Jak zastavit fluktuaci zaměstnanců

CleverControl se zeptal Jeremyho Graye, šéfa americké pobočky švýcarské společnosti, jak zjistit skutečné důvody odchodu zaměstnanců, odhalit skryté nedostatky firmy a využít systém psychologických preferencí k posílení týmu, ale nenechat pracovní prostředí vyčpět bez přílivu nových talentů.

Hlavní důvod

  • Jeremy, proč je problém fluktuace zaměstnanců jedním z nejpalčivějších?

  • Odchod zaměstnanců z firmy je téměř vždy bolestivý a loučení s cennými zaměstnanci je ještě bolestivější. Protože do lidí investujeme zdroje, peníze a to nejcennější, co máme - čas. A hodnota každého zaměstnance, který do firmy přišel alespoň na pár dní, se vždy zvyšuje.

A bez ohledu na to, jak jsou zaměstnanci cenní, nemůžeme prostředky na ně vynaložené získat zpět. Proto je problém fluktuace zaměstnanců tak palčivý.

  • O čem vedoucí pracovníci, kteří se rozčilují nad častou ztrátou cenných zaměstnanců, nevědí? Čemu doporučujete věnovat pozornost?

  • Hodnota dobrého zaměstnance spočívá ve schopnosti činit vlastní rozhodnutí. A pokud vám takový člověk řekne, že se rozhodl odejít, pak je jeho rozhodnutí již učiněno a nemá smysl se ho snažit přesvědčit, aby zůstal. Je lepší zvážit nové perspektivy, které vám tento odchod otevírá. Koneckonců bývalý zaměstnanec je potenciálním zdrojem pozitivních doporučení. Tento člověk již firmu zná a je možné, že ji doporučí novým obchodním kontaktům.

Samozřejmě mohou existovat i negativní doporučení, která je také důležité vzít v úvahu. Manažeři se často ani nezamýšlejí nad tím, jaké negativní informace mohou jejich bývalí zaměstnanci šířit.

Moje rada zní: když vaši společnost opouštějí zaměstnanci, zejména ti cenní, udělejte vše pro to, aby se stali aktivními nositeli pozitivních doporučení.

Snížení fluktuace

  • Jaké šance mají společnosti na výrazné snížení fluktuace? Na čem musí pracovat?

  • Pro zodpovězení této otázky se obracíme k systému psychologických preferencí. Jde o to, jak můžeme pracovat efektivněji. Čím to je, že se někdy sejdou dva efektivní lidé a pracují naprosto neefektivně. A někdy dva průměrní pracovníci spojí své úsilí na projektu a dopadne to skvěle.

Tímto tématem se zabývali už starověcí vědci. Hippokrates se snažil určit typy lidí podle toho, jaké měli tzv. tělesné tekutiny. Odtud pochází známé označení cholerik, melancholik, sangvinik a flegmatik. Především podle typu osobnosti určujeme, jak se lidé chovají ve společnosti. V dnešní době existuje v byznysu mnoho systémů psychologických preferencí, nejpopulárnější jsou Disc, Insights a Myers-Briggs. Já osobně dávám přednost systému Insights.

Obrovské množství konfliktů, které vznikají na pracovišti, včetně fluktuace zaměstnanců, je odrazem konfliktu psychologických preferencí. Proto doporučuji vedoucím pracovníkům a manažerům, aby si zvolili jeden ze systémů a nejprve se identifikovali. Poté analyzovat zaměstnance a nakreslit psychologický portrét každého z nich. Tak budete schopni pochopit, co vaše lidi pohání, a s každým z nich mluvit jeho vlastním jazykem.

  • Další důležitou otázkou jsou důvody odchodu. Ne každý zaměstnanec je ochoten o nich otevřeně hovořit. Co byste měli udělat, abyste se dopátrali pravdy?

  • Když vás cenění zaměstnanci opustí, jejich rozhodnutí je konečné. Jste jejich partnery a s partnery mluvíme otevřeně. Takoví lidé obvykle říkají: "Chci, abys odešel, protože tady už nemám žádné vyhlídky na kariérní růst." Vždycky je to tak. Uvědomuji si tedy, že buď musím tomuto člověku takovou příležitost poskytnout, nebo ho nechat odejít a udržet dobré vztahy. Protože pro mě je tento člověk potenciální možností pro pozitivní doporučení. Podle toho tedy jednám.

A pak jsou tu lidé, do kterých jsme investovali nějaké prostředky, ale zatím se nám toho moc nevrátilo. Když odejdou, musíte s nimi mluvit. Protože tito lidé budou s největší pravděpodobností uzavřenější a nebudou otevřeně mluvit o důvodech svého odchodu.

V tomto případě bychom měli začít pozitivně, poděkovat za vykonanou práci a připomenout si všechny její pozitivní aspekty. Vytvoříme tak pozitivní pozadí pro položení hlavní otázky - co je třeba ve firmě změnit, aby zaměstnanec zůstal? Možná by měl manažer něco změnit u sebe nebo v týmu, možná se musí změnit struktura. Pokud si uvědomím, že nemohu nic změnit, nebo pochopím, že rozhodnutí odejít je definitivní, položím si následující otázku: Co by se mělo ve firmě změnit, aby takto cenní zaměstnanci v budoucnu neodcházeli?

Riziko vyčerpání

  • Hrozí, že pracovní prostředí ustrne: když přestanete přijímat nové lidi a zároveň budete pracovat na snížení fluktuace zaměstnanců? Co byste poradili?

  • Pro pracovní tým jsou samozřejmě důležité čerstvé talenty. Ale nepotřebujeme je jen pro ně samotné. Čerstvý talent to jsou nové nápady, nové projekty, nové peníze, je to přece nová příležitost, kterou můžeme využít ve svůj prospěch.

Když společnost čelí nové výzvě, prvním krokem je vždy hledání interních zdrojů. Nové projekty jsou odměnou pro ty zaměstnance, kteří dostatečně vyrostli, aby je zvládli. Když si ale uvědomíme, že to sami nezvládneme, měli bychom se poohlédnout po pomoci zvenčí.

Samozřejmě vždy existuje riziko stagnace, ale proti tomuto riziku můžeme bojovat, pokud budeme pomáhat svým zaměstnancům v rozvoji, pokud je budeme chválit, motivovat a pokud budeme budovat principy naší společnosti založené na "chaotickém" stylu řízení. Když se naši lidé mění, vyvíjejí, nedáváme stagnaci šanci.