Anatomie týmu: Jak vytvořit základní tým

Anatomie týmu: Jak vytvořit základní tým

Catherine, o kom ve společnosti můžeme říci, že je "základním týmem", a co to znamená?

Podle mého názoru nejsou vždy jádrem týmu lidé, kteří pracují od začátku projektu nebo odvětví. Jsou to lidé, kterým můžete důvěřovat a na které se můžete spolehnout. Jsou to zaměstnanci, kteří navzdory všem vzestupům a pádům zůstávají loajální a podporují společnost a jejího vedoucího.

Jak ji vytvořit? Jaká jsou kritéria a proč se někteří zaměstnanci stanou členy základního týmu a někteří zůstanou jen řadovými zaměstnanci?

Existuje několik důležitých zásad. Zaprvé je to instinkt a intuice vedoucího pracovníka. Ví, na koho a kdy se může spolehnout, co motivuje a hýbe základním týmem, zda sdílí hodnoty firmy, zda převažuje nemateriální motivace nad materiální. Pokud platí to druhé, pak je to jako vedoucí pracovník váš základní tým a obecně záleží jen na vás, zda váš tým zůstane jen souborem zaměstnanců.

Jak dlouho může takový tým fungovat nejefektivněji? Na čem závisí jeho životnost?

Bohužel se můžeme pouze domnívat. Není divu, že většinu zaměstnavatelů zajímá v životopise pouze posledních 7 let praxe, podle mého názoru je to životnost. Po této době každý člověk vyžaduje osobní rozvoj. Může být materiální (i když, taková motivace dlouho nevydrží) nebo nemateriální, jako je rozšíření oblasti odpovědnosti, nové povinnosti, růst a rozvoj, a to i se změnou činností a projektů. Pokud toto vše týmu neposkytnete, rozpadne se.

Z jakých důvodů může základní tým neplnit svou podpůrnou funkci?

Z důvodu nedostatečného zapojení a zájmu a možná i vnitřní konkurence. Tým potřebuje aktivitu a pohyb. Je dobré, když přichází zvenčí, pokud ne, je třeba něco vymyslet uvnitř týmu. Může to být vnitřní soutěž, nové projekty, nové povinnosti. Lidé potřebují růst a vhodné podněty, opět, opět ne nutně materiální, i když jsou dobré.

Rotace, "čerstvá krev"... ale je možné najít takový tým v každé společnosti?

Čerstvá krev je do jisté míry dobrá. Vše je dobré ve správný čas a na správném místě. Pokud máte pocit, že jsou vaši zaměstnanci "deprimovaní", zaveďte trochu konkurence. Klíčové slovo je zde "trochu". Jinak hrozí, že ztratíte celý základ, který jste léta budovali.

Za jakých podmínek se skupina stává týmem?

V obtížných podmínkách. Pokud se skupině podaří projít mlýnem a zůstat pohromadě, můžete ji považovat za základní tým.

Podle jakých znaků můžeme zjistit stagnaci společnosti?

Je to jednoduché, začíná to systematickým selháváním při plnění cíle a končí systematickým zpožďováním v kanceláři. A pokud zaměstnanci odmítají jít na nějakou firemní akci, je to jistě IT. Bez aktivity a iniciativy není rozvoj firmy možný.

Jak zajistit, aby jádro týmu pracovalo s nadšením, aby přijímalo nováčky a předávalo jim zkušenosti, aby generovalo nové nápady a realizovalo je atd.?

Musíte dát týmu společný cíl. Musíte je inspirovat nějakou myšlenkou, celkovým cílem. Ujistěte se, že mu všichni rozumí a sdílejí jeho hodnotu. Je třeba zajistit, aby mu členové týmu věřili a také věřili ve vlastní schopnost jej realizovat. Je třeba dát lidem všechny potřebné zdroje pro jeho realizaci a pak mluvit o bonusech, které na ně čekají, a nikdy je nezklamat.

"Všechna zvířata jsou si rovna, ale některá jsou si rovnější než jiná" (Orwell). Jaké vztahy se v týmu vytvářejí?

I zde vše závisí na schopnosti vidět a chápat lidi. Každý potřebuje svůj individuální přístup. Pokud vedoucí pracovník nechce věnovat svůj čas poznávání jednotlivých členů týmu, může to být obtížné. Pokud touto znalostí disponujete, je velmi snadné najít správná slova.

Vztahují se některé formy trestů na všechny členy týmu nebo jen na některé z nich?

Těžko se mi k tomu něco říká... upřímně řečeno, ve své praxi jsem bič použil jen v nejkrajnějším případě. Znamenalo to pro mě uznání slabosti. Pokud jiné pozitivní metody nebyly účinné, nebo abych byl upřímnější, propásl jsem příležitost je použít, pak ano, nejjednodušší způsob byl trest. Zde však vyvstává jiná otázka: jak zaměstnance po trestu vrátit k angažované práci. A to byl můj trest.

Jak řeší úspěšné firmy problém potřeby přilákat "čerstvou krev" zvenčí a problém adaptace, hladkého začlenění do firmy a jejích obchodních procesů?

V takovém případě je rozhodně nutné připravit personál předem. Neměli byste diskutovat o konkrétní osobě - brzy přicházející "čerstvé krvi" -, ale spíše o potřebě podnikání a společné věci, abyste získali nový pohled na činnost firmy. Měl by existovat společný zájem o nové poznatky a nové zkušenosti. Můžete sdělit některé existující úspěšné příklady a pravděpodobné důsledky přijetí nového zaměstnance. Poté můžete přejít k vyprávění o dané osobě. Můžete vyprávět o jeho zkušenostech. Nemusíte nutně mluvit o úspěších, ale musíte říci, jaký zisk přinese firmě.

Jak obvykle členové "týmu" reagují například na některé změny, které s nimi nebyly přímo projednány: změna systému odměn, propuštění některých významných členů "týmu", stěhování do nové regionální kanceláře a podobně?

Reagují dobře, pokud se o to postarají vedoucí pracovníci. Zde je úkolem vedoucího udělat vše předem. Můžete z toho udělat situaci "dobré a špatné zprávy". Klíčové slovo je zde "péče" - pokud to vedoucí týmu ví, pak by neměly nastat žádné problémy.

Here are some other interesting articles: