Tiché odmítnutí: Epidemie ghostingu v náboru zaměstnanců

Na mikroblogovacích stránkách a sociálních kanálech se často objevují hluboké diskuse o zaměstnavatelích, kteří se snaží uchazeče o zaměstnání obelstít. Téměř nikde se neuvádí konkrétní řešení, ale všichni se shodují na stále přetrvávající komunikační mezeře, která se objevuje během náborového procesu napříč obory.

V poslední době se tato konverzace přesunula k dalšímu znepokojivému trendu - kandidátům, kteří zaměstnavatele "duchaří". Na Zpráva o zkušenostech kandidátů v roce 2024 ze společnosti Career Plug vyplývá, že 44 % kandidátů začalo zaměstnavatele ghostovat, zatímco 53 % kandidátů bylo zaměstnavatelem ghostováno.

Nedávná studie společnosti Talantix zjistila, že od roku 2023 vzrostl počet kandidátů na pozici ghosting na dvojnásobek. Sektory, jako je zdravotnictví, finance a technologie, jsou tím vážně postiženy kvůli nedostatku špičkových talentů a přetíženosti týmů nebo hyperkritickým projektům. Podívejme se, proč se toto tiché odmítání dostalo do popředí a jak se s ním zaměstnavatelé mohou vypořádat.

Důvody, proč uchazeči nahánějí personalisty jako duchy, mohou být různé. Z deseti tisíc stop však lze tyto důvody zařadit pod dynamiku trhu a způsob, jakým byl náborový proces upraven, aby se z uchazečů stali zaměstnanci.

Je obtížné určit, zda se trh práce celosvětově rozšiřuje, protože do hry vstupují různé ekonomické proměnné. Zdá se však, že kvantifikovatelné ukazatele zaměstnanosti tomu nasvědčují. Například v roce 2024 bude na trhu práce cca. 3,5 miliardy lidí na celém světě - v roce 2023 jich bude 3,4 miliardy a v roce 2021 3,22 miliardy.

Výzkum z Robert Half Press také ukazuje, že 51 % zaměstnavatelů plánuje v roce 2024 zvýšit platy - především kvůli konkurenčnímu náboru na trhu práce, kde je více volných pracovních míst než dostupných talentů.

Kromě platů se zaměstnavatelé snaží podporovat také flexibilitu, rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, lepší zkušenosti uchazečů, transparentnost platů atd. Ve skutečnosti dochází k výraznému nárůstu společností, které na pracovních platformách, jako je LinkedIn, uvádějí platové rozpětí. V USA již osm států uzákonilo tzv. zákon o transparentnosti platového rozpětí, a dalších 15 o tom uvažuje.

Váha flexibilní práce se zvýšila i při jednáních. Práce na dálku vyvolaná COVID-19 udělala zázraky pro mnoho zaměstnanců i firem. A je pochopitelné, že si zaměstnanci chtějí tuto rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem udržet, zvláště když nedošlo ke znatelnému poklesu produktivity.

Všechny tyto faktory vyvolávají to, čemu říkáme tržní páka řízená kandidáty. Co by to znamenalo?

• Kandidáti mají větší vyjednávací sílu. Mají na stole více nabídek a mohou požadovat vyšší platy.

• Kandidáti si procvičují selektivitu. Na základě nabízených výhod si mohou lépe vybrat, kde chtějí pracovat. Například možnosti hybridní práce a práce na dálku jsou klíčem k tomu, aby kandidáti zůstali u náboru.

• Kandidáti oceňují značku zaměstnance. Zejména špičkoví talenti zkoumají vše od hodnot společnosti až po to, jak se v ní lidé cítí.

Díky takovému vlivu mají uchazeči pocit, že mají proces pod kontrolou, a je pravděpodobnější, že proces náhle ukončí, pokud se neshoduje s jejich cílem. Samozřejmě, že takováto páka nemusí mít nutně přímou souvislost ve všech případech, ale určitě hraje svou roli při ovlivňování kandidátů, aby jednali rozhodně.

