Duševní zdraví a jeho vliv na produktivitu: Perspektiva práce na dálku

We would have been billionaires if we had been paid a penny every time we used the word "remote" over the past four years. But since the pandemic, it's probably the first time that the world is settling a bit into how to approach work.

A Gallupův průzkum naznačuje, že počet měsíčních pracovních dní na dálku v USA se ustálil na 3,8 dnech, což je více než průměr 2,4 dne před pandemií. V roce 2020, tedy v době, kdy pandemie začala, se tento počet vyšplhal na 5,8 dne. V ostatních zemích, Analýza společnosti McKinsey nastiňuje, že návštěvnost kanceláří se relativně stabilizovala, ale zůstává o 30 % nižší než v době před pandemií. Ve skutečnosti se liší Studie společnosti McKinsey odhalil, že přibližně 32 % organizací již má aktualizovaný a dobře zdokumentovaný manuál, který definuje jejich fungování.

Vzdálené a hybridní pracovní kultury se staly normou. Díky nižším nákladům na ubytování vzrostly firmám zisky a zaměstnanci měli vedle své práce více času pro sebe.

Není však moudré zjednodušovat nebo zobecňovat hluboký vztah mezi duševním zdravím zaměstnance a prací na dálku. Tento vztah je ve skutečnosti hluboký a složitý a má mnoho proměnných, které ovlivňují, jak se člověk cítí a jak mohou společnosti řešit a zlepšit produktivitu.

Pro účely tohoto článku si posvítíme na vztah mezi duševním zdravím a produktivitou, na problémy, které s sebou přináší, a na způsoby, jak tento vztah zlepšit - to vše se zaměřením na ekosystém práce na dálku.

Existuje několik klíčových ukazatelů, které naznačují dobré duševní zdraví v jakémkoli pracovním prostředí. Patří mezi ně mimo jiné:

• Existuje několik klíčových ukazatelů, které naznačují dobré duševní zdraví v jakémkoli pracovním prostředí. Patří mezi ně mimo jiné:
• schopnost efektivně řídit pracovní a osobní život
• Minimální stres spojený s pracovními činnostmi
• Pocit motivace a spokojenosti se svěřenými povinnostmi.
• zvládnutelná pracovní zátěž a schopnost efektivně delegovat úkoly
• smysl pro učení a neustálý pokrok v průběhu práce
• Pocit sounáležitosti a začlenění

V posledních několika desetiletích byla řada literatury věnována vytváření prostředí, které podporuje všechny tyto ukazatele a usnadňuje zaměstnancům život. Jde o to, aby se cítili žádaní, aby se mohli lépe zapojit a být produktivní. Úplně něco jiného je však zavést osvědčené postupy v souladu s tímto myšlenkovým řetězcem, když jsou zaměstnanci vzdáleně rozmístěni po celém světě.

Ještě před zavedením osvědčených postupů však musí společnosti pochopit vzájemný vztah mezi duševním zdravím a produktivitou. Odpověď na tuto otázku není tak jednoduchá.

Vezměte si toto: v roce 2021 provedli výzkumníci průzkum mezi 1285 pracovníky na dálku z Latinské Ameriky, aby zjistili, jak vnímají stres, spokojenost s prací, angažovanost, produktivitu a další faktory ve vzdáleném prostředí. Zjistili, že vzdálené prostředí zvyšuje stres a snižuje rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, ale zvyšuje celkovou produktivitu. To je v ideálním rozporu s tím, co bychom mohli předpokládat, když uvažujeme o úměrnosti mezi duševním zdravím a produktivitou.

Další studie provedl průzkum mezi více než 3000 kancelářskými pracovníky a konceptualizoval rozdíly v duševním zdraví a produktivitě před pandemií a po ní. Výzkumníci využili faktory, jako je porucha spánku, práce přesčas, demografické údaje, sociální podpora atd., aby lépe pochopili dopad kultury práce na dálku. Výsledky ukázaly, že se zvýšil fyzický stres i prezenční práce, protože pracovníci se věnovali pracovním činnostem i v době, kdy byli nemocní. Mezi tímto zvýšeným pracovním nasazením a sníženou produktivitou byl pozorován přímý vztah.

