Retrato del empleado ideal: Parte 1

¿Cómo pintar el retrato de un empleado de éxito, para visualizarlo y realizarlo en la realidad? ¿Por qué es necesario hacerlo, en qué casos será útil, y en qué tres grupos es mejor dividir las competencias? CleverControl obtuvo las respuestas de Russell Jones, Director de RRHH en "CropLogo".

Russell, ¿por dónde empezar a crear el retrato de un empleado de éxito? - En primer lugar, hay que entender qué entendemos por el concepto de "empleado de éxito". Entendemos que es el empleado que logra el éxito en el cumplimiento de las metas y objetivos que la empresa le marca personalmente y a su departamento. Un empleado eficiente es aquel que consigue resultados con un coste mínimo de energía y material. Además, cada persona tiene las características personales y los valores adquiridos a lo largo de la vida o con la educación. Los valores forman parte de la visión del mundo de una persona y rara vez cambian a lo largo de la vida. Por eso es importante que coincidan con los valores de la empresa. Será difícil que el empleado cumpla eficazmente con sus responsabilidades si la tarea que se le ha encomendado está en contradicción con sus convicciones. Si la empresa ha definido unos valores fundamentales, éstos deben reflejarse en el retrato de un empleado de éxito en primer lugar.

¿Qué información debe contener el perfil de un empleado de éxito? - Debe contener las competencias aprobadas para cada uno de los cuatro bloques: competencias corporativas, competencias de gestión, competencias profesionales y valores. Las competencias corporativas reflejan la capacidad de un empleado para correlacionar sus intereses con los intereses de la empresa y la eficacia del empleado; las competencias directivas son el potencial de liderazgo del empleado; las competencias profesionales son sus conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas a partir del aprendizaje y la posterior experiencia profesional; los valores son las prioridades vitales, los principios y la moral. El contenido específico de las competencias depende del puesto y de la unidad empresarial en la que trabajan los empleados. Cuanto más completo y mejor sea el retrato, más candidatos inadecuados abandonarán en la fase inicial. - ¿Cómo definir qué cualidades son primordiales durante la selección y cuáles no? - Para destacar las cualidades más importantes del empleado hay que determinar cómo son las normas de la empresa en el presente, cómo se desarrollarán en un futuro próximo, cuál será el plan estratégico posterior de la empresa. El análisis de qué competencias son las más importantes para el éxito del trabajo en cada división debe basarse en los procesos y funciones empresariales teniendo en cuenta las perspectivas y el desarrollo de la estrategia de la empresa. Las competencias identificadas deben clasificarse teniendo en cuenta la cultura corporativa. En el perfil de los puestos para los candidatos dividimos las competencias en 3 grupos: "útiles", "importantes" y "necesarias". Nos ayudan a definir el retrato del candidato ideal. Por supuesto, los candidatos perfectos no existen, por eso ordenamos las competencias por orden de importancia. El grupo "necesario" incluye las competencias básicas sin las cuales el candidato no podrá trabajar en el puesto. A continuación está el grupo "importante"; se trata de competencias que, si son necesarias, pueden adquirirse o desarrollarse en el proceso. Es fundamental analizar las principales características de los candidatos en el mercado, dado que cada sector en cuanto a demandantes de empleo tiene sus propios aspectos, y comparar los resultados con las necesidades de la empresa. Tomemos, por ejemplo, el retrato de los directores comerciales: entendemos que el conocimiento de las técnicas de venta es "necesario" para este puesto. Pero la falta de habilidad para trabajar con documentos es una desventaja para un candidato, pero se puede enseñar fácilmente en la empresa. También separamos el grupo de los "útiles", que incluye competencias que no son necesarias, sino más bien un plus adicional. Para el vendedor, una competencia "útil" incluiría la licitación, que es una competencia específica que no todo el mundo tiene. - ¿El perfil del candidato seleccionado se elabora a partir de la evaluación de los empleados actuales de la empresa? - Por supuesto, es más fácil crear un perfil ideal de competencias cuando ya se tiene un ejemplo de empleado eficaz. Si el puesto ya existe pero no hay un perfil, se empieza por la evaluación de los empleados. Si ese puesto no ha existido nunca, visualizamos un perfil de ese empleado y rellenamos las competencias que debe tener: para los especialistas, las competencias profesionales son más importantes, y para los directivos son las habilidades de gestión y el potencial de liderazgo.

¿Intentan que el perfil sea más completo o más realista? - Intentamos que el perfil sea más flexible y realista. Además de las competencias requeridas para el empleo en el perfil, incluimos las competencias que el empleado debe adquirir consecuentemente en el puesto. Para estos dos bloques, realizamos el centro de evaluación. Es importante distinguir entre la solicitud de contratación y el perfil de competencias: no son documentos idénticos. La solicitud de contratación se basa en los requisitos del puesto y en el perfil de competencias vemos la lista ampliada de cualidades necesarias. Por ejemplo, el perfil de competencias incluye una serie de conocimientos y habilidades: conocimientos de técnicas de venta, licitación y fundamentos de economía. Pueden combinarse en una sola competencia: la profesionalidad. Cuanto más precisa sea la solicitud de búsqueda en relación con el perfil, más fácil será para el reclutador cumplir con los deseos del ejecutivo. El perfil del puesto es necesario para hacer una lista de requisitos lo más objetiva posible. Este es un ejemplo muy generalizado. Por ejemplo, en la solicitud de contratación se puede indicar: "una mujer con aspecto de modelo", entonces abrimos un perfil de trabajo en el que dice: "el sexo no importa", "edad - de 27 a 45 años", "experiencia laboral total de 5 años", el aspecto de modelo no aparece por ningún lado...

La segunda parte del artículo está disponible aquí.