"Δύσκολοι εργαζόμενοι" - ποιοι είναι αυτοί;

Η παρακολούθηση των εργαζομένων μπορεί πάντα να εντοπίσει τους εργαζόμενους που δημιουργούν προφανή προβλήματα στην εταιρεία. Υπάρχουν όμως εργαζόμενοι των οποίων ο αρνητικός αντίκτυπος δεν μπορεί να εντοπιστεί αμέσως και οι συνέπειές του δεν είναι τόσο εύκολο να εξαλειφθούν.

Ο Jeff Hayden, συγγραφέας περισσότερων από 30 βιβλίων για τις επενδύσεις και την επιχειρηματικότητα, εξηγεί ότι ο πραγματικός κίνδυνος για τις επιχειρήσεις είναι συχνά οι εργαζόμενοι, οι οποίοι εκ πρώτης όψεως τα καταφέρνουν καλά με τις ευθύνες τους, αλλά στην πραγματικότητα καταστρέφουν αθόρυβα την εταιρεία από μέσα: μειώνουν την παραγωγικότητα, διαταράσσουν τις σχέσεις και μειώνουν τα κίνητρα. Το αυτοματοποιημένο σύστημα παρακολούθησης μπορεί να εντοπίσει εγκαίρως τέτοιους δύσκολους υπαλλήλους, ώστε να προλάβει τα προβλήματα που θα μπορούσαν να προκαλέσουν. Τι το ιδιαίτερο έχουν αυτοί οι άνθρωποι; Πώς διαφέρουν από τους συναδέλφους τους; Η απάντηση είναι ότι ...

Οι συνεδριάσεις προορίζονται για τη συζήτηση θεμάτων, την άρση ανησυχιών, τη λήψη συγκεκριμένων αποφάσεων που υποστηρίζονται από τους συμμετέχοντες. Και στη συνέχεια η εταιρεία αρχίζει να εφαρμόζει αυτές τις αποφάσεις. Κάποια στιγμή αργότερα αποδεικνύεται ότι η εν λόγω απόφαση δεν υποστηρίζεται από έναν δύσκολο εργαζόμενο, οπότε προκύπτει μια διαφωνία. Ένα τέτοιο άτομο μπορεί να πει ότι η ιδέα ήταν εξαρχής κακή, αλλά πρέπει να κάνει τη δουλειά επειδή το λέει το αφεντικό. Και τότε ο εργαζόμενος μπορεί να πει ότι δεν υποστηρίζει καθόλου την απόφαση της εταιρείας και μπορεί ακόμη και να εργάζεται για να αντιταχθεί σε αυτήν. Φυσικά, είναι προτιμότερο να εντοπίζεται το σαμποτάζ κατά την παρακολούθηση της δραστηριότητας των εργαζομένων, προτού η κατάσταση μπορεί να αποσταθεροποιήσει ολόκληρη την ομάδα.

Σε μια μικρή εταιρεία είναι εξαιρετικά σημαντικό οι εργαζόμενοι να ιεραρχούν ανεξάρτητα τις προτεραιότητες, να λαμβάνουν αποφάσεις, να προσαρμόζονται γρήγορα και να κάνουν τα πάντα για την ανάπτυξη της εταιρείας, ανεξάρτητα από την εξουσία, τη θέση και τον επίσημο κύκλο αρμοδιοτήτων τους. Στις μικρές εταιρείες δεν είναι ασυνήθιστο ένας λογιστής να βοηθάει στην εκτέλεση μιας παραγγελίας, ένας διευθυντής να βοηθάει στην αποθήκη και ο διευθύνων σύμβουλος να συνεργάζεται με τους πελάτες. Εδώ τα καθήκοντα και οι ευθύνες συνδυάζονται, αλλά η ανάπτυξη της εταιρείας εξακολουθεί να είναι ο στόχος.

Όταν ένας εργαζόμενος λέει: "Δεν είναι δική μου δουλειά", δεν ενδιαφέρεται για τη γνώμη κανενός και μπορεί να υπονομεύσει σοβαρά την απόδοση ολόκληρης της ομάδας. Αυτό σημαίνει ότι ο καθένας για τον εαυτό του. Το σύστημα παρακολούθησης των εργαζομένων θα δείξει ποιος επέλεξε αυτή την καταστροφική στρατηγική.