Je tu však i druhá strana mince, která je v mainstreamu pochopitelně v kurzu. Průzkum například zjistil, že 72 % evropských pracovníků dávají přednost práci na dálku, protože jim pomáhá udržet rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Pracovníci ve Finsku (74 %), Německu (73 %) a Velké Británii (72 %) jsou zastánci myšlenky, že práce na dálku je ve skutečnosti výhodnější než úskalí, která s sebou přináší. Ve skutečnosti 61 % pracovníků přímo spojuje flexibilní kulturu práce na dálku s vyšší produktivitou jednotlivců. Mají pocit, že se jim lépe pracuje v prostředí, které preferují, a to oprávněně.

V ideálním případě lze při rozhovoru o duševním zdraví a produktivitě v pracovním prostředí na dálku zkoumat nejrůznější aspekty. Je to převážně proto, že tento vztah je jen stěží lineární. Je mnohostranný a tvoří se:

• Individuální rozdíly z hlediska potřeb a preferencí
• Rozdílné vnímání rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a integrace
• Rozdílná očekávání v oblasti sociální interakce
• Rozdílná úroveň podpory nabízené organizacemi na různých úrovních
• Odlišné domácí prostředí a pracovní podmínky

Rozhodně však existuje mnoho výhod, které doplňují příklon k práci na dálku. Patří mezi ně:

Studie naznačují, že pracovníci na dálku mohou ušetřit přibližně 4000 dolarů ročních výdajů na dojíždění. To je velký nárůst, když vezmeme v úvahu rostoucí náklady na pohonné hmoty, stále se zvyšující nutnost mít pojištění a další. Nesmíme zapomenout na stres spojený s řízením času při cestách z kanceláře a zpět.

Některé podniky také nabízejí pružnou pracovní dobu, takže zaměstnanci nemusí dodržovat přísná pravidla, pokud jde o odpracování určitého počtu hodin. Zaměřují se spíše na včasné dokončení projektů při zachování vysokých standardů. To dobře slouží k posílení angažovanosti a motivace.

Některé stránky studií, ještě před pandemií naznačily, že práce na dálku úzce souvisí s omezením konfliktů mezi prací a rodinou - možná proto, že lidé mohou ušetřit čas a trávit ho s rodinou tím, co mají rádi. Samozřejmě, jak jsme uvedli výše, chápání rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a jeho integrace se u každého liší, ale určitě zde existuje prostor pro řadu výhod.

There's a big "If" attached to this benefit because it depends on how the organisation perceives and approaches remote work, how coherent are they in their policies and plans to accommodating a distributed workforce, and how much they want to invest in human resources and technologies like productivity monitoring tools to make remote work a success.

Pokud jsou však všechny věci na svém místě, organizace mohou zabránit tichému odchodu, vyhoření a pomalému odlivu zaměstnanců. Mohou navázat úspěšné vztahy se zaměstnanci a zapojit je skrz naskrz do růstu podniku.

Problémy se dají očekávat, protože práce na dálku nemusí vyhovovat životním potřebám a preferencím každého člověka. Například:

• Lidé mohou zažívat sociální izolaci a osamělost, zejména pokud nejsou s rodinou a nejsou tak společensky aktivní jako jejich vrstevníci.
• Vyhoření a přepracování se může stát běžnou praxí, protože zaměstnavatelé očekávají, že zaměstnanci budou u svých pracovních stolů poměrně dlouhou část dne. To popírá myšlenku, že práce na dálku šetří čas, protože ušetřený čas je ve skutečnosti využíván jako příležitost požadovat práci navíc.
• Může se projevit nedostatek hranic mezi pracovním a osobním životem. Myšlenka flexibility a nezávislosti se opět stává nebezpečnou, protože někteří lidé ji mohou považovat za příležitost být v neustálém kontaktu se svými kolegy.

