Paradoxy evolučních čajíčkových organizací

Proč je tak těžké dosáhnout "čajového paradigmatu" ve firmách po celém světě, které firmy se nikdy nedostanou na vyšší stupeň vývoje a které jsou již blízko "čajové budoucnosti" a s pomocí čeho se mohou v tomto směru výrazně posunout?. O těchto otázkách hovořila společnost CleverControl s odbornicí na lidské zdroje Denise Olsonovou.

Deniso, co je to ta "čajová budoucnost", která je slibována společnostem v nejvyšší fázi vývoje?

Čajová budoucnost organizace se stane možnou, když se do její praxe zavede evoluční paradigma čaje. Založení teal organizace se na první pohled jeví jako poměrně paradoxní.

Základními kameny této fáze organizačního vývoje jsou tedy sebeřízení, celistvost a evoluční účel.

V moderním podnikání je poměrně obtížné představit si organizace, které jsou téměř zcela zbaveny jakýchkoli hierarchických pyramid a organizační struktura je systémem založeným na spolupráci rovnocenných kolegů, kteří v okamžiku potřeby vyhledají pomoc... ne, ne manažera, ale kouče.

Trenér je někdo, kdo nemá žádnou mocenskou autoritu, nemá žádnou zvláštní odpovědnost, obvykle pracuje ve více týmech současně a nemá právo za tým rozhodovat, i když je přesvědčen, že zná nejlepší postup. Trenér zcela postrádá jakékoliv znaky nám tolik známé hierarchické autority.

Na této pozici je tým samostatně řízen a organizován. A zde je první paradox: organizace se stává jen silnější.

Samozřejmě bychom si neměli namlouvat, že úplná absence manažerského týmu ve společnosti okamžitě přinese podobné výsledky. Rozhodně tomu tak nebude. Pro začátek musí například každý nový zaměstnanec takové organizace a každý nově vytvořený tým projít speciálním školením - školením na práci v podmínkách samosprávy, jehož základem jsou nejdůležitější znalosti o interakci mezi lidmi, o tom, jak efektivně rozhodovat ve skupině, a o tom, jak umět naslouchat a slyšet partnera rozhovoru a mnoho dalšího. Kromě toho se opatření k přípravě a udržení paradigmatu teal se neomezují pouze na to. Přechod k takovému paradigmatu je především závažným evolučním krokem ve vědomí. Koneckonců se musíme naučit žít s takovou mírou svobody a odpovědnosti, a to není snadné.

Neexistují žádní střední nebo dokonce vrcholoví manažeři, žádné reporty a schůzky, pokud není třeba řešit nějaké důležité otázky pro zaměstnance. Organizace se stává živým organismem, který funguje na základě silných stránek svých členů. Pokud je někdy přítomna nějaká hierarchie, může být pouze spontánní - jako výsledek uznání zkušeností a dovedností.

Dalším důležitým principem teal organizací je celistvost. Tato vlastnost podporuje zaměstnance, aby byli sami sebou, přistupovali ke své vnitřní integritě a nepředstírali někoho, kým nejsou. Není třeba nosit masku. Nikdo neznevažuje hodnotu člověka s jeho silnými a slabými stránkami, každý je přijímán jako právoplatný člen týmu, jehož nejlepší schopnosti jsou vždy vítány, a neschopnost něco dělat není odsuzována.

Členové týmu s různou frekvencí (zpravidla jednou ročně) hodnotí výsledky své činnosti navzájem na základě kompetencí, které si osvojili. Sestavují roční plány iniciativ, účastní se projektů, které iniciovali, a zároveň v nich přebírají určité role. Po celou dobu je centrální jednotka společnosti vždy omezena na minimum a plní pouze podpůrnou funkci.

A konečně třetím základním principem paradigmatu teal je evoluční účel. Není divu, že Frederic Laloux nazval teal evolučním paradigmatem, jehož podstatou je především evoluce vědomí. Určitý vývojový impuls umožňuje rozvíjet jemnější a složitější způsoby interakce se světem, než je obvyklé.

Co je tak přitažlivého na "čiré budoucnosti organizace"? Neklade si za cíl zlepšit konkurenceschopnost nebo dosáhnout vysoké ziskovosti podniků. Co tedy tato budoucnost dává lidem - investorům a zaměstnancům?

