Πορτρέτο του ιδανικού εργαζομένου: Μέρος 2

Το μέρος 1 του άρθρου είναι διαθέσιμο εδώ.

Ο Russell Jones, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού στην "CropLogo", δήλωσε στο CleverControl πόσο μπορούν οι εταιρείες να αποκλίνουν από το πορτρέτο του ιδανικού εργαζομένου, ποιοι δύο τρόποι θα σας βοηθήσουν να αξιολογήσετε την ειλικρίνεια ενός υποψηφίου και πού προσφέρουν τη θέση του "απλώς ωραίου ανθρώπου".

Russell, ποιες λεπτομέρειες πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά τη σύνταξη του προφίλ ενός επιτυχημένου εργαζομένου;

Κατά την προετοιμασία του προφίλ ικανοτήτων, είναι απαραίτητο να εξεταστούν ορισμένες προϋποθέσεις. Μια ικανότητα πρέπει να είναι:

εύκολα κατανοητό για όλους τους υπαλλήλους της εταιρείας,

απλή δομή, που περιγράφεται με σαφή γλώσσα,

σχετικό με όλους τους υπαλλήλους που θα το χρησιμοποιήσουν,

λαμβάνοντας υπόψη πιθανές αλλαγές στην εταιρεία,

που περιέχει τους δείκτες συμπεριφοράς που δεν τέμνονται και δεν επαναλαμβάνονται,

δίκαιη για όλους τους υποψηφίους ή υπαλλήλους που θα αξιολογηθούν σύμφωνα με αυτήν.

Τα εργαλεία που θα χρησιμοποιήσουμε για την αξιολόγηση αυτών των ικανοτήτων είναι επίσης σημαντικά. Για παράδειγμα, την ειλικρίνεια την αξιολογούμε με δύο τρόπους, ο πρώτος είναι ο έλεγχος: αν ένας εργαζόμενος εξωραΐζει κάποια πράγματα στις απαντήσεις του, γνωρίζουμε ότι δεν είναι πάντα ειλικρινής. Ο δεύτερος είναι οι περιπτώσεις, οι ασυνήθιστες ερωτήσεις, οι απαντήσεις στις οποίες εκδηλώνουν προσωπικές ιδιότητες.

Δώστε ένα παράδειγμα επιτυχημένης εφαρμογής αυτού του εργαλείου από την πρακτική σας; Καταφέρατε να επιλέξετε εργαζόμενους που να ταιριάζουν στο προφίλ που δημιουργήθηκε;

Τα προφίλ ικανοτήτων που υπάρχουν στην εταιρεία μας δημιουργήθηκαν ως ένα χρήσιμο εργαλείο εργασίας για την επιλογή και την αξιολόγηση των εργαζομένων. Σύμφωνα με τα εγκεκριμένα προφίλ, επιλέξαμε όλους τους διευθυντές και υποδιευθυντές όλων των υποκαταστημάτων μας. Οι προσληφθέντες εργαζόμενοι εργάζονται στην εταιρεία μας για μεγάλο χρονικό διάστημα και χειρίζονται με επιτυχία τα καθήκοντά τους. Αυτό είναι το κριτήριο που δείχνει ότι τα προφίλ δημιουργήθηκαν σύμφωνα με τις τρέχουσες και στρατηγικές ανάγκες της εταιρείας.

Τα τελευταία χρόνια, εργαζόμαστε συνεχώς για να βελτιώσουμε αυτό το εργαλείο και να προσθέσουμε ορισμένες αποχρώσεις. Βλέπουμε τα αποτελέσματα της χρήσης του: τα τελευταία τρία χρόνια, το ποσοστό εναλλαγής μεταξύ των διευθυντών των υποκαταστημάτων έχει μειωθεί σημαντικά. Επιπλέον, παρατηρήσαμε την ανάπτυξη των υπαλλήλων μας: γνωρίζουν τι πρέπει να κάνουν και πού πρέπει να προχωρήσουν, ποιες δεξιότητες πρέπει να αναπτύξουν για να ταιριάζουν στο τέλειο προφίλ ικανοτήτων. Για να επιτύχουμε όλα αυτά, μετά το Κέντρο Αξιολόγησης παρέχουμε στους υπαλλήλους και στους προϊσταμένους τους ανατροφοδότηση που περιλαμβάνει τη δυναμική ανάπτυξη και το ατομικό σχέδιο ανάπτυξης. Έτσι, το προφίλ μάς βοηθάει πολύ στην επιλογή υποψηφίων και στη συνεργασία με τους υφιστάμενους εργαζόμενους.

Τι να κάνετε αν σας αρέσει ο εργαζόμενος αλλά δεν ταιριάζει στο προφίλ που υπάρχει στην εταιρεία;

Το κύριο πράγμα είναι οι αξίες. Εάν τα επαγγελματικά προσόντα δεν επαρκούν, αλλά βλέπουμε τις δυνατότητες του υποψηφίου και ότι είναι ικανός να εξελιχθεί, τότε η έλλειψη εμπειρίας και γνώσεων μπορεί να αντισταθμιστεί. Ωστόσο, ένας τέτοιος υποψήφιος θα είναι πιο αδύναμος από τους άλλους. Ίσως ο υποψήφιος να είναι συμπαθής, ίσως να είναι ένας πραγματικά καλός άνθρωπος, αλλά μια τέτοια θέση - "ένας καλός άνθρωπος" - δεν υπάρχει. Αξιολογούμε τα επαγγελματικά προσόντα, αν το άτομο είναι πρόθυμο να μάθει, έχει τις δυνατότητες,

Μπορούμε να προσφέρουμε σε αυτόν τον υποψήφιο μια θέση ένα ή δύο επίπεδα χαμηλότερα για να του διδάξουμε τελικά όλες τις απαραίτητες δεξιότητες. Εάν το δυναμικό είναι χαμηλό, ο ειδικός αυτός είναι αναποτελεσματικός, όσο καλός άνθρωπος και αν είναι δεν υπάρχει τρόπος να μπει ένας τέτοιος υποψήφιος στην εταιρεία.

