Jak manipulovat s emocemi zaměstnanců

Motivace zahrnuje dva hlavní přístupy: odměny a sankce. Měly by se jako metoda motivace používat sankce? Určitě ano.

Z nepřeberného množství rad o motivaci, ať už triviálních, nebo ne, si ředitel musí vybrat jednu strategii: buď mrkev, nebo klacek. Shodněme se, že není nic důležitějšího než lidský kapitál - základ, na kterém stojí prosperita firmy.

Okamžitě proto vyvstává otázka, jak vést firmu k úspěchu a jak k němu motivovat zaměstnance. Pomůže vám představa dokonalého lídra - předjezdce a megařidiče? Nepochybně ano. Ale je to klíčový faktor úspěchu firmy? Těžko. Kolik takových lidí znáte osobně? V reálném životě jde především o to, aby ředitel rozuměl potřebám zaměstnanců a vytvářel správnou strategii. Kompetentní ředitel vidí své poslání v podpoře zaměstnanců, ale jak to udělat co nejefektivněji a nikoho neurazit?

Motivace zahrnuje dva hlavní přístupy: odměny a sankce. Měly by se jako metoda motivace používat sankce? Určitě ano. Snažte se vytvořit zaměstnancům ideální podmínky - jejich touha rozvíjet se rychle ustane, také vy byste ztratili zájem o práci, pokud by všechna vaše přání byla splněna bez výjimek. Sankce by však neměly být spojovány se stereotypy, jako je bití holí - není třeba se přiklánět k extrémům. V civilizovaném světě někomu zcela postačí vyčítavý pohled nebo pocit ztráty důvěry - citlivý zaměstnanec se bude snažit důvěrné vztahy s vedením vrátit.

Společná cesta zaměstnanců na schůzku s partnerem bude dobrou motivací. Řekněte zaměstnanci, že mu důvěřujete a jste připraveni společně s ním přijímat důležitá rozhodnutí. Návštěvy lze rozdělit do dvou skupin: běžné - pozdrav, káva, projednání základních otázek a důležitější, zaměřené na rozvoj dalšího partnerství nebo představení nového produktu či vypracování společného východiska z krizové situace - to vše zpravidla nepatří k povinnostem běžného zaměstnance, ale tímto způsobem mu dáte pocítit, že skutečně ovlivňuje procesy ve firmě a jeho názor je důležitý. Naslouchejte svým zaměstnancům. Oni jsou generátorem vašeho úspěchu.

Klient například často nerozlišuje mezi běžným zaměstnancem a vrcholovým manažerem, zastupujete pro něj společnost, od které požaduje určitý výsledek, takže se diskuse účastní všichni stejnou měrou. Na krátkou dobu stojí ředitel a podřízený na stejné úrovni, což podřízenému umožňuje pocítit perspektivy dalšího rozvoje, vžít se do pozice ředitele.

Rodina je jednou z nejdůležitějších součástí života každého člověka. Společnost si musí svých zaměstnanců vážit a projevovat zájem o jejich život, proto je jedním z dalších důležitých motivačních nástrojů zaměření na rodinu. Shodneme se na tom, že člověk bude mnohem ochotnější pracovat a vydávat ze sebe to nejlepší ve firmě, která se o něj stará, než v té, která je mu lhostejná. Podporujte rodiny zaměstnanců, umožněte jim udržet rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, pořádejte ve firmě oslavy pro děti. Naše společnost například uspořádala soutěž o novoroční přání. Děti našich zaměstnanců nakreslily obrázky, které pak byly vytištěny na novoročenky a rozeslány partnerům a klientům společnosti.

Neexistuje dokonalý systém motivace, důležitá je variabilita. Například nejtradičnější metodou je materiální motivace. Diskutujme o její účinnosti. Na jedné straně jsou nekonečné spekulace na téma, že za peníze si štěstí nekoupíte, velmi relativní, protože za peníze si štěstí skutečně nekoupíte, ale můžete si koupit svobodu. S pomocí peněz si plníte své sny a rozšiřujete své obzory. Je těžké změřit štěstí, ale jsem si jistý, že svoboda je jedním z jeho hlavních prvků.

Na druhou stranu jsou peníze dobrou, ale krátkodobou motivací. Člověk, kterému byl zvýšen plat, si za půl roku na tuto částku zvykne - už si vzal půjčku, naplánoval všechny výdaje a už se mu to nezdá jako motivace. V tomto případě, pokud jste již vyčerpali rozpočet na materiální motivaci zaměstnanců, bude další účinnou metodou dát zaměstnanci šanci na osobní realizaci, protože osobní realizace je důležitá pro každého. Je třeba vytvořit zaměstnanci takové podmínky, aby se mohl projevit, pocítil svou důležitost a byl uznán kolegy. Může to být rozšíření povinností na stejné pozici, svěření důležité oblasti práce nebo naplnění jeho nápadů. Pro ambiciózní a zároveň talentované zaměstnance je to často velká motivace.

Hodně záleží na typu společnosti a zavedené firemní kultuře, ale obecně nepodporuji takové motivační nástroje, jako jsou pokuty, snížení platu a další zjevné "klacky", které mnozí ředitelé hojně používají. U určitého typu lidí to funguje, ale ve většině případů vedou takové metody k diametrálně odlišným výsledkům a slouží jako demotivační prostředky.

