Náborové testy: Produktivní nástroj, nebo falešný příslib?
Zkušenosti evropských společností ukazují, že testy vytvořené pro hodnocení a rozvoj talentů mohou sloužit jako dobrá podpora pro personalisty. Mohou lépe odpovídat profilu uchazeče a požadavkům na volné pracovní místo. A nemluvíme o tom, že získáme jen obecný přehled o schopnostech kandidáta, ale spíše o tom, že máme k dispozici mocný nástroj pro rozhodování. Po analýze často kladených otázek k různým profesním testům jsme vybrali ty nejoblíbenější, zaměřené především na náborové testy.
Náborové testy jsou testy, které uchazeč absolvuje během náborového procesu. Jejich cílem je posoudit jeho motivaci, způsob myšlení a osobnost. V současné době jsou náborové testy součástí prediktivní analýzy v oblasti lidských zdrojů. Jsou jedním z důležitých koleček složitého mechanismu, který vychází jak z analýzy kandidáta a potřeb společnosti, tak z analýzy stávajících zaměstnanců a dalších ukazatelů.
Jsou testy založeny na vědeckém přístupu?
Testy jsou objektivním nástrojem pro zvýšení spolehlivosti náboru. Apelují na racionální analýzu a jsou založeny na vědeckém přístupu. Představují práci, která probíhá v několika fázích: nejprve se vytvoří a schválí test a poté se provedou kontroly, aby se zajistilo, že tento test není v rozporu s výsledky již schválených testů. Kromě toho probíhá za několik měsíců proces opakované kontroly, aby se ověřila platnost výsledků téže osoby u téhož testu. Všechny tyto vědecké prvky umožňují uživatelům potvrdit kvalitu testů a vyhnout se chybám při interpretaci výsledků. Testy od jednoho vývojáře si tak přinejmenším nemohou navzájem odporovat a testy od různých vývojářů založené na jedné technice nemohou získat radikálně odlišné výsledky.
Jak moc závisí osobnost uchazeče na jeho emocionálním rozpoložení během testu?
Náborový test je způsob, jak předpovědět, jak se bude zaměstnanec chovat. Jeho nálada by neměla ovlivnit výsledky. Vývojáři dbají na to, aby test neměřil emocionální stav člověka, ale jeho hlubší osobnost. Pokud jste během testu rozrušeni, nemělo by to vůbec ovlivnit účel testu. Samozřejmě pokud na test odpovíte, aniž byste se na něj dívali, ovlivní to výsledek. Pokud však budete na otázky odpovídat pozorně, nebude emoční stav rozhodujícím faktorem.
V testech na logické prostředí prakticky neovlivňuje výsledek, ale pokud bude kandidát odpovídat na stejný test 6 měsíců, pak budou jeho odpovědi podobné a výsledky budou zkreslené. V tomto případě "test nezobrazuje logiku subjektu, ale jeho schopnost učit se". Aby se tomuto efektu předešlo, byly vynalezeny sady testů, jejichž výsledky tvoří jediný správný výsledek.
Jaká je přidaná hodnota použití testů ve srovnání s tradičním pohovorem?
Klasické pohovory ne vždy definují hlavní kritéria výběru nebo je hodnotí. Získáme obecnou představu o věku a jasnější představu o dovednostech. Pokračovat v testování uchazeče na prvním pohovoru je však obtížné, zejména proto, že obě strany mají zájem na pozitivním hodnocení. Naproti tomu testy umožňují zaměstnavateli získat informace o kandidátovi ještě před prvním setkáním. Testy zjišťují motivaci a chování kandidáta, které je pro budoucího zaměstnance často těžké přesně vyjádřit.
Výhodou testu je, že kandidátovi položíte otázku a pomůžete mu ukázat určité stránky osobnosti, které by ho možná nikdy nenapadly. Náborové testy jsou také příležitostí zamyslet se nad tím, jak bude probíhat předávání povinností a začlenění kandidáta na nové pozici. Vše záleží na tom, jaký test zvolit a jaká kritéria určit.
Jak můžeme důvěřovat spolehlivosti testů při rozhodování?
Aby se test stal spolehlivým nástrojem pro rozhodování, musíte:
Určení kompetencí požadovaných pro danou pozici: před výběrem testu se rozhodneme, co budeme hodnotit.
Výběr správného testu: musíte se ujistit, že test vyhovuje pro hodnocení požadovaných kritérií a že je dobře sestaven. Musí být pro uchazeče srozumitelný a umožní, aby získal co nejjasnější, nejúplnější a nejužitečnější odpovědi.
Školení zaměstnanců: osoba, která bude mít přístup k výsledkům, musí být schopna je správně interpretovat.
Až dosud byly testy ve fázi "screeningu" poměrně omezené na logické (numerické) testy, které vyžadují ověření pečlivým studiem životopisu a telefonickým pohovorem, aby se potvrdily schopnosti a motivace uchazeče. Četné testy, jako například Myers-Briggsův, byly pro účely firem příliš široké a psychologicky nedostatečně vybroušené. Nyní můžeme s pomocí analytiky najít nejvhodnější otázky, které okamžitě identifikují faktory úspěchu.
