Co dělat s nezodpovědnými zaměstnanci?

Co dělat s nezodpovědnými zaměstnanci?

Often managers face the fact that their teams are trying to shake off the responsibility, shifting the burden of unsolved problems to the boss or colleagues. Small cases of irresponsibility may go unnoticed by the managers: a shy and diligent employee may regularly do work for their lax colleague without notifying the manager. Or coworkers can cover each other lateness for work. Single cases of irresponsibility may easily be detected and eliminated with the help of employee monitoring software . However, if the majority of employees treat their duties irresponsibly, it is a severe blow to the company. You can find out why this happens and whether an employee is irresponsible at the job interview.

Diagnostika nezodpovědnosti

Nejprve je třeba zjistit, zda je zaměstnanec veden strachem, nebo je to jen jeho osobnostní rys. Existují dva typy lidí: jedni se opravdu bojí odpovědnosti a snaží se jí za každou cenu vyhnout a druzí prostě nemají tendenci dělat změny, jsou konzervativní. Je třeba určit, kdo je kdo.

Tento typ lze zjistit při pracovním pohovoru na základě konkrétních otázek kladených uchazeči. Neptejte se hned, zda je zodpovědný. Je lepší jít oklikou a položit několik otázek, např: "Byl jste pověřen nějakým úkolem, jak jste ho vyřešil?", "Co jste udělal pro to, abyste se dostal z nějaké situace?", "Dosáhl jste nějakého výsledku při řešení nějakého problému a jaký?".

Jednání s nezodpovědnými zaměstnanci

Dalším dobrým nástrojem pro diagnostiku je DISC. Je to nástroj pro hodnocení projevů chování. Ukazuje, jak se člověk chová při rozhodování, jak působí na ostatní lidi, jak reaguje na změny a jak dobře zapadá do pravidel a předpisů. V tomto případě probíhá hodnocení na škále S (Steadiness). Ta odhaluje, jak člověk reaguje na změny. Například konzervativní lidé, kteří procházejí touto diagnostikou osobnosti, se dozvědí, že jejich výše zmíněnou charakteristikou není strach, ale spíše touha po stabilitě. Lze je popsat slovy jako předvídatelnost, důslednost a stálost. Mají silnou potřebu jistoty a udržení toho, co mají. Je to jejich typ osobnosti.

Účinné jsou také osobní rozhovory. Pokud vidíte, že zaměstnanec chce něco změnit, musíte mu vysvětlit, že změny jsou nedílnou součástí práce i života obecně. Je to zákon světového řádu, se kterým nikdo nemůže polemizovat. Zaměstnanec by měl tuto skutečnost přijmout. Pak můžete doporučit sepsání "pro" a "proti" změn a věnovat pozornost všem nevýhodám. Pokud je jich příliš mnoho, měl by to probrat s kolegy nebo nadřízenými a požádat je o radu či pomoc. Tedy zjistit, jak by zaměstnanec mohl změnit zápory v klady a kdo by mu s tím mohl pomoci.

Někdy je strach z další odpovědnosti dán tím, že se člověk bojí veřejného mínění. V takovém případě se musí naučit opustit komfortní zónu. Ze strany zaměstnance to může být odměna a pochvala za každý nepříjemný dokončený úkol. Ze strany vedení je dobré dávat zaměstnanci nové úkoly, které není zvyklý plnit.

Tento typ lidí má tendenci nechávat nepříjemné úkoly na později. V takovém případě je vhodné s těmito úkoly začít hned na začátku týdne a neodkládat je. Samozřejmě po dokončení úkolu musí následovat pochvala ze strany vedení i zaměstnance.

Pokud mluvíme o prvním typu lidí, kteří se skutečně bojí odpovědnosti, máme na mysli spíše psychologický faktor - psychické trauma z minulosti. Pokud zaměstnanec pochopí, že důvodem je strach, existuje jediná cesta, jak se posunout dál. Měl by si vzpomenout na minulou událost nebo situaci, která tento strach vyvolala, a znovu ji prožít. Tentokrát je však nutné ustoupit a pozorovat situaci zvenčí a s pozitivním obratem a příznivým výsledkem.

Na otázku, zda má vedení konfrontovat zaměstnance, který se bojí převzít odpovědnost, odpovídám, že záleží na typu osobnosti. Pokud dotyčný chce stabilitu, nemusí to mít cenu a možná bude užitečnější se s takovým zaměstnancem rozloučit. A pokud dotyčný v minulosti zažil stres, je samozřejmě cestou, jak s ním pracovat na překonání situace.

Celkově je velmi důležité předem "otestovat" osobu, aby se zjistilo, proč se vyhýbá odpovědnosti. Zbytek práce je na zaměstnanci: zda to přijme a bude pracovat s obavami, psychickým traumatem atd.