Více než pracovní pohovor: Jaké další metody hodnocení zaměstnavatelé používají?

V mnoha společnostech musí uchazeči projít několika fázemi výběru. Mezi prvním pohovorem a prvním pracovním dnem může kandidát podstoupit několik testů, rozhovor s psychologem a personalistou, skupinové pohovory a to vše může trvat i několik měsíců. CleverControl se zaměstnavatelů zeptal, jaké další nástroje hodnocení kromě pohovorů používají.

Před nástupem do zaměstnání všichni absolvujeme pohovor: zdá se, že je to nejpřirozenější a nejjednodušší způsob, jak si vybrat toho nejlepšího. Můžeme však tuto metodu považovat za správnou?

V loňském roce provedl Národní úřad pro ekonomický výzkum (NBER) - největší nezisková organizace pro ekonomický výzkum ve Spojených státech - experiment a prokázal, že zkušenosti a intuice mohou personalistu zklamat. Výzkumníci sledovali proces náboru 300 000 volných pracovních míst v 15 různých společnostech. Jednu část všech najímaných kandidátů vybírali lidé a druhou na základě výsledků testů a doporučení počítače. Zaměstnanci, kteří byli doporučeni strojem, zůstávali ve svých firmách v průměru o 8 % déle než ostatní, a ti, kteří byli najati personalisty, nepracovali o nic lépe než ti, které vybral stroj.

Ukazuje se, že běžný pohovor k výběru ideálního kandidáta nestačí. Proto mnoho společností používá jiné metody hodnocení.

K čemu slouží: Proč: Pro sledování myšlenkových pochodů uchazeče a poznání jeho schopností řešit profesní problémy.

Kdo používá: 61 % zaměstnavatelů. Ne všichni používají profesionálně vypracované testy, někdy se používají ve formě několika otázek během pohovoru.

K čemu slouží: k ověření odborných znalostí uchazeče a jeho kompetencí. Zároveň může tento test potvrdit nebo vyvrátit informace uvedené v životopise.

Kdo používá: 44 % zaměstnavatelů. Většina těchto testů se koná pro inženýrský a technický personál.

What for: to understand what really motivates the candidate and which competencies he or she can demonstrate on the job. Not everyone can "sell" themselves during an interview and convincingly talk about their strengths. Personality tests and questionnaires can do it for the person.

Tyto testy nehodnotí osobu a nesnaží se identifikovat osobnostní problémy jako psycholog během terapeutického sezení. Personalisty zajímá zjištění specifických rysů lidského chování v pracovních situacích a silných a slabých stránek uchazeče: například schopnost přesvědčovat, sklon k řízení, komunikaci se zákazníky, práci v týmu, schopnost řídit se pokyny a analyzovat pracovní výsledky.

Kdo používá: 35 % zaměstnavatelů.

Typy testů: profesní osobnostní dotazník OPQ, dotazník R. Cattella 16PF, Multifaktorový dotazník vedení (MLQ), Eysenckův osobnostní dotazník a další.

K čemu: vidět člověka "v terénu", jak pracuje na úkolu v podmínkách blízkých realitě.

Assessment centre může trvat tři hodiny nebo tři dny v závislosti na požadavcích na pracovní místo a přání zaměstnavatele. Obvykle je založeno na obchodní hře, při níž několik uchazečů společně řeší obchodní problém a poté svůj plán představí komisi. Uchazeč o zaměstnání prochází sebeprezentací, individuální a týmovou prací. Assessment centrum často zahrnuje různé testy osobnosti a schopností.

Kdo používá: 16 % zaměstnavatelů. Tato metoda je zdlouhavá a nákladná. Pro její řádnou organizaci si firmy často musí najímat externí průvodce. Vzhledem ke složitosti a nákladům se Assessment centre nejčastěji používá k obsazení nejdůležitějších pozic ve firmě: manažeři prodeje a nákupu, pracovníci služeb, řídící pracovníci.

K čemu slouží: ke zjištění schopnosti uchazeče učit se a pracovat s různými typy informací. Může jít o test kreativity, verbálních, numerických, hudebních schopností apod. Tyto schopnosti rozhodují o budoucím úspěchu v odborné a tvůrčí činnosti a učení.

Testy zahrnují úkoly určující nejen inteligenci, ale také pozornost, paměť a vnímání. Pomáhají pochopit, zda je uchazeč vhodný pro určitý typ činnosti. Jsou hojně využívány pro profesní orientaci a personální zařazení v armádě, námořnictvu a ve veřejných institucích.

Kdo používá: 57 % firem. Často se používá pro hodnocení mladých uchazečů o zaměstnání a těch, kteří chtějí změnit typ činnosti: test ukazuje schopnosti uchazeče s nedostatkem zkušeností, a to v kontextu aktivního zkoumání nových znalostí.

K čemu slouží: ke kontrole, zda má uchazeč skutečně střední úroveň, jak je uvedeno v životopise.

Kdo používá: 10% firem. Obzvláště oblíbené pro administrativní pozice, například asistentky nebo sekretářky.

K čemu slouží: detektor lži je oblíbený v odvětvích, kde je lhaní a krádež pro podnikání nepřípustné. Pomocí detektoru lži zaměstnavatelé prověřují potenciální zaměstnance ve velkých bankách a zaměstnance skladů i speciálních služeb.

Kdo používá: 4 % firem.