Ένα ικανό ανθρώπινο δυναμικό δεν πρέπει να έχει τις έννοιες "συμπάθεια - αντιπάθεια", η αξιολόγηση πρέπει να είναι όσο το δυνατόν πιο αντικειμενική. Μόνο οι άπειροι HR και οι διευθυντές μπορούν να το επιτρέψουν αυτό: αν εντυπωσιάζονται από τα προσωπικά χαρακτηριστικά, τείνουν να εκτιμούν περισσότερο τα επαγγελματικά προσόντα.

Πραγματοποιείτε τακτικές ενημερώσεις των προφίλ για κάθε θέση;

Εάν οι εργασίες για το προφίλ έγιναν ποιοτικά, με βάση τις τρέχουσες επιχειρηματικές απαιτήσεις, τις προοπτικές και τις κατευθύνσεις ανάπτυξης της εταιρείας, κατά κανόνα δεν απαιτείται τακτική αναθεώρηση και προσαρμογή. Αλλαγές θα πρέπει να εισάγονται μόνο εάν έχουν αλλάξει οι στρατηγικοί στόχοι της εταιρείας, η αποστολή και οι αξίες της ή εάν η εταιρεία χρειάζεται διαφορετικούς υπαλλήλους με διαφορετικές ικανότητες - ευρύτερες ή εντελώς νέες.

Πόσο σημαντικό θεωρείτε ότι είναι αυτό το εργαλείο στο έργο ενός ειδικού σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού;

Το προφίλ ικανοτήτων είναι ένα βασικό εργαλείο με το οποίο επιλέγουμε το προσωπικό. Το προφίλ αγγίζει διάφορες βασικές πτυχές της εργασίας ανθρώπινου δυναμικού.

Πρώτον, η επιλογή: Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να επιλέξει τους υποψηφίους σύμφωνα με ορισμένες απαιτήσεις και με το προφίλ ικανοτήτων που υπάρχει στην εταιρεία. Δεύτερον, η αξιολόγηση του προσωπικού: για να καταλάβουμε αν έχουμε "σωστούς" υπαλλήλους που εργάζονται μαζί μας, αξιολογούμε το προσωπικό και το κάνουμε με τη βοήθεια του προφίλ ικανοτήτων.

Τρίτον, η ανάπτυξη και η κατάρτιση του προσωπικού: μετά την αξιολόγηση του προσωπικού, καταλαβαίνουμε τι πρέπει να αναπτύξουμε και σε τι να επενδύσουμε τα κεφάλαια και την προσπάθεια για την κατάρτιση των εργαζομένων. Το προφίλ αρνείται την υποκειμενικότητα και απλοποιεί τη διαδικασία αξιολόγησης και επιλογής του προσωπικού. Είναι το τέλειο εργαλείο για τη δουλειά αυτή.

Δίνουμε ιδιαίτερη προσοχή στην εξεύρεση των κατάλληλων ανθρώπων, κατά την αντίληψή μας η εταιρεία είναι ένα δέντρο, οι ρίζες ενός δέντρου είναι οι κατάλληλοι άνθρωποι, το προσωπικό μας, τους οποίους πρέπει να "ποτίσουμε", να παρακινήσουμε και να επιλέξουμε σωστά. Ο κορμός είναι οι διαδικασίες μας, η τεχνολογία μας, η οποία διέπεται από τους ανθρώπους. Τα κλαδιά του δέντρου είναι οι πελάτες μας με τους οποίους εργαζόμαστε, αλληλεπιδρούμε και συνεργαζόμαστε. Τέλος, τα φύλλα είναι το κέρδος της εταιρείας, τα χρήματα της εταιρείας. Η ανάπτυξη του δέντρου εξαρτάται από τις ρίζες, οπότε οι καλά επιλεγμένοι άνθρωποι είναι το θεμέλιο και η προϋπόθεση για την ευημερία της εταιρείας.

Ποιες ιδιότητες των εργαζομένων θεωρείτε ότι είναι υψίστης σημασίας; Τι μπορείτε να μας πείτε για την εμπειρία της εταιρείας σας;

Πέρυσι, η εταιρεία ενέκρινε τις βασικές αξίες και όλα τα προφίλ ικανοτήτων ολοκληρώθηκαν από τη μονάδα αυτή. Τώρα, πρώτα και κύρια, εξετάζουμε αν οι πεποιθήσεις του εργαζομένου αντιστοιχούν στις αξίες της εταιρείας. Για έναν εργαζόμενο στην εταιρεία μας σε προτεραιότητα είναι ιδιότητες όπως η συμπόνια, η ειλικρίνεια, η ομαδική εργασία, η ανάπτυξη και τα συμφέροντα του πελάτη. Εάν αυτές οι ιδιότητες είναι εμφανείς κατά τη διαδικασία της συνέντευξης εργασίας, περνάμε σε μια πιο λεπτομερή συζήτηση για τις επαγγελματικές ικανότητες του υποψηφίου.

Από κάθε εργαζόμενο περιμένουμε υπευθυνότητα και ικανότητα επίτευξης αποτελεσμάτων. Για τους διευθυντές, εκτός από τις παραπάνω ιδιότητες, είναι σημαντικό να μπορούν να ηγούνται, να κάνουν επιλογές, να σκέφτονται πολλά βήματα μπροστά και να είναι προνοητικοί.