Například pokuta a snížení platu často přivádí člověka do stresu nebo dokonce paniky, což je silný demotivátor a je těžké se po něm nadchnout pro jakoukoli práci. Uplatněním takové metody získáte demotivovaného zaměstnance, který bude sloužit jako časovaná bomba. Pokud mluvíme o motivaci, taková metoda těžko zaměstnance inspiruje k rozvoji a zkvalitnění práce, spíše je to polovina cesty k propuštění. V mé praxi, pokud dojdu k závěru, že zaměstnanec nevyhovuje potřebám firmy nebo se nám spolu příliš nedaří, bude mnohem poctivější a efektivnější se prostě rozejít.

Podle mého názoru je účinným nemateriálním negativním motivátorem vyvolání pocitu viny zaměstnance vůči kolegům a vedení, že nesplnil svůj úkol. Tato metoda je hojně využívána. V tomto případě by samozřejmě měl ve firmě panovat týmový duch a zaměstnanec musí mít určitou míru uvědomělosti, ale podle mého názoru je to jeden z nejnegativnějších pocitů, které člověk může zažít - pocit, že jste zklamali lidi, kteří na vás spoléhali. Zvyšování hlasu na druhé lidi je známkou nebo slabostí. Ředitel musí standardně vzbuzovat pocit důvěry a kontroly nad situací, zároveň křik určitě neukazuje stabilitu. V "horkých" situacích nejlépe funguje opačná metoda - ztišení hlasu vám pomůže dosáhnout lepšího výsledku. Snížením tónu přimějete lidi, aby poslouchali. Snažím se mluvit o potenciálních příležitostech, které byly kvůli chybě zaměstnance promarněny. Dotyčný pochopí, kde se stala chyba, a chce se ze situace co nejdříve dostat. Zároveň vidí postoj k sobě samému a cítí podporu vedení, které věnuje svůj čas a úsilí, aby společně dosáhli úspěchu. Úspěchu dosahujeme jen díky našim lidem, jsou nejcennějším aktivem společnosti, které je třeba neustále chránit a rozmnožovat.

Hlavním motivačním pravidlem je, že ředitel musí pochopit, že najímá ty nejlepší lidi, aby jim nestál v cestě. Proto bude mít otevřený rozhovor se zaměstnanci v negativní situaci mnohem lepší účinek než hmotná sankce. Optimální řešení problému se velmi často nachází v rozhovoru se zaměstnancem.

Podporuji autoritu na krátkou vzdálenost. Moderní podnikání se při hledání nápadů a řešení rozběhlo. Pokud je tedy váš vnitřní zdroj dostatečně bohatý na to, aby je produkoval, určitě své nápady zrealizujete. Talentovaní ředitelé se snaží tyto zdroje vidět a objevovat v lidech kolem sebe a nesnaží se od nich držet dál. To znamená, že manažer jakéhokoli druhu musí mít běžné lidské vlastnosti a hodnoty, stejně jako otevřenost a dostupnost v komunikaci se zaměstnanci.

Dobře jsem si to uvědomil, když jsem byl propuštěn z profesionální vojenské služby a přišel jsem pracovat do velké západní společnosti. První, čeho jsem si všiml, bylo, že k řediteli firmy si člověk nemusel rezervovat schůzku a neměl ani recepci s asistentkou, ačkoli měl přes 800 podřízených. Stačilo zaklepat na dveře a přijít s otázkami dovnitř. Pokud zrovna nemohl mít čas, řekl, kdy má přijít, nebo přišel sám. Jednoho dne mě ředitel velmi překvapil. Byl jsem průměrný zaměstnanec, ale podléhal jsem přímo jemu. Potřeboval jsem jít na finanční úřad a předložit kontrolorům velké množství dokumentů. Chtěl jsem o tom dát řediteli vědět a požádat ho o jedno z firemních aut, aby mohl krabice s papíry na inspektorát odvézt.

Bez rozmýšlení vytáhl z kapsy klíčky od svého prémiového služebního vozu a řekl mi, že když odlétá na víkend pryč, mohu si auto v pondělí odvézt zpět na parkoviště. Jak jistě chápete, pro člověka, který právě opustil vojenský systém, bylo zvláštní očekávat od svého "generála" takové jednání. Nemělo by se to zaměňovat s nepatřičnou familiárností. Pokud šlo o pracovní záležitosti, moje práce se posuzovala podle zásady "nic osobního, ale pracovní". Kromě toho díky profesionalitě a osobním vůdčím vlastnostem nikdo nikdy nepochyboval o tom, kdo je tam šéfem. Jsem tedy pro normální osobní vztahy mezi vedením a zaměstnanci bez jakékoliv újmy na podnikání, ale s jasným pochopením povinností ze strany všech.

Neexistuje žádný univerzální návod, jak budovat komunikaci a motivaci zaměstnanců - k poznání dochází srovnáváním. Aby byl přístup účinný, musí být komplexní, je důležité najít rovnováhu mezi všemi složkami. A jakkoli to zní triviálně, velkou roli hraje upřímnost - být tím, kým jste, bez vytváření falešných obrazů a příběhů. Otevřenost vůči zaměstnancům je ceněna nejvýše.