Přejetím doprava dosáhnete úspěchu: Přizpůsobení firemního školení pro generaci Z

Generace Z, neboli GenZ, je pozoruhodně jedinečnou generací, pokud jde o její očekávání, přístup k životu, pohled na související ekosystémy, osobní projev a digitální nativitu.

McKinsey skvěle vystihuje, když říká, že příslušníci generace Z jsou:

• Pragmatičtější přístup ke kariérnímu postupu
• Větší zájem o inkluzivitu a podporu ze strany komunity
• Více individualistické
• Politicky a společensky aktivnější
• Větší ohleduplnost k životnímu prostředí
• Větší zájem o výdaje, které obohacují jejich každodenní zážitky.

Když vezmete v úvahu všechny tyto charakteristiky, do jisté míry to ovlivní i představu o poskytování firemního školení. V podstatě se jedná o vzdělávací zážitek, který:

• poskytuje odbornou přípravu zaměřenou na profesní uplatnění
• Podporuje inkluzivní vzdělávací prostředí
• Usnadňuje personalizované vzdělávací cesty
• Podporuje ekologicky smýšlející učební plán.
• Poskytuje zážitkové učení

Myšlenka přizpůsobení firemního vzdělávání se točí kolem výše uvedených klíčových aspektů a všech dalších souvisejících nuancí, které podporují individuální vzdělávací potřeby a zároveň se zaměřují na cíle a vize organizace.

But before we get down to the nitty-gritty of the changes that enterprises should look to usher in their training programs, let's develop a more granular understanding of Gen Zers' characteristics and how they present an "accommodation" challenge for traditional corporate training initiatives.

Přestože mezi generací Z a generacemi před ní (zejména mileniály) lze vysledovat řadu výrazných rozdílů a jemných podobností, některé klíčové charakteristiky jsou zásadní pro pochopení toho, jak mohou podniky změnit, upravit nebo zcela změnit své podnikové vzdělávací programy, aby byly i nadále úspěšné. Zde je přehled těchto charakteristik:

V roce 2018 byla provedena studie, která ukázala, že studenti z generace Z používají až pět obrazovek (oproti mileniálům, kteří používají tři). Tyto obrazovky, které zahrnovaly chytré telefony, tablety a notebooky, představovaly 10 hodin sledování denně - což snižovalo dobu pozornosti příslušníků generace Z na pouhých osm sekund.

Why are all these quantifications important in the current discourse? For one, they explain how Gen Zers "demand immediate satisfaction." Second, they elucidate that Gen Zers want to be a part of what they're doing. Essentially, they want to be "active learners."

Of course, there's the whole concept of being "digital natives." The pervasiveness of technology means that Gen Zers want the technology stimulus to keep them on board with what they're doing. And that bodes well, considering how a lot of desk-specific jobs have transpired over the past two decades owing to the digital revolution.

Zdůraznili jsme, že příslušníci generace Z se zajímají o inkluzi a jsou sociálně a politicky aktivnější. V roce 2019 Pew Research Center zdůraznil, jak je příklon k sociálním a politickým otázkám u příslušníků generace Z hodně podobný příklonu mileniálů.

But things become interesting when we consider how such "inclinations" transform into key elements of personalities that could, well and truly, shape choices and preferences in the corporate sphere. And this might be more intense than the previous generations.

Consider this: in a recent survey, about 70% of Gen Zers (between the ages 13 and 17) opined that there's a close association between social causes and their preferred careers. About 54% (between the ages of 18 and 25) had the same opinion. They argued that "helping the community" is central to their idea of a "successful career."

Takové zaměření na sociální otázky přináší do centra pozornosti také prvky, jako je rozmanitost, inkluzivita, transparentnost atd., které jsou pro úspěch moderních pracovišť klíčové.

Researchers from the National University of Singapore stress that Gen Zers "are digital natives who prefer an independent learning style with less passive and more visual and kinaesthetic learning."

Přechod k vizuálnímu vzdělávání lze částečně přičíst vzestupu a zdokonalování elektronického vzdělávání a také potřebě rychle zvyšovat kvalifikaci, aby se přizpůsobili vyvíjejícímu se trhu. Příslušníci generace Z čelí výzvám týkajícím se rostoucí konkurence, rychle se vyvíjejících technologií a zastarávání pracovních postupů. Je tedy pochopitelné, proč se zaměřují na interaktivnější a technologiemi podporované metody vzdělávání.

Společnost LinkedIn ve své zprávě 2023 Workplace Learning (Vzdělávání na pracovišti v roce 2023) uvádí, že lidé ve věku 18 až 34 let jsou při výběru pracovní příležitosti velmi ovlivněni možnostmi růstu a vzdělávání v rámci organizace. Nesmírně si cení příležitostí k rozvoji dovedností a neustálému učení.

"The brands that are winning are more creative, more authentic, and faster to market with their content." - Analysts at McKinsey.