Οι υπάλληλοί σας ολοκλήρωσαν ένα σημαντικό και απαιτητικό έργο και παρουσίασαν εξαιρετικά αποτελέσματα, αλλά αυτό έγινε χθες, τον περασμένο μήνα ή πέρυσι. Τους ευχαριστείτε για την υψηλή απόδοση, αλλά οι εργασίες που πρέπει να γίνουν σήμερα δεν είναι ακόμα έτοιμες. Το σύστημα ελέγχου των υπαλλήλων σας δείχνει ότι το προσωπικό συχνά αποσπάται και ασχολείται με ιδιωτικές υποθέσεις, ενώ η εργασία δεν προχωράει. Είναι σημαντικό να αξιολογείτε καθημερινά την παραγωγικότητα των εργαζομένων και αυτό που είναι σημαντικό είναι η συμβολή που έχει ο καθένας στον κοινό στόχο κάθε μέρα. Οι δύσκολοι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι έχουν εκπληρώσει το καθήκον τους και δεν είναι υποχρεωμένοι να εργαστούν περισσότερο.

Ναι, φυσικά, η εμπειρία είναι σημαντική. Αλλά θεωρείται άχρηστη αν δεν χρησιμοποιηθεί για τη βελτίωση της παραγωγικότητας και των δεξιοτήτων ή για την επίτευξη ουσιαστικών αποτελεσμάτων. Με αυτόν τον τρόπο η εμπειρία απαξιώνεται. Για παράδειγμα, ένας προϊστάμενος τμήματος μπορεί να πει στους νέους υφισταμένους του ότι η εμπειρία του είναι μια απίστευτη πηγή, και στη συνέχεια να πάει στο προσωπικό του γραφείο και να περιμένει εκεί κάποιον να έρθει για σοφές συμβουλές. Αυτό δεν συμβαίνει τόσο συχνά, επειδή όλοι είναι απασχολημένοι με την ολοκλήρωση των καθηκόντων τους και αναμένεται ότι ένας έμπειρος υπάλληλος θα κάνει το ίδιο - θα κάνει τη δουλειά του. Η εμπειρία και η θέση κάποιου δεν μπορεί να είναι τα καθοριστικά επιχειρήματα. Το κύριο πράγμα είναι η δικαιοσύνη, η σοφία και η λογική, και υποτίθεται ότι αυτά πρέπει να υπερισχύουν.

Ναι, φυσικά, η εμπειρία είναι σημαντική. Αλλά θεωρείται άχρηστη αν δεν χρησιμοποιηθεί για τη βελτίωση της παραγωγικότητας και των δεξιοτήτων ή για την επίτευξη ουσιαστικών αποτελεσμάτων. Με αυτόν τον τρόπο η εμπειρία απαξιώνεται. Για παράδειγμα, ένας προϊστάμενος τμήματος μπορεί να πει στους νέους υφισταμένους του ότι η εμπειρία του είναι μια απίστευτη πηγή, και στη συνέχεια να πάει στο προσωπικό του γραφείο και να περιμένει εκεί κάποιον να έρθει για σοφές συμβουλές. Αυτό δεν συμβαίνει τόσο συχνά, επειδή όλοι είναι απασχολημένοι με την ολοκλήρωση των καθηκόντων τους και αναμένεται ότι ένας έμπειρος υπάλληλος θα κάνει το ίδιο - θα κάνει τη δουλειά του. Η εμπειρία και η θέση κάποιου δεν μπορεί να είναι τα καθοριστικά επιχειρήματα. Το κύριο πράγμα είναι η δικαιοσύνη, η σοφία και η λογική, και υποτίθεται ότι αυτά πρέπει να υπερισχύουν.