Rozhodně nebude rozumné se domnívat, že každý uchazeč má na současném trhu práce páku. Nicméně větší počet pracovních příležitostí a skutečnost, že organizace se snaží zlepšovat, zavádět a pokračovat v politikách spojených s flexibilní prací, konkurenčními nabídkami atd. jsou faktory, které staví kandidáty na piedestal.

To se daří, pokud jsou náborový proces, firemní kultura a nabídka v souladu s očekáváním uchazeče. Jakékoli nesrovnalosti v kterémkoli z těchto faktorů mohou vést k tzv. ghostingu.

Na stránkách 2024 Monster Work Watch Report, uvádí, že 47 % uchazečů ukončilo výběrové řízení kvůli špatné komunikaci. 46 % odradil přístup personalisty a 35 % odradila skutečnost, že budou muset vypracovat rozsáhlé projekty a dlouhé prezentace.

Zkušenosti lze zničit v jakékoli fázi náboru. Pro člověka, který odpadne ve fázi žádosti, může být vyčerpávající formulář a dotěrné vyžadování informací odrazující. Pro člověka, který je mezi pohovory, by se zkušenost s pohovorem a mezery v komunikaci mohly ukázat jako klíčové pro rozhodnutí o odchodu.

Pomalé, nereagující a vyčerpávající náborové procesy jsou nepřítelem času a úsilí, které náborový tým věnuje získávání nejlepších talentů. Takovéto procesy pouze vyvolávají neochotu a odchod.

Samozřejmě, že první věc, která vás napadne, když uchazeč zaměstnavatele "duchaří", je okamžité narušení procesu přijímání zaměstnanců.

Není pochyb o tom, že hledání, pohovorům a hodnocení kandidátů je věnováno velké úsilí a čas. K úspěšnému náboru přispívá řada zdrojů, včetně personalistů, ředitelů/vedoucích týmů, dotčeného vedoucího týmu, účetního týmu a dalších.

Výzkum, tvrdí, že nábor na volná pracovní místa trvá v průměru 42 dní. U technických profilů, jako je například strojírenství, je tato doba ještě delší. Když se uchazeč stane duchem, všechno toto úsilí se ztratí, přičemž zaměstnavatelé mohou získat jen málo poznatků, které by jim pomohly zlepšit proces.

Nejdůležitější je, že finanční dopad je značný. Podle SHRM je průměrný náklady na jednoho zaměstnance činily 4 700 USD, v roce 2022. U vedoucích pozic se tato částka zvýší až na 28 329 USD. Proč tak přemrštěné výdaje? No, je toho tolik, co je třeba započítat - od inzerce pracovních míst přes náborový software až po platy příslušných zaměstnanců. Pak jsou tu výdaje, které často zůstávají bez povšimnutí, jako jsou náklady na pohovory, prověrky a hodnocení, náklady vynaložené na zapracování zaměstnance před jeho nástupem do společnosti.

• Stávajícím zaměstnancům se stále zvyšuje pracovní zátěž, když je tým roztažen.

• Morálka týmu klesá, pokud se incidenty s duchy opakují.

• To má dopad na soudržnost a stabilitu týmu, protože zaměstnanci mohou být frustrovaní z neschopnosti organizace získat kvalitní talenty.

Bryan Hancock, partner společnosti McKinsey, říká, že "organizace se opravdu zabývají tím, proč se cítíme vyhořelí. A něco z toho může být pracovní zátěž a povaha toho, jak se prolíná s vaším životem. K tomu je třeba přistupovat seriózně."

Musíme to brát ještě vážněji, když se opakované incidenty s duchy dostávají tým na hranu. V této souvislosti se podívejme, co mohou organizace udělat pro zmírnění ghostingu.

