Více než pracovní pohovor: Jaké další metody hodnocení zaměstnavatelé používají?

V mnoha společnostech musí uchazeči projít několika fázemi výběru. Mezi prvním pohovorem a prvním pracovním dnem může kandidát podstoupit několik testů, rozhovor s psychologem a personalistou, skupinové pohovory a to vše může trvat i několik měsíců. CleverControl se zaměstnavatelů zeptal, jaké další nástroje hodnocení kromě pohovorů používají.

Před nástupem do zaměstnání všichni absolvujeme pohovor: zdá se, že je to nejpřirozenější a nejjednodušší způsob, jak si vybrat toho nejlepšího. Můžeme však tuto metodu považovat za správnou?

V loňském roce provedl Národní úřad pro ekonomický výzkum (NBER) - největší nezisková organizace pro ekonomický výzkum ve Spojených státech - experiment a prokázal, že zkušenosti a intuice mohou personalistu zklamat. Výzkumníci sledovali proces náboru 300 000 volných pracovních míst v 15 různých společnostech. Jednu část všech najímaných kandidátů vybírali lidé a druhou na základě výsledků testů a doporučení počítače. Zaměstnanci, kteří byli doporučeni strojem, zůstávali ve svých firmách v průměru o 8 % déle než ostatní, a ti, kteří byli najati personalisty, nepracovali o nic lépe než ti, které vybral stroj.

Ukazuje se, že běžný pohovor k výběru ideálního kandidáta nestačí. Proto mnoho společností používá jiné metody hodnocení.

K čemu slouží: Proč: Pro sledování myšlenkových pochodů uchazeče a poznání jeho schopností řešit profesní problémy.

Kdo používá: 61 % zaměstnavatelů. Ne všichni používají profesionálně vypracované testy, někdy se používají ve formě několika otázek během pohovoru.

K čemu slouží: k ověření odborných znalostí uchazeče a jeho kompetencí. Zároveň může tento test potvrdit nebo vyvrátit informace uvedené v životopise.

Kdo používá: 44 % zaměstnavatelů. Většina těchto testů se koná pro inženýrský a technický personál.

K čemu: abychom pochopili, co kandidáta skutečně motivuje a jaké kompetence může prokázat v zaměstnání. Ne každý se dokáže během pohovoru "prodat" a přesvědčivě hovořit o svých silných stránkách. Osobnostní testy a dotazníky to mohou udělat za dotyčného.

Tyto testy nehodnotí osobu a nesnaží se identifikovat osobnostní problémy jako psycholog během terapeutického sezení. Personalisty zajímá zjištění specifických rysů lidského chování v pracovních situacích a silných a slabých stránek uchazeče: například schopnost přesvědčovat, sklon k řízení, komunikaci se zákazníky, práci v týmu, schopnost řídit se pokyny a analyzovat pracovní výsledky.

Kdo používá: 35 % zaměstnavatelů.

Typy testů: profesní osobnostní dotazník OPQ, dotazník R. Cattella 16PF, Multifaktorový dotazník vedení (MLQ), Eysenckův osobnostní dotazník a další.

K čemu: vidět člověka "v terénu", jak pracuje na úkolu v podmínkách blízkých realitě.

Assessment centre může trvat tři hodiny nebo tři dny v závislosti na požadavcích na pracovní místo a přání zaměstnavatele. Obvykle je založeno na obchodní hře, při níž několik uchazečů společně řeší obchodní problém a poté svůj plán představí komisi. Uchazeč o zaměstnání prochází sebeprezentací, individuální a týmovou prací. Assessment centrum často zahrnuje různé testy osobnosti a schopností.

Kdo používá: 16 % zaměstnavatelů. Tato metoda je zdlouhavá a nákladná. Pro její řádnou organizaci si firmy často musí najímat externí průvodce. Vzhledem ke složitosti a nákladům se Assessment centre nejčastěji používá k obsazení nejdůležitějších pozic ve firmě: manažeři prodeje a nákupu, pracovníci služeb, řídící pracovníci.

K čemu slouží: ke zjištění schopnosti uchazeče učit se a pracovat s různými typy informací. Může jít o test kreativity, verbálních, numerických, hudebních schopností apod. Tyto schopnosti rozhodují o budoucím úspěchu v odborné a tvůrčí činnosti a učení.

Testy zahrnují úkoly určující nejen inteligenci, ale také pozornost, paměť a vnímání. Pomáhají pochopit, zda je uchazeč vhodný pro určitý typ činnosti. Jsou hojně využívány pro profesní orientaci a personální zařazení v armádě, námořnictvu a ve veřejných institucích.

Kdo používá: 57 % firem. Často se používá pro hodnocení mladých uchazečů o zaměstnání a těch, kteří chtějí změnit typ činnosti: test ukazuje schopnosti uchazeče s nedostatkem zkušeností, a to v kontextu aktivního zkoumání nových znalostí.

K čemu slouží: ke kontrole, zda má uchazeč skutečně střední úroveň, jak je uvedeno v životopise.

Kdo používá: 10% firem. Obzvláště oblíbené pro administrativní pozice, například asistentky nebo sekretářky.

K čemu slouží: detektor lži je oblíbený v odvětvích, kde je lhaní a krádež pro podnikání nepřípustné. Pomocí detektoru lži zaměstnavatelé prověřují potenciální zaměstnance ve velkých bankách a zaměstnance skladů i speciálních služeb.

Kdo používá: 4 % firem.