Το κουτσομπολιό από μόνο του είναι αηδιαστικό, αλλά αποκτά ιδιαίτερη έκταση όταν συμβαίνει σε εταιρικό περιβάλλον. Δεν πρέπει να συζητάτε με κάποιον που δεν είναι παρών στη συζήτηση. Όταν πρέπει να μάθετε με τι ασχολείται ένας συγκεκριμένος υπάλληλος είναι καλύτερο να έρθετε προσωπικά σε αυτόν και όχι να προσπαθήσετε να το μάθετε μέσω ενός συναδέλφου ή ενός προϊσταμένου. Αυτός ο χρόνος θα μπορούσε να δαπανηθεί πολύ πιο παραγωγικά, επιπλέον, πρέπει να σταματήσει οτιδήποτε, το οποίο μπορεί κατά κάποιο τρόπο να υποτιμήσει τους εργαζόμενους. Το σύστημα παρακολούθησης εργαζομένων θα δείξει ποια μέλη του προσωπικού σας ξοδεύουν τη μερίδα του λέοντος του χρόνου εργασίας τους συζητώντας με συναδέλφους κοντά στον ψύκτη νερού.

Για παράδειγμα, ένας νέος υπάλληλος εργάζεται σκληρά, μένει συνεχώς μέχρι αργά στο γραφείο, κερδίζει το στόχο. Όλα αυτά, φυσικά, καταγράφονται στο σύστημα παρακολούθησης των εργαζομένων. Αλλά ως αποτέλεσμα ο "νεοεισερχόμενος" ακούει από τους "έμπειρους" συναδέλφους ότι οι προσπάθειές του τους κάνουν να φαίνονται κακοί. Στην πραγματικότητα οι καλύτεροι εργαζόμενοι δεν έχουν καμία ανάγκη να συγκρίνουν τον εαυτό τους με τους άλλους, λαμβάνουν υπόψη μόνο τα προσωπικά τους επιτεύγματα. Ταυτόχρονα, οι δύσκολοι εργαζόμενοι δεν θέλουν να ξεχωρίζουν οι άλλοι και εύχονται όλοι οι άλλοι να εργάζονται χειρότερα από αυτούς. Στόχος τους είναι να αποδεικνύουν συνεχώς ότι δεν χάνουν ποτέ. Αλλά, τελικά, όλοι χάνουν σταματώντας τη βελτίωση των δεξιοτήτων.

Στην πραγματικότητα, ένας δύσκολος εργαζόμενος μπορεί να είναι πολύ παραγωγικός, ικανός να αντιμετωπίσει οποιεσδήποτε δυσκολίες και να ξεπεράσει όλα τα εμπόδια. Μια ομάδα χωρίς αυτόν ή αυτήν δεν θα είχε ποτέ εμφανίσει εξαιρετικά αποτελέσματα. Αλλά, παρ' όλα αυτά, οποιαδήποτε σπουδαία αποτελέσματα δεν μπορούν να επιτευχθούν μόνοι τους χωρίς ομάδα. Κάθε ηγέτης πρέπει να το γνωρίζει αυτό και, ως εκ τούτου, να μοιράζεται τη δόξα με την ομάδα, διότι η επιτυχία των υφισταμένων δείχνει πάντα καλές ηγετικές ιδιότητες και διοικητικές ικανότητες. Εάν κάποιο τμήμα ξεχωρίζει στις αναλυτικές αναλύσεις παρακολούθησης των εργαζομένων είναι πιθανό ότι ο επικεφαλής του δεν "αρπάζει το μεγαλύτερο κομμάτι της πίτας" αλλά μοιράζεται την επιτυχία θα όλοι οι συμμετέχοντες.

Για κάθε πρόβλημα που προκύπτει σε μια εταιρεία μπορεί να κατηγορηθεί οποιοσδήποτε - πελάτες, προμηθευτές, συνάδελφοι - αλλά όχι ο δύσκολος εργαζόμενος. Οι πραγματικά πολύτιμοι και υπεύθυνοι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από το τι έχει συμβεί και ποιος φταίει, μπορούν να πάρουν το βάρος. Δεν φοβούνται την κριτική και το να θεωρηθούν υπεύθυνοι για την αποτυχία, επειδή γνωρίζουν ότι μπορούν να το αντιμετωπίσουν. Στις καλύτερες ομάδες όλοι συνεργάζονται για την επίτευξη του στόχου χωρίς να αναζητούν τον αποδιοπομπαίο τράγο. Το σημαντικότερο είναι το συνολικό αποτέλεσμα, ο κοινός στόχος και ο γενικός καταμερισμός της ευθύνης για το λάθος.