Retrato del empleado ideal: Parte 2

La primera parte del artículo está disponible aquí.

Russell Jones, HR Director in "CropLogo", told CleverControl how far can companies deviate from the ideal employee’s portrait, what two ways will help you assess the honesty of a candidate and where do they offer the position of "just a nice person".

Russell, ¿qué detalles hay que tener en cuenta a la hora de componer el perfil de un empleado de éxito?

En la elaboración del perfil de competencias, es necesario tener en cuenta una serie de requisitos previos. Una competencia debe ser:

Las herramientas que utilizaremos para evaluar estas competencias también son importantes. Por ejemplo, la honestidad, la evaluamos de dos maneras, la primera es la prueba: si un empleado adorna algunas cosas en las respuestas sabemos que no siempre es honesto. La segunda son los casos, las preguntas inusuales, cuyas respuestas manifiestan las cualidades personales.

¿Da un ejemplo de una aplicación exitosa de esta herramienta en su práctica? ¿Ha podido elegir a los empleados que se ajustan al perfil creado?

Los perfiles de competencias que existen en nuestra empresa se crearon como una herramienta de trabajo útil para la selección y evaluación de los empleados. De acuerdo con los perfiles aprobados, seleccionamos a todos los directores y subdirectores de todas nuestras sucursales. Los empleados contratados llevan mucho tiempo trabajando en nuestra empresa y desempeñando con éxito sus tareas. Este es el criterio que demuestra que los perfiles se crearon de acuerdo con las necesidades actuales y estratégicas de la empresa.

En los últimos años, hemos trabajado constantemente para mejorar esta herramienta y añadir algunos matices. Vemos los resultados de su uso: en los últimos tres años, la tasa de rotación de los directores de sucursal ha disminuido considerablemente. Además, observamos el crecimiento de nuestros empleados: saben qué deben hacer y hacia dónde avanzar, qué habilidades deben desarrollar para ajustarse al perfil perfecto de competencias. Para conseguir todo esto, después del Centro de Evaluación proporcionamos a los empleados y a sus supervisores un feedback que incluye la dinámica de desarrollo y el plan de desarrollo individual. Así, el perfil nos ayuda mucho en la selección de candidatos y en el trabajo con los empleados actuales.

¿Qué hacer si te gusta el empleado pero no se ajusta al perfil que existe en la empresa?

The main thing is values. If professional qualities are insufficient but we see the potential of the candidate and that he or she is capable of development then the lack of experience and knowledge can be compensated. However, such a candidate will be weaker than the others. Maybe the candidate is liked, maybe he or she is a really nice person, but such a position - "a nice person" - does not exist. We assess the professional qualities, if the person is willing to learn, he or she has the potential,

Podemos ofrecer a este candidato un puesto un nivel o dos por debajo para que acabe aprendiendo todas las habilidades necesarias. Si el potencial es bajo, este especialista es ineficaz, por muy buena persona que sea no hay manera de que ese candidato llegue a la empresa.

A competent HR does must not have the concepts of "like – dislike", the assessment should be as objective as possible. Only inexperienced HR and managers can allow this: if they are impressed by personal characteristics, they tend to appreciate the professional qualities more.

¿Practica la actualización periódica de los perfiles para cada puesto?

Si el trabajo sobre el perfil se hizo cualitativamente, basándose en las necesidades actuales de la empresa, las perspectivas y las direcciones de desarrollo de la empresa, por regla general, no se requiere una revisión y ajuste regulares. Sólo deben introducirse cambios si los objetivos estratégicos de la empresa, su misión y sus valores han cambiado, o si la empresa necesita empleados con competencias diferentes -más amplias o totalmente nuevas-.

¿Qué importancia considera que tiene esta herramienta en el trabajo de un especialista en RRHH?

El perfil de competencias es una herramienta clave para la selección de personal. El perfil toca varios aspectos clave del trabajo de RRHH.

En primer lugar, la selección: RRHH tiene que seleccionar a los candidatos de acuerdo con ciertos requisitos y con el perfil de competencias que existe en la empresa. En segundo lugar, la evaluación del personal: para saber si tenemos empleados "adecuados" trabajando con nosotros, evaluamos al personal, y lo hacemos con la ayuda del perfil de competencias.

En tercer lugar, el desarrollo y la formación del personal: tras la evaluación del personal, comprendemos qué debemos desarrollar y en qué invertir los fondos y el esfuerzo para la formación de los empleados. El perfil niega la subjetividad y simplifica el proceso de evaluación y selección de personal. Es la herramienta perfecta para el trabajo.

We pay special attention to finding the right people, in our understanding the company is a tree, the roots of a tree are the right people, our staff, whom we need to "water", to motivate, and to correctly choose. The trunk is our processes, our technology which is governed by people. The tree branches are our clients with whom we work, interact, and collaborate. Finally, the leaves are the profit of the company, the company's money. The growth of the tree depends on the roots, so well-chosen people are the foundation and prerequisite for the prosperity of the company.

¿Qué cualidades de los empleados considera primordiales? ¿Qué puede decirnos de la experiencia de su empresa?

El año pasado, la empresa aprobó los valores fundamentales, y todos los perfiles de competencia fueron completados por esta unidad. Ahora, en primer lugar, nos fijamos en si las creencias del empleado se corresponden con los valores de la empresa. Para un empleado de nuestra empresa son prioritarias cualidades como la compasión, la honestidad, el trabajo en equipo, el desarrollo y los intereses del cliente. Si estas cualidades son evidentes en el proceso de la entrevista de trabajo, pasamos a una discusión más detallada de las competencias profesionales del candidato.

De cada empleado esperamos responsabilidad y capacidad para conseguir resultados. Para los directivos, además de las cualidades anteriores, es importante saber dirigir, tomar decisiones, pensar varios pasos por delante y ser proactivos.