Éra po ukončení programu COVID: Co potřebuje vědět moderní manažer

V únoru 2021, kdy se chystala druhá vlna COVID, McKinsey zveřejnila studii, která se zabývá dopadem narušení pracovního prostředí způsobeného pandemií. Poradenský gigant přitom věnoval obrovský prostor trendům, jako je práce na dálku, zavádění umělé inteligence a změny v zaměstnávání. Vyzdvihla především skutečnost, že se očekává, že v budoucnu bude na dálku pracovat přibližně 20-25 % zaměstnanců. Čtyři měsíce do budoucnosti a Gartner se toto číslo zvýšilo na 51 %.

Jak to dopadlo, jsme viděli, když jsme se blížili k roku 2023. Podle nejnovějších údajů bude přibližně 55 % podniků tak či onak umožňují svým zaměstnancům pracovat z domova. Jak je však možné, že organizace stále nechtějí přivítat své zaměstnance zpět na jejich pracovištích, když už byla zrušena pandemická omezení? Nebo naopak, jak je možné, že zaměstnanci stále dávají přednost práci na dálku? Je to tím, že politika práce na dálku je v praxi příznivější? Nebo jde o mylnou představu o životaschopnosti těchto pracovních modelů?

Jak se mají manažeři v této situaci zařadit do nového pracovního prostředí a zlepšit ho?

Abychom mohli odpovědět na tyto otázky, musíme se podrobně podívat na měnící se dynamiku pracoviště, její použitelnost pro organizace i pracovníky a konečně na roli, kterou mohou manažeři hrát při zajišťování řešení všech překážek a problémů.

Podle údajů zveřejněných Mezinárodní organizací práce (ILO) pracovalo v roce 2019 - tedy před nástupem pandemie COVID-19 - na dálku přibližně 260 milionů pracovníků na celém světě. V roce 2020 bylo podle údajů MOP na dálku zaměstnáno asi 560 milionů zaměstnanců práce na dálku. Samozřejmě, že výluky, přísné kontroly a zvýšený dohled ve dnech pandemie přispěly k obrovskému nárůstu objemu práce na dálku.

Ale i nyní, po zrušení omezení, se stále přihlašuje velké množství pracovníků z domova. A to způsobuje řadu organizačních problémů. Zde jsou důvody:

Podle studie zaměstnanci pracující na dálku potvrdili, že jsou 182 % méně zapojených než jejich kolegové pracující v kanceláři. To vede k celé škále problémů - od snížení produktivity přes regresivní pracovní postupy, kulturní a komunikační problémy až po nevyrovnanou týmovou dynamiku atd.

Pro prosperitu podniku je nesmírně důležité, aby se zaměstnanci angažovali. Pokud tomu tak není, klesá produktivita i kvalita. A nejde jen o počet odpracovaných hodin. Dopad může být obrovský - zejména pokud vezmeme v úvahu skutečnost, že práce na dálku je trvalým trendem, což znamená, že podnik musí řídit nejen současnou skupinu zaměstnanců, ale také informovat ty budoucí. Je tedy důležité správně nastavit úroveň zapojení.

Je zřejmé, že pro zaměstnance je důležité pěstovat duševně zdravou kulturu, aby byli angažovaní. V současném scénáři je však úroveň komfortu extrémně vysoká a potřeba fyzické přítomnosti v kanceláři je zanedbatelná. Stejně jako zapojení zaměstnanců je tedy problémem i disciplína. A to je pro organizace, které se ocitly na nestabilních trzích, mimořádně škodlivé, zejména když soutěží s novějšími, štíhlejšími a agilnějšími konkurenty.

Když už mluvíme o agilitě, moderní modely práce Agile, DevOps a Lean vyžadují rychlou komunikaci, bezproblémovou spolupráci a neustálou přizpůsobivost. Ve chvíli, kdy zaměstnanci pracují z domova a komunikace je omezená, není překvapivé, že je obtížné tyto druhy pracovních stylů přijmout. Neschopnost efektivně komunikovat s týmem podkopává morálku a snižuje také úroveň produktivity.

Moonlighting znamená práci nejen pro jednoho zaměstnavatele, ale pro dva nebo více zaměstnavatelů současně. To existovalo již před pandemií. Ale s tím, jak se prosazuje politika práce na dálku a tradiční formy práce se zmenšují, počet zaměstnanců pracujících na "moonlight" neustále roste. Zaměstnanci pracující na dálku porušují pracovní podmínky, využívají práci na dálku jako příležitost k práci na volné noze a k vyššímu výdělku.

To je nevýhodné na více úrovních. Na individuální úrovni to narušuje rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem zaměstnance, zvyšuje jeho úroveň stresu a přinejmenším zhoršuje kvalitu jeho práce. Má to však také větší důsledky pro podnik. Tito zaměstnanci pracující na černo stojí podnik čas a zdroje - jak z hlediska vyplacených mezd, tak z hlediska ztracených projektů.

