Proč věříme dotazníku OPQ

V dnešní konkurenční krajině talentů je samotný životopis špatným prediktorem úspěchu v práci. I když se dovednosti dají naučit, základní chování, motivace a kognitivní styly, které ovlivňují výkon, se identifikují hůře – a v agilních, často vzdálených týmech jsou důležitější než kdy jindy. Jak se mohou organizace prokousat hlukem tradičního náboru a najít kandidáty, kteří budou skutečně prosperovat?

A právě zde přicházejí na řadu objektivní, vědecky podložené hodnocení. Mezi nimi vyniká Dotazník osobnosti v povolání (OPQ) jako časem prověřený a důsledně validovaný nástroj. První verzi dotazníku vytvořila společnost SHL v roce 1984 pro výrobní společnosti. Dnes OPQ, který používají globální lídři, jako jsou Coca-Cola, IKEA a Volvo, není jen dalším osobnostním testem; je to psychometrický nástroj určený k predikci výkonu na pracovišti. Ale v době nových HR technologií, proč je nástroj s kořeny v 80. letech 20. století stále tak důvěryhodný? Odpověď spočívá v neúnavném vědeckém ověřování a prokázané návratnosti investic.

Od svého vzniku je dotazník OPQ neustále vylepšován, aby byl o krok napřed před vývojem hodnotících technologií. Aktuální verzi, OPQ32, používají firmy ke zlepšení efektivity několika HR procesů:

Ačkoliv základní principy OPQ přetrvávají, jejich aplikace se v dnešním vyvíjejícím se pracovišti stala ještě důležitější. Poskytuje robustní, datově orientované řešení několika současných výzev v oblasti talentů:

Stovky tisíc lidí každoročně vyplňují OPQ. Proč mu firmy důvěřují v záležitostech týkajících se nejcennějšího zdroje – svých zaměstnanců?

Během posledních 30 let provedla společnost SHL velké množství studií v různých zemích a obchodních sektorech, aby prokázala účinnost dotazníku při hodnocení budoucího úspěchu zaměstnanců. Ve srovnání s jinými nástroji má OPQ vysokou spolehlivost a validitu, což jsou hlavní kritéria kvality pro psychometrické hodnocení. O nich si povíme více.

Představte si lukostřelce. Jeho šípy opakovaně zasahují stejný bod na terči. Tento lukostřelec je spolehlivý. Reliabilita psychometrického testu ukazuje konstantní přesnost měření. Tento ukazatel je pro hodnocení kandidátů velmi důležitý, protože nespolehlivý test je bezvýznamný. Abyste mohli vyvodit realistické a relevantní závěry, musíte vědět, jak přesné jsou výsledky. V psychometrii se rozlišují dva hlavní typy spolehlivosti:

OPQ splňuje oba tyto požadavky. Nedávné studie ukazují, že jeho průměrná hodnota na škále reliability se rovná 0,81 (minimální požadovaná hodnota je 0,76). Tato data byla uznána externím nezávislým hodnocením Britské psychologické společnosti.

Validita definuje, do jaké míry jsou výsledky testů v souladu se stanovenými cíli. Pro HR je nejdůležitější validita kritérií, což je shoda výsledků testů s předem stanovenými kritérii výkonnosti zaměstnanců. Pro firmy je tento ukazatel důležitý, protože validita hodnotícího nástroje je přímo spojena s jejich poměrem návratnosti investic (ROI). Návratnost investic do výběru každého kandidáta se určuje vynásobením následujících tří faktorů:

Například návratnost investic (ROI) s hodnotou validity 0,3 je dvakrát vyšší než návratnost investic s hodnotou validity 0,15. Pokud zvolíte hodnotící nástroj s vyšší validitou, je větší pravděpodobnost, že zajistíte nábor těch nejlepších zaměstnanců.

Kriteriální validita dotazníku OPQ byla potvrzena desítkami studií s celkovým počtem 5000 účastníků. V těchto studiích byly skutečné hodnoty škál OPQ úspěšného zaměstnance porovnávány s hodnotícími kritérii zvolenými nadřízeným zaměstnance. Všechny odhadované hodnoty korelace mezi výsledky testu a výkonnostními kritérii byly statisticky významné: OPQ má dobrou validitu a predikuje pracovní úspěch.

Studie byla provedena americkou maloobchodní společností. Bylo nutné identifikovat osobní konstrukty, které mohou predikovat efektivitu supervizorů v dodavatelském řetězci. Supervizoři použili dvoudílný model, který sestával z dotazníku OPQ a hodnocení manažerů ohledně vlastního standardu kompetencí společnosti, které bylo dříve zkoumáno v SHL. Na základě analýzy tohoto modelu byly identifikovány dva hlavní faktory úspěchu: plnění úkolů a vztahy s lidmi. Výsledky ukázaly, že hodnoty škál OPQ, které se vztahovaly k úspěšnému plnění pracovních úkolů a navazování komunikace, jasně korelovaly se skóre manažerů ve dvou vybraných faktorech.

The study was also conducted by an American company. As in the previous study, the same external criteria for measuring success were used: managers' evaluation of "task performance" and "relationships with people". The results demonstrated a clear conceptual link between the two criteria and assessed values of their respective OPQ scales. In addition, certain OPQ scales significantly correlated with each criterion directly.