Není třeba dodávat, že to vyžaduje spolehlivý plán. Zaměstnavatelé samozřejmě nemohou psychologicky zasáhnout a pochopit, co si kandidát v určité fázi náboru myslí. Mohou však jistě zlepšit aspekty, které mají pod kontrolou.

Cílem by mělo být zlepšit zkušenosti uchazečů budováním pevné značky. To se stane, když zaměstnavatelé:

1. Nastavte jasná očekávání

   Máte tři kroky v procesu pohovoru? Dobře. Sdělte to předem. Trvá vám náborový proces měsíc? Dobře. Sdělte to. Jde o to, abyste kandidátům důkladně sdělili, co mohou od náborového procesu očekávat a co od nich budete v jeho průběhu očekávat.

   Uchazeči si například na sociálních sítích často stěžují, že náborový manažer požadoval jako jeden z kroků při pohovoru podrobný prototyp produktu, vyčerpávající prezentaci nebo dokonce kompletní podnikatelský plán - i když na to předtím nebyl kladen důraz. Dbejte na to, abyste zde byli maximálně transparentní.

2. Udržujte kandidáty v obraze

   Jedním z hlavních důvodů, proč se uchazeči vzdávají výběrového řízení, je nedostatek komunikace ze strany zaměstnavatele. Je jisté, že z hlediska lidských zdrojů a příslušného náborového týmu je třeba zvládnout a zvážit mnoho věcí. Ale to není to, co kandidáta zajímá, a je to pochopitelné.

   Vnímání času se liší na straně uchazeče a zaměstnavatele. Jakákoli komunikační mezera na obou stranách je receptem na katastrofu.

   Pravidelná aktualizace uchazečů v jejich aplikačních systémech (i když se tak děje prostřednictvím automatizovaných systémů v primárních fázích) je proto dobrá pro udržení zájmu uchazečů a pro odstranění nejistoty, která by se jinak mohla objevit.

3. Udržujte proces na míru

   Dobří kandidáti by často chtěli vědět, kdo s nimi vede pohovor, jaká je firemní kultura, jaké osvědčené postupy tým pro požadovanou pozici používá, v jakém stavu je systém, do kterého současná pozice zapadá, atd. Právě zde musí zaměstnavatelé vyrůst z obecných interakcí a dát kandidátům pocit, že si jich váží.

4. Zjednodušení žádostí a strukturování pohovorů

   Od okamžiku, kdy se uchazeč uchází o zaměstnání, až po individuální rozhovor s ním během pohovoru, by měl být proces strukturovaný a bezproblémový. Strukturovaností nutně nemyslíme, že by měl být přísný. Měl by však mít určitou metodu.

   Zaprvé, proces podávání žádostí musí být stručný a výstižný. Snižte složitost tím, že budete zvát k vyplnění přihlášky vhodné pro mobilní zařízení, a vyhněte se zdlouhavým formulářům. Dobrým způsobem, jak na to jít, je interní načasování žádosti. Tímto způsobem se můžete dohodnout na časovém rámci, který je potřeba k jejímu vyplnění, a porovnat jej s vaším měřítkem.

   Při pohovorech je velmi důležité, aby tazatelé přesně věděli, co od diskuse chtějí, a aby se chovali uctivě a profesionálně. Jakákoli struktura pohovoru dále přispívá k dobrému zážitku, protože slouží k odvrácení jakýchkoli nejasností a nejasností.

5. Využívejte technologie co nejlépe

   Vybavte odborníky na lidské zdroje systémy pro sledování uchazečů (ATS) a CRM. Tímto způsobem mohou sledovat všechny interakce mezi jednotlivými uchazeči a zasílat včasné aktualizace a sdělení, aby byl celý proces poutavý.

   Tady to máte! Lepší zkušenosti s uchazeči mohou zaměstnavateli ušetřit čas, úsilí a zdroje. Může sloužit k vytvoření vynikajícího potrubí pro konverzi talentů.