tras la evaluación del personal, comprendemos qué debemos desarrollar y en qué invertir los fondos y el esfuerzo para la formación de los empleados. El perfil niega la subjetividad y simplifica el proceso de evaluación y selección de personal. Es la herramienta perfecta para el trabajo.

Prestamos especial atención a la búsqueda de las personas adecuadas, a nuestro entender la empresa es un árbol, las raíces de un árbol son las personas adecuadas, nuestro personal, al que tenemos que "regar", motivar y elegir correctamente. El tronco son nuestros procesos, nuestra tecnología que se rige por las personas. Las ramas del árbol son nuestros clientes con los que trabajamos, interactuamos y colaboramos. Por último, las hojas son el beneficio de la empresa, el dinero de la empresa. El crecimiento del árbol depende de las raíces, por lo que las personas bien elegidas son la base y el requisito previo para la prosperidad de la empresa.

¿Qué cualidades de los empleados considera primordiales? ¿Qué puede decirnos de la experiencia de su empresa?

El año pasado, la empresa aprobó los valores fundamentales, y todos los perfiles de competencia fueron completados por esta unidad. Ahora, en primer lugar, nos fijamos en si las creencias del empleado se corresponden con los valores de la empresa. Para un empleado de nuestra empresa son prioritarias cualidades como la compasión, la honestidad, el trabajo en equipo, el desarrollo y los intereses del cliente. Si estas cualidades son evidentes en el proceso de la entrevista de trabajo, pasamos a una discusión más detallada de las competencias profesionales del candidato.

De cada empleado esperamos responsabilidad y capacidad para conseguir resultados. Para los directivos, además de las cualidades anteriores, es importante saber dirigir, tomar decisiones, pensar varios pasos por delante y ser proactivos.