Vyplatí se ušetřit na náboru?

Mám souseda, který stavěl dům pět let. Všichni mu říkali, že by si možná měl najmout dodavatele, který by dům postavil hned? Ale on řekl, že raději ušetří peníze a postaví si ho sám. Dnes se snaží dům prodat, i když ještě není dokončený. V průběhu let do něj investoval spoustu peněz. Jeho prodejní cena pokrývá jen polovinu investic. Stále se však nenacházejí kupci. Když si spočítáte celkové náklady na práci, benzín, materiál a ztracený čas, zjistíte, že sousedovi by stačilo půjčit si peníze potřebné na řádnou stavbu, najmout si tým stavbařů a žít ve vybudovaném sídle 5 let a mít možnost všechny půjčky dávno splatit. Při pohledu na tento příběh vyvstává otázka: vyplatí se šetřit a snažit se vše udělat svépomocí, když se ve výsledku ukáže, že celkové výdaje jsou mnohem výraznější?

Bez ohledu na to, jak moc chce společnost zaměstnance zaměstnávat, aniž by utrácela, nakonec stejně musí zaplatit. Pro začátek bude muset zaplatit za stránky o práci, strávit čas na pohovorech a najmout náboráře (HR manažera) nebo personální agenturu. Plán náboru, školení a adaptace zaměstnanců je základním kamenem každé společnosti a nerozumné šetření na něm může v budoucnu pro takto šetrné firmy znamenat vážné problémy. Je špatné, když firma nemá stanovenou normu "time to hire". Ještě horší je, když existují dvě fáze náboru: když je zaměstnanec potřeba "včera" a když "zaměstnanec už není potřeba".

Zatímco vrcholoví manažeři mohou dobře vědět, jaké ztráty firma utrpí, když chybí manažer prodeje, zkušený skladník nebo vedoucí servisu, mohou si být zcela nevědomi ztrát způsobených absencí sekretářky, vedoucího nákupu nebo účetního. "A proč bych měl najímat dalšího účetního? Vždyť si tu práci prostě rozdělím mezi ostatní zaměstnance!" A tak se to stane.

Mnoho lidí přehlíží skutečnost, že se časem projeví nedostatek zaměstnance. Ostatní zaměstnanci nemusí mít dostatek času na splnění všech úkolů a nové povinnosti mohou mít za následek nepravidelnou pracovní dobu, chyby, a dokonce i výpovědi. A organizace pak utrpí mnohem větší ztráty než plat jednoho účetního.

Snaha ušetřit na základních věcech má téměř vždy negativní dopad na podnik: pokud se například podnik snaží najít zaměstnance pomocí webových stránek s volnými pracovními místy, aniž by měl náboráře ve státě, nebo se uchýlí k zaměstnání personální agentury, pak hrozí, že taková organizace promešká všechny termíny pro nábor, což může mít následně vliv na obchodní procesy. Rozumná úspora znamená možnost volby: obecně platí, že společnosti (které chtějí ušetřit) mají personálního manažera v zaměstnaneckém poměru a navíc zaměstnávají personální agenturu. Výhody takové úspory jsou zřejmé: zkrácení doby náboru a také možnost sledovat proces náboru. Personální manažeři mají zpravidla kromě procesu náboru i určitou "pracovní náplň", další úkoly, což jim nebrání dodržovat termíny a vést pohovory.

Závěrem je třeba poznamenat, že nábor zaměstnanců je klíčovým prvkem každé organizace, a pokud je organizace dostatečně velká, stává se samostatným obchodním procesem. Šetření na základních věcech může "jít stranou" a vést k vážným ztrátám společnosti v budoucnu. Úspory mohou být pouze přiměřené.