Podle PwC, každý pátý pracovník v roce 2022 opustí své zaměstnání. O tomto trendu svědčí probíhající trendy jako "Velká výpověď", "Velký odchod" apod. Za současného stavu je k tomu mnoho důvodů - politika práce na dálku, flexibilní struktura pracovních míst a větší zaměření na technologie. Samozřejmě je tu také příklon k působivým platovým balíčkům a uvolněnějšímu pracovnímu prostředí. Ne vše je však v tomto trendu růžové.

Titulek na Guardian, shrnuje: "Ukazuje se, že po Velké rezignaci může následovat Velká lítost." Článek cituje studii společnosti Muse, která nastínila, že 72 % pracovníků, kteří opustili své zaměstnání, zažívá "překvapení a lítost", protože nová práce není taková, v jakou věřili. Takže zřejmě odcházejí proto, aby byli v nové práci nešťastní. Někteří ve skutečnosti odcházejí "nikam".

A tak se dostáváme k hádance - zaměstnanci nemohou pracovat tak, jak byli zvyklí, aniž by porušovali pravidla nebo se vymykali svým kolegům. A i když se jim to podaří, ani to není ideální. Co tedy dál?

V posledních několika letech došlo k řadě změn v dynamice pracovních míst a do budoucna se to bude jen komplikovat. Aby podniky tyto změny přežily a prosperovaly, je důležité, aby i manažeři organizace zintenzivnili svou hru. Zde je několik kroků, které mohou manažeři podniknout:

1. Zavedení kontroly

   Lidé podávají lepší výkony, když vědí, že jsou kontrolováni - tato ideologie se opakovaně ukázala jako pravdivá. To neznamená, že musíte být kontrolující v negativním smyslu. Musíte však nastavit pravidla, kontrolovat, jaké politiky se prosadí, a sledovat, jak vše probíhá v praxi.

   Podle Hawthornova efektu podávají pracovníci lepší výkony, když vědí, že jsou pozorováni. A to je základní předpoklad dohledu v organizacích. Musí vědět, že je sledujete. Životaschopným řešením tohoto problému je zavedení řešení pro monitorování zaměstnanců, které může zaznamenávat dobu nečinnosti, používání aplikací, sociálních sítí atd. a sledovat, co zaměstnanci dělají. To může pomoci posoudit úroveň jejich produktivity a upozornit vás na ty pochybné.

2. Oslavte úspěch, povzbuďte zaměstnance

   I když je důležité mít možnost dohlížet na zaměstnance, stejně důležité je, aby se cítili oceněni. Vedoucí pracovníci to mohou zajistit tím, že budou oslavovat úspěchy v organizaci, vyzdvihovat přínos zaměstnanců a dávat jim najevo, že jsou součástí většího systému a že je o ně postaráno. Mohou také věnovat pozornost metrikám na úrovni procesů a systému a odměňovat zaměstnance formou uznání, bonusů a výhod. Nejenže se sníží míra úbytku zaměstnanců, ale také je to přiměje k většímu pracovnímu nasazení.

3. Rozchod s toxicitou

   Zpráva AllVoices z roku 2021 odhalila, že 38 % zaměstnanců, zažili obtěžování při práci na dálku. Zpráva osvětluje, jak komunikační kanály, jako jsou e-maily, chatovací aplikace atd., a interní předsudky mohou vést k osobním konfliktům, které mohou negativně ovlivnit pracovní kolektiv. Zaměstnanci, kteří pracují v týmu s nezdravým prostředím, budou s největší pravděpodobností také tíhnout k toxicitě. Manažeři si tedy musí dávat pozor a jednat rychle, než to povede k negativním důsledkům.

   I v tomto případě je zapotřebí monitorovací řešení, které dokáže sledovat činnost zaměstnanců a upozornit na případy toxicity nebo rušivého chování. Manažeři mohou pomocí tohoto softwaru prosazovat politiku nulové tolerance a přijímat příslušná opatření. Tato opatření založená na datech mohou mít podobu ústního varování, nebo v případě potřeby dokonce pozastavení pracovního poměru s náhradou mzdy.

Vzhledem k tomu, že se stále více prosazují modely práce na dálku, může být problém udržet zaměstnance v pracovním nasazení a produktivitě. Zaměstnanci často zneužívají nově nabyté flexibility a vyhýbají se svým povinnostem. A protože je nemá kdo kontrolovat, může to vést ke katastrofálním výsledkům jak na úrovni jednotlivců, tak na úrovni organizace.

Manažeři tomu však mohou učinit přítrž pomocí softwaru pro vzdálené sledování zaměstnanců. Pomůže jim udržet kontrolu, sledovat aktivity zaměstnanců a přijmout disciplinární opatření proti každému, kdo systém zneužívá. Díky tomuto přístupu založenému na datech mohou odhalit toxické chování ve svém středu dříve, než se vymkne kontrole.

Spojte se s námi a dozvíte se více.