To platí i pro učení. Podniky, které se mohou přizpůsobit výše uvedeným charakteristikám, mohou potenciálně zvýšit angažovanost a úroveň udržení zaměstnanců. Nemohou toho však dosáhnout, pokud se budou spoléhat na staré zaběhnuté postupy vzdělávání. Proč tomu tak je?

Mezi tradičními metodami a potřebami příslušníků generace Z je velký rozdíl. Ve skutečnosti nebude přehnané říci, že tradiční metody firemního školení a preference generace Z jsou na opačných stranách vzdělávacího spektra.

Vezměte si toto: tradiční firemní školení často:

• Spoléhal na lineární postup založený na přednáškách.
• Pozvané hodnocení období a hodnocení na konci kurzu
• Obhajoval textově náročné příručky a prezentace.
• Podporovala zřídkavé skupinové diskuse a brainstormingy.
• Dodržoval univerzální přístup.
• Preference pevného tempa učení
• Spoléhal na teoretickou kvalitu diskurzu

Ale jak chtějí lidé z generace Z, aby jejich školení probíhalo? Pokud bychom všechny výše uvedené body vyvrátili v souladu s preferencemi generace Z, výsledky by vypadaly asi takto:

• Interaktivnější a dynamičtější obsah
• Hodnocení a zpětná vazba v reálném čase
• Kouskové moduly podporované multimédii
• Časté diskuse a společné učení
• Personalizované vzdělávací cesty
• Samostatné učení a dokonce přístup ke zdrojům na vyžádání
• Simulace reálného světa a praktické zkušenosti

Rozdíl je skutečně značný! Velkou část tohoto problému lze přičíst tomu, že se spoléháme na staré osvědčené metody výuky ve třídě a nevyužíváme data k tomu, abychom zjistili, co skutečně funguje. Již v roce 2014 výzkum zjistil, že vysokoškolští studenti, kteří byli vystaveni tradičním přednáškám typu "stůj a dívej se", měli 1,5krát vyšší pravděpodobnost neúspěchu.

Ne že by organizace o těchto nesrovnalostech nevěděly. V roce 2017 Business Wire předpověděl, že odvětví firemního online vzdělávání vzroste do roku 2026 o 250 %.

In fact, David Faro, Senior Manager of Workforce and Business Development at the National Restaurant Association, says, "The generation that we're training now knows that information should be quickly available at their fingertips in an easily digestible format. When they need to know something, they go online with complete confidence that they will find the information they need. Training should be the same way." (LinkedIn Workplace Learning Report)

Problém však spočívá v realizaci dobrého firemního vzdělávacího programu, který dokáže:

• Přizpůsobení se preferencím generace Z
• Zachovat hodnoty, poslání a cíle organizace v nezměněné podobě.
• Neustále se vyvíjejte a zlepšujte
• Zohlednění vývoje souladu s předpisy
• Zajistit, aby iniciativy na zvyšování a obnovu kvalifikace byly úspěšné.

V současné době působí rigidita firemního školení jako podstatná překážka pro realizaci těchto cílů a přijetí myšlenky přizpůsobení se očekáváním generace Z.

Jak je vidět výše, klíčová je adaptace! Investice do aktualizace modelů podnikového vzdělávání a jejich aplikace na příslušníky generace Z může mít pozitivní dopad na pověst organizace, protože nabízená hodnota bude výhodná pro zaměstnance i zaměstnavatele.

Zaměstnavatelé by měli prospěch ze snížení fluktuace, vyšší produktivity, většího udržení zaměstnanců a jejich loajality a nakonec i spokojenějších zákazníků. Zaměstnanci by měli prospěch z větší spokojenosti s prací, větší jistoty zaměstnání, lepší rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, lepších pracovních podmínek atd. a také z kratší doby strávené mimo práci.

Zároveň by organizace byly schopny absorbovat tlak neustálého dodržování právních předpisů a změn preferencí spotřebitelů. Jak přesně by tedy organizace měly tento přechod provést?

Zde je přehled některých strategií, které vám mohou pomoci dosáhnout oboustranně výhodného a přizpůsobivého firemního vzdělávacího programu.

Příslušníci generace Z jsou technologicky zdatní a ve velké míře upřednostňují technologicky podporované metody učení - od využívání interaktivních aplikací a platforem až po používání rozšířené reality a virtuální reality. Je tedy přirozené, že organizace využívají technologie jako prostředek na podporu různých cílů svých firemních vzdělávacích iniciativ.

Dobré je, že použitelnost těchto technologií je široká v různých odvětvích a vertikálách. Například servisní pracovníci v terénu mohou být pomocí manuálů AR vyškoleni, jak postupovat při servisu strojů u zákazníka. Jinde mohou zaměstnanci využívat interaktivní kvízy a výzvy spojené s používáním produktů společnosti. S využitím VR mohou zesílit svou účast, vstoupit do virtuálních zasedacích místností a získat zpětnou vazbu na své verbální a neverbální signály.

