Portrét efektivního prodejce

Společnost CleverControl Inc. zkoumala chování nejlepších manažerů prodeje v kanceláři.

Společnost CleverControl Inc. - vývojář systémů pro monitorování zaměstnanců - provedla výzkum týkající se chování nejlepších manažerů prodeje a porovnala je s průměrem skupiny. Společnost dostala nápad, když jeden ze zákazníků - velká pojišťovna - požádal CleverControl o přezkoumání výkonnosti všech zaměstnanců (což je asi 500 lidí). Analýza byla provedena ručně pomocí několika charakteristik. Například bylo zkoumáno, kolik času stráví nejproduktivnější zaměstnanci (obchodníci, jejichž průměrný prodej byl o 30 % vyšší než u zbytku skupiny) prací s poštou. Také množství času, které tráví prací s interními aplikacemi apod.

Výsledkem bylo sestavení zajímavého portrétu efektivního manažera prodeje, který překonává cíl o 30 %. Produktivní prodejce například odesílá a přijímá o 25 % více e-mailů a na e-maily odpovídá nejméně o 40 % rychleji než průměrný prodejce. Na 80 % e-mailů reaguje do 10 minut, zatímco průměrný manažer odpoví během prvních 10 minut pouze na 55 % všech e-mailů. Kromě toho mají efektivní prodejní manažeři o 15 % více různých externích kontaktů získaných z e-mailů, chatů a fór a o 5 % více interních kontaktů v rámci společnosti.

Obchodní "šampioni" tráví více času prací s kancelářskými aplikacemi (v průměru o 20 % více ve skupině) a obecně tráví více času aktivní prací na počítači.

Analytici společnosti CleverControl také zjistili, že online aktivita efektivních manažerů prodeje je pouze o 2 % nižší než průměr skupiny, ale na sociálních sítích a zábavních stránkách (např. YouTube) tráví o 30 % méně času, jejich internetová aktivita tedy více souvisí s vyhledáváním a analýzou informací pro práci.

A konečně, překonání cíle se neobejde bez přesčasů. Zejména u produktivních manažerů je o 10 % vyšší pravděpodobnost, že zůstanou v kanceláři déle než jejich průměrní kolegové. Hypotéza společnosti CleverControl, že nejlepší prodejci hromadí a vytvářejí více dokumentů, se však nepotvrdila.

Někteří personální poradci se přesto domnívají, že ne všechna tato srovnávací kritéria lze považovat za platná. E-maily mohou být dlouhé, ale obsahovat spoustu výplňového textu, a odpovědi mohou být rychlé, ale bezmyšlenkovité. Navíc stejná kritéria mohou být v různých společnostech hodnocena odlišně. Například ve společnostech, kde se uplatňuje demokratický styl řízení, který podporuje nezávislost lidí, a kde není zavedena četná schvalovací procedura, nemůže velký počet dopisů svědčit o vysoké produktivitě. Kromě toho mohou tyto typy porovnávání vyvolávat konflikty v pracovním týmu. Pokud zaměstnanec ovlivňuje statistiky vysoce produktivní prací, může si získat respekt vedoucího pracovníka, ale ne náklonnost kolegů.

Přitom kritéria zvolená pro analýzu mohou a měla by být přizpůsobena každé společnosti a aby se předešlo konfliktům, vedoucí pracovníci nemusí výsledky sdílet se zaměstnanci. V každém případě se však taková analýza stane velkým přínosem pro zlepšování podnikových procesů a vzdělávání zaměstnanců.