Měl by zaměstnavatel sledovat sociální média zaměstnanců?

Sociální média a online kultura jsou již nedílnou součástí moderního života - dnes je téměř nemožné nemít digitální přítomnost. Tato přítomnost již samozřejmě není vnímána jako izolovaná od offline života, ale jako jeho rozšíření. Je s ohledem na tuto skutečnost sledování sociálních médií zaměstnanců pro zaměstnavatele nezbytné?

Doby, kdy jste si na internetu mohli říkat, co jste chtěli, jsou dávno pryč; nyní podléhá online komunikace zákonům a novým morálním a etickým kodexům. Jeden z vašich zaměstnanců může být influencerem s velkým publikem a vše, co řekne, může ovlivnit jak vaši image, tak i image vaší společnosti.

Vzhledem k tomu může mít sledování sociálních médií zaměstnanců zásadní význam, zejména pro společnosti, které neustále úzce spolupracují s veřejností.

Jak ale tuto konverzaci začít? Jaké jsou zákonné limity pro monitorování sociálních médií zaměstnanců? Do jaké míry lze po zaměstnancích požadovat, aby si udržovali profesionální image i mimo pracovní prostředí?

Na tyto a mnoho dalších otázek odpovíme v tomto článku. Začneme samozřejmě tou hlavní.

Sledování sociálních sítí zaměstnanců je kontroverzní téma, které vyvolává mnoho rozporů. Existují argumenty pro i proti této praxi - a odpověď na otázku závisí na mnoha faktorech, jako je povaha práce, firemní kultura, místní zákony a předpisy a rovnováha mezi soukromím a bezpečností.

Na jedné straně se zaměstnavatelé mohou domnívat, že sledování sociálních médií zaměstnanců je nezbytné pro ochranu společnosti před případnými právními problémy. Zaměstnavatelé tak budou mít jistotu, že se zaměstnanci chovají na internetu vhodně.

Mohou argumentovat tím, že zaměstnanci reprezentují společnost i mimo pracovní dobu a že neregulované chování zaměstnanců na internetu může negativně ovlivnit pověst zaměstnavatele. V nepříznivých situacích je tento typ scénáře docela pravděpodobný.

Na druhou stranu zastánci ochrany soukromí tvrdí, že sledování sociálních médií pracovníků je zásahem do soukromí a může vytvářet toxické pracovní prostředí. Tito lidé tvrdí, že zaměstnanci mají právo na soukromí ve svém osobním životě a že společnosti mohou svévolně používat sledování sociálních médií k postihování zaměstnanců za věci, které nesouvisejí s prací.

Obecně platí, že pokud se zaměstnavatel rozhodne sledovat sociální média zaměstnanců, musí mít jasnou a transparentní politiku, která stanoví, proč to společnost dělá, jaké informace bude shromažďovat a jak bude shromážděné údaje používat.

Kromě toho musí společnost znát místní zákony a předpisy týkající se soukromí zaměstnanců a zajistit, aby sledování tyto zákony neporušovalo.

A když už mluvíme o zákonech a nařízeních...

Právní předpisy bohužel nejsou v tomto ohledu jednoznačné.

Hodně se diskutuje o fyzickém monitorování na pracovišti (například pomocí kamer) a o sledování produktivity pomocí speciálního softwaru.

Pokud jde o fyzické monitorování, panuje shoda, že společnosti mohou používat kamery, pokud nenarušují práva na čest a důstojnost pracovníka. Například kamery na toaletách jsou přísně zakázány.

Software pro sledování zaměstnanců je povolen, pokud zaměstnavatel sleduje pouze zařízení ve vlastnictví společnosti a předem o tom informuje zaměstnance. V opačném případě nemusí zaměstnanec instalaci softwaru na své zařízení povolit.

V případě monitorování sociálních médií zaměstnanců však není stanoveno nic.

Společnost zpravidla může vykonávat dohled, ale tato politika musí být transparentní od okamžiku přijetí do zaměstnání. Zaměstnanci musí být vždy seznámeni s kritérii, podle kterých je zaměstnavatel sleduje, s důvodem uplatňování těchto kritérií a s politikou společnosti týkající se využívání těchto údajů.

V případě pochybností nezapomeňte, že jakýkoli negativní psychologický dopad na pracovníka je legislativou odmítán, takže jasná a otevřená komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je vždy správnou cestou.

Monitorování sociálních médií zaměstnance spočívá ve sledování a analýze jeho aktivit na sociálních médiích, včetně příspěvků, komentářů a zpráv. Tyto aktivity se běžně nazývají digitální stopa.

Zaměstnavatelé tuto praxi využívají ke sledování online aktivit svých zaměstnanců, aby zjistili případné chování, které by mohlo poškodit pověst nebo provoz společnosti. Tato praxe může zahrnovat jakoukoli činnost, která by mohla být chápána jako nevhodná, urážlivá nebo poškozující značku společnosti.

Důvody pro toto sledování mohou být různé, včetně marketingových účelů, bezpečnosti, vyšetřování trestných činů a dokonce i analýzy informací od uchazečů o zaměstnání. V kontextu zaměstnavatelů může být sledování sociálních médií použito k posouzení vhodnosti kandidáta na pracovní místo nebo ke sledování online aktivit stávajících zaměstnanců.