Samozřejmě je tu i prvek gamifikace, který se opravdu hodí pro zlepšení zapojení do výuky. Přibližně 90 % zaměstnanců ve studii potvrdilo, že gamifikace zvyšuje jejich produktivitu. Jinde zase analýza odhalila, že zapojení zaměstnanců se díky využití gamifikovaných prvků ve firemním vzdělávání zvyšuje o 60 %. Vliv technologických zásahů na zvýšení uživatelské přívětivosti vzdělávání je skutečně značný.

Flexibilita ve firemním vzdělávání vychází ze schopnosti navrhovat vzdělávací programy tak, aby si jednotlivci mohli zvolit tempo a způsob učení, které nejlépe odpovídají jejich pracovním postupům, zájmům a potřebám.

Základním předpokladem, proč generace Z dává přednost flexibilitě, je její touha plně kontrolovat zdroje, ke kterým má přístup, a aktivněji se podílet na procesu učení. Jak tomu lze vyhovět? Konkrétně tím, že:

Krátké, soustředěné úseky učení - to je charakteristické pro mikrojesle. Vzhledem k tomu, že generace Z si libuje v kouscích informací, mělo by se používání mikrojeslí hodit. Díky jeho využití mohou organizace rozdělit obsah do modulů a snadno a rychle je poskytovat prostřednictvím mnoha zařízení.

Místo čekání na správný čas by příslušníci generace Z raději převzali kontrolu nad svým vzděláváním a získali přístup ke zdrojům a informacím, kdykoli by chtěli. Organizace by jim proto měly umožnit přístup ke zdrojům prostřednictvím aplikací nebo interaktivních vzdělávacích platforem. Jejich systém řízení vzdělávání (LMS) by proto měl pojmout centralizovaná úložiště obsahu a propojit je s různými nástroji nebo kanály, které by obsah poskytly, kdykoli by bylo třeba.

Příslušníci generace Z jsou sice otevřeni používání technologií jako prostředku pro přístup k informacím, ale nechtějí, aby se s nimi jednalo neosobně. Podnikové školicí programy by proto měly být navrženy tak, aby podniky mohly přizpůsobit poskytování obsahu a zdrojů stylu učení každého studenta.

Individualizované učení znamená přizpůsobení tempa výuky, pořadí výukového obsahu, přizpůsobení platformy pro výuku atd. Studující by tak měli mít možnost zvolit si v daném okamžiku nejlepší přístup.

Jak bylo uvedeno výše, příslušníci generace Z si velmi cení spojení a komunity. Zároveň chtějí mít možnost spoluvytvářet organizace. Pro splnění těchto cílů mohou společnosti začít tím, že:

• Zavedení týmového učení
• Podpora vzájemných interakcí mezi vrstevníky
• Provádění mentorských programů
• Poskytování různých komunitních a spolutvůrčích příležitostí
• Vytváření komunit pro učení, sdílení a získávání zpětné vazby
• Zavedení modelů sdílení hodnoty
• Přechod od konkurence ke spolupráci, pokud to dává smysl
• Otevřené a transparentní sdílení dat
• Uplatňování otevřených inovací při řešení naléhavých problémů v organizaci.
• Podpora zapojení zaměstnanců a jejich uvědomění si potenciálu kolektivního dopadu.

Podniky jsou dnes stále častěji tlačeny k tomu, aby do svých strategií podnikového vzdělávání zahrnovaly společenskou odpovědnost, a to oprávněně. Důsledek? Podniky musí najít způsob, jak sladit své obchodní cíle se sociálními cíli. Dobrou zprávou je, že příslušníci generace Z jsou pro, jak bylo vysvětleno výše. Společnosti mohou začít tím, že použijí jednoduchou třístupňovou strategii pro začlenění společenské odpovědnosti do svých firemních školicích programů:

- Nejprve by měly provést hodnocení svých současných iniciativ a porovnat se s osvědčenými postupy, které byly zavedeny jinde. To jim pomůže identifikovat oblasti, které je třeba zlepšit.

- Za druhé by měly vyhodnotit účinnost svého programu měřením jeho dopadu na výkonnost podniku a sociální cíle. Toho lze dosáhnout zjištěním vstupů (školicí metody, materiály atd.), výstupů (výsledky učení) a klíčových ukazatelů výkonnosti spojených s podnikovými školicími programy.

- V neposlední řadě by měly získat zpětnou vazbu od všech zúčastněných stran vytvořením konkrétního mechanismu zpětné vazby. Na základě této zpětné vazby by měly podporovat kulturu neustálého zlepšování. Tímto způsobem mohou provádět potřebné změny na pracovišti a podle potřeby je zpětně promítat do školicích programů.

Kromě toho mohou společnosti poskytovat generaci Z každodenní příležitosti, aby se učili o etice a společenské odpovědnosti.

Nastavení firemního školení pro úspěch v roce 2023 vyžaduje víc než jen prostředek pro poskytování informací. Podniky musí detailně porozumět svým požadavkům a tomu, jak je nejlépe převést pomocí personalizovaného interaktivního obsahu.

V procesu přizpůsobování podnikového vzdělávání generaci Z by mělo vyniknout efektivní využití technologií a začlenění a zavedení kvalitativní i kvantitativní zpětné vazby.