Πορτρέτο του ιδανικού εργαζομένου: Μέρος 2

Το μέρος 1 του άρθρου είναι διαθέσιμο εδώ.

Russell Jones, HR Director in "CropLogo", told CleverControl how far can companies deviate from the ideal employee’s portrait, what two ways will help you assess the honesty of a candidate and where do they offer the position of "just a nice person".

Russell, ποιες λεπτομέρειες πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά τη σύνταξη του προφίλ ενός επιτυχημένου εργαζομένου;

Κατά την προετοιμασία του προφίλ ικανοτήτων, είναι απαραίτητο να εξεταστούν ορισμένες προϋποθέσεις. Μια ικανότητα πρέπει να είναι:

Τα εργαλεία που θα χρησιμοποιήσουμε για την αξιολόγηση αυτών των ικανοτήτων είναι επίσης σημαντικά. Για παράδειγμα, την ειλικρίνεια την αξιολογούμε με δύο τρόπους, ο πρώτος είναι ο έλεγχος: αν ένας εργαζόμενος εξωραΐζει κάποια πράγματα στις απαντήσεις του, γνωρίζουμε ότι δεν είναι πάντα ειλικρινής. Ο δεύτερος είναι οι περιπτώσεις, οι ασυνήθιστες ερωτήσεις, οι απαντήσεις στις οποίες εκδηλώνουν προσωπικές ιδιότητες.

Δώστε ένα παράδειγμα επιτυχημένης εφαρμογής αυτού του εργαλείου από την πρακτική σας; Καταφέρατε να επιλέξετε εργαζόμενους που να ταιριάζουν στο προφίλ που δημιουργήθηκε;

Τα προφίλ ικανοτήτων που υπάρχουν στην εταιρεία μας δημιουργήθηκαν ως ένα χρήσιμο εργαλείο εργασίας για την επιλογή και την αξιολόγηση των εργαζομένων. Σύμφωνα με τα εγκεκριμένα προφίλ, επιλέξαμε όλους τους διευθυντές και υποδιευθυντές όλων των υποκαταστημάτων μας. Οι προσληφθέντες εργαζόμενοι εργάζονται στην εταιρεία μας για μεγάλο χρονικό διάστημα και χειρίζονται με επιτυχία τα καθήκοντά τους. Αυτό είναι το κριτήριο που δείχνει ότι τα προφίλ δημιουργήθηκαν σύμφωνα με τις τρέχουσες και στρατηγικές ανάγκες της εταιρείας.

Τα τελευταία χρόνια, εργαζόμαστε συνεχώς για να βελτιώσουμε αυτό το εργαλείο και να προσθέσουμε ορισμένες αποχρώσεις. Βλέπουμε τα αποτελέσματα της χρήσης του: τα τελευταία τρία χρόνια, το ποσοστό εναλλαγής μεταξύ των διευθυντών των υποκαταστημάτων έχει μειωθεί σημαντικά. Επιπλέον, παρατηρήσαμε την ανάπτυξη των υπαλλήλων μας: γνωρίζουν τι πρέπει να κάνουν και πού πρέπει να προχωρήσουν, ποιες δεξιότητες πρέπει να αναπτύξουν για να ταιριάζουν στο τέλειο προφίλ ικανοτήτων. Για να επιτύχουμε όλα αυτά, μετά το Κέντρο Αξιολόγησης παρέχουμε στους υπαλλήλους και στους προϊσταμένους τους ανατροφοδότηση που περιλαμβάνει τη δυναμική ανάπτυξη και το ατομικό σχέδιο ανάπτυξης. Έτσι, το προφίλ μάς βοηθάει πολύ στην επιλογή υποψηφίων και στη συνεργασία με τους υφιστάμενους εργαζόμενους.

Τι να κάνετε αν σας αρέσει ο εργαζόμενος αλλά δεν ταιριάζει στο προφίλ που υπάρχει στην εταιρεία;

The main thing is values. If professional qualities are insufficient but we see the potential of the candidate and that he or she is capable of development then the lack of experience and knowledge can be compensated. However, such a candidate will be weaker than the others. Maybe the candidate is liked, maybe he or she is a really nice person, but such a position - "a nice person" - does not exist. We assess the professional qualities, if the person is willing to learn, he or she has the potential,

Μπορούμε να προσφέρουμε σε αυτόν τον υποψήφιο μια θέση ένα ή δύο επίπεδα χαμηλότερα για να του διδάξουμε τελικά όλες τις απαραίτητες δεξιότητες. Εάν το δυναμικό είναι χαμηλό, ο ειδικός αυτός είναι αναποτελεσματικός, όσο καλός άνθρωπος και αν είναι δεν υπάρχει τρόπος να μπει ένας τέτοιος υποψήφιος στην εταιρεία.