Odpověď je také paradoxně jednoduchá. Dává svobodu v její čisté podobě: zbavenou chuti po hmotných statcích a založenou na realizaci povolání a talentů. A není to proto, že by čajové společnosti nic nevydělávaly. Dalším paradoxem je, že teal organizace praktikující a uplatňující principy teal paradigmatu se mohou stát zcela nedostupnými pro konkurenci a zvýšit svou tržní hodnotu desítky či dokonce stovkykrát, protože lépe vnímají prostředí, v němž působí. Principy se stávají hnací silou takových organizací: naslouchat sobě, pracovat na svém poslání, naplno realizovat své talenty. Mají daleko k firemním válkám a politickým hrám, byrokracii a nekonečným schůzím. To vše je nesmyslné. Každý člen týmu naslouchá svým potřebám, snaží se pochopit, co chce on, co "chce" firma a k jakému cíli společně směřují.

Všechny tyto složky jsou propojeny v ucelený systém, ve kterém nechybí motivace, a tak je pro zaměstnance "nebe nad hlavou".

Jaká je vaše prognóza: kdy se můžeme přiblížit této "čajové budoucnosti"? Které společnosti mají větší šanci jí dosáhnout?

Vytvoření nebo transformace již existujících organizací na základě paradigmatu teal vyžaduje obrovské systémové změny a mimořádné úsilí celého týmu. Možnost realizace těchto změn však závisí na zájmu dvou kategorií lidí - vlastníků firmy a vrcholového managementu.

Proto je hlavní podmínkou pro vznik čajíčkových podniků jednota vnímání světa vlastníky a manažery těchto podniků. Vše ostatní je jen otázkou logistiky.

V souladu s logikou vývoje managementu se samozřejmě nejsnáze vyvinou na zelenou úroveň ty společnosti, které se již nacházejí na zelené úrovni. Zvykly si na rozšíření odpovědnosti zaměstnanců, firemní kulturu, poslání a hodnoty sdílené všemi a vysokou motivaci. Není však pochyb o tom, že každá společnost je schopna dostat se do stadia teal, pokud bude chtít.

Které společnosti jsou nejdále od snu?

Společnost, která hledá okamžité výhody, aniž by přemýšlela o důsledcích, se sotva přiblíží tomu, čemu říkám "čajová budoucnost". Pokud je práce firmy založena na principu "zisk za každou cenu" a vztahy se zaměstnanci se utvářejí podle zásady "maximálně využít - zahodit", tato firma nejenže nikdy nedosáhne evolučního stadia teal, ale pravděpodobně ani nedosáhne vysokých finančních výsledků. Ekonomický efekt takových podniků (pokud vůbec nějaký) je pouze dočasným jevem.

Jaký je váš osobní názor na nejvyšší stupeň rozvoje každé společnosti? Popište, o jaký ideál se jedná a jaké konkrétní kroky je třeba podniknout k jeho dosažení.

Společnosti, které dosáhly nejvyššího stupně seberozvoje, si to pravděpodobně neuvědomí a rozhodně se nezastaví. Koneckonců princip samosprávy je pro tuto formu organizace jedním ze základních. To znamená, že jejich vývoj bude pokračovat.

Kromě toho budou mít svou vlastní jedinečnou kulturu, která se projeví jak ve vnějších atributech (když zaměstnanci rozhodují o tom, jaký bude design a výzdoba jejich kanceláře, zda budou mít přísný obchodní dress code, nebo se bude vyvíjet spontánně na základě toho, jak se všichni zaměstnanci oblékají), tak i v těch vnitřních (samotná podstata kultury postavená na důvěře, otevřenosti, bezpečnosti, odpovědnosti a integritě).

Neexistuje žádný univerzální plán s konkrétními kroky potřebnými k dosažení fáze teal, podle mého názoru neexistuje.

Tajemství spočívá v evolučním vývoji vědomí, kdy se každý - od majitele firmy až po obyčejného zaměstnance - snaží žít důstojný život, vyznávat vysoké morální zásady a hluboce naslouchat sám sobě, dávat přednost budování a respektovat druhé, nepohřbívat své talenty a vědět, pro co žije.

A ať už to zní jakkoli nabubřele, je to jediný možný způsob, jak dosáhnout úrovně rozvoje teal.

Můžete začít dvěma jednoduchými otázkami: "Jsem ve své práci věrný sám sobě? Zradil jsem své povolání?"