Co dělat s nezodpovědnými zaměstnanci?

Manažeři se často setkávají s tím, že se jejich týmy snaží zbavit odpovědnosti a přenášejí břemeno nevyřešených problémů na šéfa nebo kolegy. Drobné případy nezodpovědnosti mohou zůstat manažery nepovšimnuty: plachý a pilný zaměstnanec může pravidelně dělat práci za svého laxního kolegu, aniž by na to vedoucího upozornil. Nebo si spolupracovníci mohou navzájem krýt zpoždění do práce. Ojedinělé případy nezodpovědnosti lze snadno odhalit a odstranit pomocí software pro monitorování zaměstnanců. Pokud však většina zaměstnanců přistupuje ke svým povinnostem nezodpovědně, je to pro firmu těžká rána. Proč k tomu dochází a zda je zaměstnanec nezodpovědný, můžete zjistit na pracovním pohovoru.

Nejprve je třeba zjistit, zda je zaměstnanec veden strachem, nebo je to jen jeho osobnostní rys. Existují dva typy lidí: jedni se opravdu bojí odpovědnosti a snaží se jí za každou cenu vyhnout a druzí prostě nemají tendenci dělat změny, jsou konzervativní. Je třeba určit, kdo je kdo.

The type can be identified at the job interview through asking the candidate specific questions. Do not immediately ask whether he or she is responsible. It is better to go a roundabout way and ask a few questions like: "You were entrusted with a task, how did you solve it?", "What did you do to get out of some situation?", "Have you reached any result in the solution of some problem and what was it?”

Dalším dobrým nástrojem pro diagnostiku je DISC. Je to nástroj pro hodnocení projevů chování. Ukazuje, jak se člověk chová při rozhodování, jak působí na ostatní lidi, jak reaguje na změny a jak dobře zapadá do pravidel a předpisů. V tomto případě probíhá hodnocení na škále S (Steadiness). Ta odhaluje, jak člověk reaguje na změny. Například konzervativní lidé, kteří procházejí touto diagnostikou osobnosti, se dozvědí, že jejich výše zmíněnou charakteristikou není strach, ale spíše touha po stabilitě. Lze je popsat slovy jako předvídatelnost, důslednost a stálost. Mají silnou potřebu jistoty a udržení toho, co mají. Je to jejich typ osobnosti.

Personal conversations are also effective. If you see that an employee wants to change something, you need to explain that changes are an integral part of work and of life in general. It is the law of the world order which no one can argue with. The employee should accept this fact. Then you can recommend writing the "pros" and "cons" of changes, paying attention to all the disadvantages. If there are too many of them, he or she should discuss this with the colleagues or the superiors and ask their advice or assistance. That is, to see how the employee might turn the cons into pros and who might help him or her with it.

Někdy je strach z další odpovědnosti dán tím, že se člověk bojí veřejného mínění. V takovém případě se musí naučit opustit komfortní zónu. Ze strany zaměstnance to může být odměna a pochvala za každý nepříjemný dokončený úkol. Ze strany vedení je dobré dávat zaměstnanci nové úkoly, které není zvyklý plnit.

Tento typ lidí má tendenci nechávat nepříjemné úkoly na později. V takovém případě je vhodné s těmito úkoly začít hned na začátku týdne a neodkládat je. Samozřejmě po dokončení úkolu musí následovat pochvala ze strany vedení i zaměstnance.

Pokud mluvíme o prvním typu lidí, kteří se skutečně bojí odpovědnosti, máme na mysli spíše psychologický faktor - psychické trauma z minulosti. Pokud zaměstnanec pochopí, že důvodem je strach, existuje jediná cesta, jak se posunout dál. Měl by si vzpomenout na minulou událost nebo situaci, která tento strach vyvolala, a znovu ji prožít. Tentokrát je však nutné ustoupit a pozorovat situaci zvenčí a s pozitivním obratem a příznivým výsledkem.

Na otázku, zda má vedení konfrontovat zaměstnance, který se bojí převzít odpovědnost, odpovídám, že záleží na typu osobnosti. Pokud dotyčný chce stabilitu, nemusí to mít cenu a možná bude užitečnější se s takovým zaměstnancem rozloučit. A pokud dotyčný v minulosti zažil stres, je samozřejmě cestou, jak s ním pracovat na překonání situace.

Altogether, it is very important to "test" a person in advance to determine why he or she avoids responsibility. The rest of the job is on the employee: whether or not to accept this and work with the fears, psychological trauma, etc.