Vedli jsme rozhovory s řadou vedoucích pracovníků z různých odvětví, abychom lépe pochopili, co jim vyhovuje při zavádění opatření na zvýšení produktivity a angažovanosti na pracovišti. Používali CleverControl různými způsoby k řešení různých problémů, včetně scénářů, které mají zcela nevídané zdvořilostní nastavení na dálku. Díky těmto rozhovorům jsme si však uvědomili, že dobře promyšlený plán představující personalizované strategie může znamenat úspěch při vzdáleném nastavení.

Zde je návod, jak na to:

Očekávání jsou oboustranná. Zaměstnavatel například očekává produktivitu, zatímco zaměstnanec může očekávat podporu a začlenění. Proveďte průzkum mezi všemi zúčastněnými stranami a zdokumentujte klíčové aspekty, kolem kterých by se měly vaše zásady točit. Může se jednat o pracovní dobu, komunikační protokoly, flexibilní rozvržení pracovní doby atd.

Technologická infrastruktura pro podporu kultury práce na dálku by mohla být značná. Mohla by například zahrnovat zaměření na audiovizuální řešení, jako je software pro videokonference, produkty pro podporu zaměstnanců a lidské zdroje využívající umělou inteligenci atd. Co je však nedílnou součástí zajištění dodržování nastíněných zásad, je zajištění granulárního sledování ukazatelů produktivity. Nástroj pro sledování produktivity, jako je CleverControl, by zde mohl být vaším nejlepším přítelem, a to hned z několika důvodů:

• Pozorováním poklesů produktivity můžete lépe definovat pracovní vzorce.
• Můžete zajistit, aby vzdálené pracovní stanice byly v bezpečí před jakýmikoliv interními hrozbami nebo neoprávněným přístupem.
• Můžete proaktivně přistoupit ke změnám zásad, abyste se přizpůsobili novějším požadavkům projektu.

Dostávají zaměstnanci potřebnou podporu ve své oblasti? Dostávají poradenské služby? Jsou svými vedoucími podporováni při práci na poměrně složitých projektech? Je třeba omezit jejich mikromanagement?

Položte tyto otázky prostřednictvím anonymních průzkumů, abyste lépe porozuměli dynamice na pracovišti, která jinak zůstává nepovšimnuta a má vliv na duševní zdraví.

Nástroj pro sledování produktivity vám může poskytnout hluboký přehled o výkonnostních vzestupech a propadech. Na jejich základě vytvořte plán pro poskytování průběžné a postupné zpětné vazby. Je to také příležitost k zavedení možností vzdělávání. Vynikajícím způsobem, jak na to jít, je implementace komplexního systému pro řízení vzdělávání (LMS), který podporuje gamifikaci, sociální učení a mikrolearning.

Práce na dálku neznamená, že se nikdy nemusíte setkat. Ve skutečnosti může pořádání občasných osobních setkání nebo výjezdních zasedání dělat zázraky.

Vezměte si toto: jistá společnost zaznamenala po loňských Vánocích výrazný pokles výkonnosti. Používala systém CleverControl k zaznamenávání aktivních a neaktivních časů a zjistila, že zaměstnanci mají v lednu po svátcích problém dostat se na správnou cestu. Na konci měsíce proto zavedli zásadu, že se tým jednou za měsíc sejde, aby projednal růst, možnosti vzdělávání, stav projektů atd. a jednou za měsíc neformálně. Po čtvrtletí zaznamenali 10% nárůst aktivního času. Po průzkumu, co se změnilo, zjistili, že zaměstnanci se po několika osobních interakcích cítili zodpovědnější a motivovanější.

Práce na dálku může být pro organizaci přínosem i zkázou. Přílišné zjednodušování výhod a problémů tohoto nastavení a jeho vlivu na duševní zdraví a produktivitu je receptem na katastrofu. Zaměstnanci jako takoví se musí ujistit, že detailně posuzují každou potřebu podniku a postupují podle stanoveného plánu.

Výše uvedené strategie by mohly dobře posloužit jako základní základ pro váš akční plán.