Jedním z hlavních důvodů, proč se zaměstnavatelé zapojují do monitorování sociálních médií, je ochrana před možnými právními problémy souvisejícími s pracovněprávními vztahy.

Pokud například zaměstnanec zveřejní na sociálních sítích něco, co by mohlo být považováno za obtěžování nebo diskriminaci, může být zaměstnavatel činěn odpovědným za to, že nepřijal opatření, která by tomu zabránila.

Monitorování sociálních médií může být také cenné pro identifikaci potenciálních problémů dříve, než se stanou závažnějšími. Pokud například zaměstnanec stále zveřejňuje negativní příspěvky o své práci nebo o svých kolezích, může to být známkou toho, že je nespokojený a hrozí mu odchod z firmy.

Zaměstnavatelé mohou ke sledování aktivit na sociálních sítích používat mnoho různých nástrojů a technik. Některé společnosti používají software, který automaticky skenuje platformy sociálních médií na konkrétní klíčová slova nebo fráze, zatímco jiné se spoléhají na manuální monitorování jinými zaměstnanci nebo společnostmi třetích stran.

Vzhledem k tomu, že právní předpisy jsou vágní, záleží na tom, jaké zásady společnost uplatňuje a jak srozumitelně je zaměstnanci předkládá.

Velké společnosti často uzavírají se svými zaměstnanci dohodu, že zaměstnanec nesmí pomlouvat společnost nebo její značky, sdílet důvěrné informace nebo pomlouvat produkt či ostatní zaměstnance na internetu. Tyto dohody také upravují online komunikaci zaměstnanců jménem společnosti.

V některých případech jde sledování ještě dál a vyžaduje, aby zaměstnanec udržoval určitý morální obraz online i offline. Nepřípustné může být například nadávání nebo zveřejňování otevřených fotografií, protože to může zničit pověst společnosti. Je důležité mít na paměti, že zaměstnavatel by měl tyto standardy s uchazečem vždy projednat před jeho přijetím.

Další aspekt monitorování sociálních médií zaměstnanců se týká jejich používání sociálních médií v pracovní době. V tomto případě může zaměstnavatel použít software pro monitorování zaměstnanců, který sleduje vaši aktivitu na sociálních sítích a chatech během pracovní doby.

K tomu lze použít několik programů, například CleverControl. Ten dokáže sledovat, kolik času zaměstnanec tráví na sociálních sítích, které sociální sítě používá a které webové stránky navštěvuje. Program může také pořizovat snímky obrazovky navštívených webových stránek a zachycovat všechny stisky kláves (včetně příspěvků a psaných zpráv).

Dalším důležitým aspektem, který je třeba zmínit, jsou postupy týkající se najímání influencerů.

Influencers are famous "digital personalities", sometimes with audiences in the millions and, therefore, highly impactful in relation to public opinions of the company.

Samozřejmě není možné mluvit o influencerech, aniž bychom mluvili o kultuře zrušení.

Kultura zrušení je společenský jev, kdy se osoba nebo skupina stává terčem veřejné kritiky a odmítání kvůli výroku nebo činu, který je považován za urážlivý nebo nepřijatelný. Tato kultura se rozvinula především na sociálních sítích, kde mají uživatelé platformu pro vyjádření svých názorů a upozornění na chování, které je považováno za nevhodné.

Kultura zrušení se často zaměřuje na vlivné osoby, celebrity, veřejné činitele a společnosti, které jsou vystaveny značnému tlaku ze strany sociálních médií a široké veřejnosti. Cílem je pohnat tyto osoby nebo subjekty k odpovědnosti za chování, které je považováno za urážlivé nebo škodlivé, a v některých případech po nich požadovat, aby se omluvili nebo změnili své chování.

Zaměstnavatel by se proto měl vždy snažit zjistit, kdo má mezi zaměstnanci vliv, jaké jsou jejich niky a jak velké je jejich publikum. Při správném přístupu může tato práce nejen zabránit případným existujícím problémům, ale také přinést firmě užitek. Vlivný zaměstnanec se může o své publikum podělit s firmou a přivést jí tak nové zákazníky.

Závěrem lze říci, že sledování sociálních médií zaměstnanců může být pro zaměstnavatele cenným nástrojem, ale není bez potenciálních nevýhod. Zaměstnavatelé musí vyvážit potřebu nezbytného sledování s právy zaměstnanců na soukromí a zajistit, aby jejich zásady sledování byly transparentní a v souladu s celkovou firemní kulturou a hodnotami.

Pokud vaše společnost zvažuje zavedení zásad monitorování sociálních médií, měli byste se svými zaměstnanci otevřeně a upřímně komunikovat a být ochotni provést změny na základě jejich zpětné vazby.

Tímto způsobem můžete zajistit, že vaše zásady monitorování budou účinné a zaměstnanci je budou dobře přijímat. Je na každé společnosti, aby na základě svých konkrétních potřeb a okolností určila, zda je monitorování sociálních médií nutné, či nikoli.

Přesto mohou zaměstnavatelé při dodržování osvědčených postupů a transparentnosti vůči svým zaměstnancům využívat monitorování sociálních médií jako cenný nástroj k ochraně pověsti a činnosti své společnosti. Stačí vyvážit obě strany.