A competent HR does must not have the concepts of "like – dislike", the assessment should be as objective as possible. Only inexperienced HR and managers can allow this: if they are impressed by personal characteristics, they tend to appreciate the professional qualities more.

Πραγματοποιείτε τακτικές ενημερώσεις των προφίλ για κάθε θέση;

Εάν οι εργασίες για το προφίλ έγιναν ποιοτικά, με βάση τις τρέχουσες επιχειρηματικές απαιτήσεις, τις προοπτικές και τις κατευθύνσεις ανάπτυξης της εταιρείας, κατά κανόνα δεν απαιτείται τακτική αναθεώρηση και προσαρμογή. Αλλαγές θα πρέπει να εισάγονται μόνο εάν έχουν αλλάξει οι στρατηγικοί στόχοι της εταιρείας, η αποστολή και οι αξίες της ή εάν η εταιρεία χρειάζεται διαφορετικούς υπαλλήλους με διαφορετικές ικανότητες - ευρύτερες ή εντελώς νέες.

Πόσο σημαντικό θεωρείτε ότι είναι αυτό το εργαλείο στο έργο ενός ειδικού σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού;

Το προφίλ ικανοτήτων είναι ένα βασικό εργαλείο με το οποίο επιλέγουμε το προσωπικό. Το προφίλ αγγίζει διάφορες βασικές πτυχές της εργασίας ανθρώπινου δυναμικού.

Πρώτον, η επιλογή: Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να επιλέξει τους υποψηφίους σύμφωνα με ορισμένες απαιτήσεις και με το προφίλ ικανοτήτων που υπάρχει στην εταιρεία. Δεύτερον, η αξιολόγηση του προσωπικού: για να καταλάβουμε αν έχουμε "σωστούς" υπαλλήλους που εργάζονται μαζί μας, αξιολογούμε το προσωπικό και το κάνουμε με τη βοήθεια του προφίλ ικανοτήτων.

Τρίτον, η ανάπτυξη και η κατάρτιση του προσωπικού: μετά την αξιολόγηση του προσωπικού, καταλαβαίνουμε τι πρέπει να αναπτύξουμε και σε τι να επενδύσουμε τα κεφάλαια και την προσπάθεια για την κατάρτιση των εργαζομένων. Το προφίλ αρνείται την υποκειμενικότητα και απλοποιεί τη διαδικασία αξιολόγησης και επιλογής του προσωπικού. Είναι το τέλειο εργαλείο για τη δουλειά αυτή.

We pay special attention to finding the right people, in our understanding the company is a tree, the roots of a tree are the right people, our staff, whom we need to "water", to motivate, and to correctly choose. The trunk is our processes, our technology which is governed by people. The tree branches are our clients with whom we work, interact, and collaborate. Finally, the leaves are the profit of the company, the company's money. The growth of the tree depends on the roots, so well-chosen people are the foundation and prerequisite for the prosperity of the company.

Ποιες ιδιότητες των εργαζομένων θεωρείτε ότι είναι υψίστης σημασίας; Τι μπορείτε να μας πείτε για την εμπειρία της εταιρείας σας;

Πέρυσι, η εταιρεία ενέκρινε τις βασικές αξίες και όλα τα προφίλ ικανοτήτων ολοκληρώθηκαν από τη μονάδα αυτή. Τώρα, πρώτα και κύρια, εξετάζουμε αν οι πεποιθήσεις του εργαζομένου αντιστοιχούν στις αξίες της εταιρείας. Για έναν εργαζόμενο στην εταιρεία μας σε προτεραιότητα είναι ιδιότητες όπως η συμπόνια, η ειλικρίνεια, η ομαδική εργασία, η ανάπτυξη και τα συμφέροντα του πελάτη. Εάν αυτές οι ιδιότητες είναι εμφανείς κατά τη διαδικασία της συνέντευξης εργασίας, περνάμε σε μια πιο λεπτομερή συζήτηση για τις επαγγελματικές ικανότητες του υποψηφίου.

Από κάθε εργαζόμενο περιμένουμε υπευθυνότητα και ικανότητα επίτευξης αποτελεσμάτων. Για τους διευθυντές, εκτός από τις παραπάνω ιδιότητες, είναι σημαντικό να μπορούν να ηγούνται, να κάνουν επιλογές, να σκέφτονται πολλά βήματα μπροστά και να είναι προνοητικοί.