Anatomie týmu: Jak vytvořit základní tým

Podle mého názoru nejsou vždy jádrem týmu lidé, kteří pracují od začátku projektu nebo odvětví. Jsou to lidé, kterým můžete důvěřovat a na které se můžete spolehnout. Jsou to zaměstnanci, kteří navzdory všem vzestupům a pádům zůstávají loajální a podporují společnost a jejího vedoucího.

Existuje několik důležitých zásad. Zaprvé je to instinkt a intuice vedoucího pracovníka. Ví, na koho a kdy se může spolehnout, co motivuje a hýbe základním týmem, zda sdílí hodnoty firmy, zda převažuje nemateriální motivace nad materiální. Pokud platí to druhé, pak je to jako vedoucí pracovník váš základní tým a obecně záleží jen na vás, zda váš tým zůstane jen souborem zaměstnanců.

Bohužel se můžeme pouze domnívat. Není divu, že většinu zaměstnavatelů zajímá v životopise pouze posledních 7 let praxe, podle mého názoru je to životnost. Po této době každý člověk vyžaduje osobní rozvoj. Může být materiální (i když, taková motivace dlouho nevydrží) nebo nemateriální, jako je rozšíření oblasti odpovědnosti, nové povinnosti, růst a rozvoj, a to i se změnou činností a projektů. Pokud toto vše týmu neposkytnete, rozpadne se.

Z důvodu nedostatečného zapojení a zájmu a možná i vnitřní konkurence. Tým potřebuje aktivitu a pohyb. Je dobré, když přichází zvenčí, pokud ne, je třeba něco vymyslet uvnitř týmu. Může to být vnitřní soutěž, nové projekty, nové povinnosti. Lidé potřebují růst a vhodné podněty, opět, opět ne nutně materiální, i když jsou dobré.

Čerstvá krev je do jisté míry dobrá. Vše je dobré ve správný čas a na správném místě. Pokud máte pocit, že jsou vaši zaměstnanci "deprimovaní", zaveďte trochu konkurence. Klíčové slovo je zde "trochu". Jinak hrozí, že ztratíte celý základ, který jste léta budovali.

V obtížných podmínkách. Pokud se skupině podaří projít mlýnem a zůstat pohromadě, můžete ji považovat za základní tým.

Je to jednoduché, začíná to systematickým selháváním při plnění cíle a končí systematickým zpožďováním v kanceláři. A pokud zaměstnanci odmítají jít na nějakou firemní akci, je to jistě IT. Bez aktivity a iniciativy není rozvoj firmy možný.

Musíte dát týmu společný cíl. Musíte je inspirovat nějakou myšlenkou, celkovým cílem. Ujistěte se, že mu všichni rozumí a sdílejí jeho hodnotu. Je třeba zajistit, aby mu členové týmu věřili a také věřili ve vlastní schopnost jej realizovat. Je třeba dát lidem všechny potřebné zdroje pro jeho realizaci a pak mluvit o bonusech, které na ně čekají, a nikdy je nezklamat.

I zde vše závisí na schopnosti vidět a chápat lidi. Každý potřebuje svůj individuální přístup. Pokud vedoucí pracovník nechce věnovat svůj čas poznávání jednotlivých členů týmu, může to být obtížné. Pokud touto znalostí disponujete, je velmi snadné najít správná slova.

Těžko se mi k tomu něco říká... upřímně řečeno, ve své praxi jsem bič použil jen v nejkrajnějším případě. Znamenalo to pro mě uznání slabosti. Pokud jiné pozitivní metody nebyly účinné, nebo abych byl upřímnější, propásl jsem příležitost je použít, pak ano, nejjednodušší způsob byl trest. Zde však vyvstává jiná otázka: jak zaměstnance po trestu vrátit k angažované práci. A to byl můj trest.

In this case, you definitely need to prepare the staff in advance. You should not discuss a particular person - the soon arriving "fresh blood" - but instead discuss the need for business and common cause to get a new perspective on the company's activities. There should be the collective interest in new knowledge and new experiences. You can tell some existing successful examples and probable consequences of hiring a new employee. After that, you can move on to telling about the person. You can tell about his or her experience. It is not necessarily to talk about the achievements, but you must tell what profit he or she will bring to the company.

They respond well if the executives take care of this. Here, the leader’s task is to do everything in advance. You can turn it into "good news and bad news” situation. The key word here is "care" – if team leader knows it then there should not be any problems.