Jak rozpoznat vyhořelého zaměstnance

Nárůst počtu tichých odchodů v posledních několika letech spolu s rostoucím počtem schopných zaměstnanců, kteří odcházejí z firem, pro které dříve pracovali, ale nepřecházejí ke konkurenčním společnostem, jasně ukázaly, že dochází ke změně trendů na trhu práce.

Spokojenost s prací je jistě jedním z aspektů, proč mají pracovníci tendenci měnit zaměstnání nebo přehodnocovat své postoje v současném zaměstnání, ale je třeba vzít v úvahu ještě jednu důležitou věc. Pracovníci více než kdy dříve zažívají stres a vyhoření způsobené jejich zaměstnáním. Podle Amerického institutu pro stres totiž 76 % amerických pracovníků tvrdí, že stres v práci negativně ovlivnil jejich osobní život. Stejně tak 77 % pracovníků uvedlo, že ve svém současném zaměstnání zažilo vyhoření. Není překvapivé, že tyto dvě statistiky jdou ruku v ruce, zvláště když uvážíme, že přibližně 70 % pracovníků také nevěří, že jejich zaměstnavatel dělá dost pro to, aby vyhoření zabránil.

Samozřejmě, že může být těžké zvládat nejen pracovní zátěž, ale také stres svých zaměstnanců, ale to neznamená, že by vaše organizace neměla mít problémy, které mohou pomoci zmírnit stres. Kromě nastavení programů se však převážně budete muset zaměřit na způsoby, jak zjistit, kteří zaměstnanci trpí syndromem vyhoření. To může být klíčem k cílenější reakci, která vám pomůže zcela změnit firemní kulturu.

Jak proti tomu bojovat? Vezměme si příklad ze světa armády. V armádě je reglementace nutným zlem - a bez ní dojde k naprostému zhroucení disciplíny i morálky. Úkolem důstojníka je zajistit, aby tyto jednotky byly organizovány a spravedlivě rozděleny na potřebné úkoly s přihlédnutím k dovednostem a schopnostem každého jednotlivce. Stejně tak by měli výkonní vedoucí prodeje stanovit jasné úkoly pro členy svého prodejního týmu - a vést je k odpovědnosti za splnění stanovených očekávání a požadavků. Čím jasnější jsou role, tím větší je jejich přehlednost při řízení týmu.

1. Vyčerpání

   Nejčastějším příznakem vyhoření je celkové vyčerpání. Pokud máte zaměstnance, který byl dříve energičtější a aktivnější, pak příznaky vyhoření mohou být opravdu zřetelné, pokud si všimnete, že je psychicky, emocionálně nebo fyzicky vyčerpaný. To je něco, co budete muset u svých zaměstnanců pozorovat delší dobu, abyste mohli určit, zda se někdo prostě jen jeden den necítí dobře, nebo je skutečně vyčerpaný v důsledku vyhoření.

2. Socializace a odloučení

   Když zaměstnanci trpí syndromem vyhoření, jako první se vytrácí jejich chuť zapojit se do práce s ostatními lidmi na pracovišti. Tato neangažovanost může být patrná ve všech aspektech jejich práce, od způsobu, jakým odpovídají na e-maily, přes to, jak se zapojují do schůzek, až po to, kolikrát se svými kolegy mluví během přestávek. Pokud jde o tento konkrétní aspekt vyhoření, nejsnáze tyto různé věci odhalíte, pokud jste vybudovali pracovní kulturu, která vybízí zaměstnance k aktivitě a chce pracovat a spolupracovat s ostatními. Vytvořením kultury podpory na pracovišti je mnohem pravděpodobnější, že si okamžitě všimnete, pokud je některý z vašich dříve dobře pracujících zaměstnanců nyní zcela odpojen od veškeré sociální komunikace na pracovišti.

3. Reakce na zpětnou vazbu a neuznání tvrdé práce

   Jak již bylo řečeno, v době vysokého stresu a vyhoření se obvykle jako první ztrácí kontrola nad emoční stabilitou. To může ve zkratce znamenat, že tam, kde jste dříve měli schopného zaměstnance, který by dobře zvládal zpětnou vazbu, se nyní můžete setkat se zaměstnancem, který není ochoten o zpětné vazbě otevřeně diskutovat nebo na ni reaguje negativně.

   To je obzvláště důležité mít na paměti, pokud uvážíme, že 31 % vyhořelých zaměstnanců označilo nedostatek uznání ze strany vedení za jeden z hlavních důvodů, proč trpí vyhořením. Jednoduše řečeno, v kultuře, kde se pracovníci cítí přetížení, ale nedocenění, je mnohem pravděpodobnější, že se nakonec budou cítit odstrčení.

4. Sledování produktivity

   V době vyhoření nejsou zaměstnanci schopni zvládat stejnou pracovní zátěž, jakou zvládali dříve. Právě v tomto případě může být sledování výkonnosti zaměstnance nesmírně důležité. Ačkoli se někomu může zdát, že monitorování svědčí o nedostatku důvěry, nemusí být nutně takto vnímáno. Používání monitorovacího systému, jako je CleverControl, který shromažďuje veškeré důkazy a údaje z každodenních činností a úkolů dané osoby, se může ukázat jako neocenitelné. Snadno vám totiž ukáže všechny okamžiky, kdy váš zaměstnanec mohl být neproduktivní, strefovat se nebo hledat věci nesouvisející s prací, aby si vyčistil mysl.

   Vzhledem k tomu, že jejich produktivita klesla a kvalita jejich práce se zvýšila, pravděpodobnost, že u nich dochází k vyhoření, se značně zvyšuje. Mimo produktivitu však taková aplikace může také ukázat, jak byl dotyčný zaměstnanec sociálně zapojen do týmu. Jak bylo nastíněno výše, sociální neangažovanost může být včasným indikátorem vyhoření, a proto by se jí nemělo vyhýbat, zejména ne v kombinaci s nižší produktivitou.

5. Koncentrační deficit

   Aby byli zaměstnanci produktivní, musí se umět soustředit. Při vyhoření je jednou z nejčastějších věcí ztráta koncentrace. Pokud si během projektových schůzek nebo diskusí všimnete, že některý z vašich zaměstnanců často ztrácí myšlenky nebo není schopen zůstat delší dobu u úkolu, pak můžete být svědky jeho vyhoření. To je třeba okamžitě řešit dříve, než nedostatek soustředění povede k chybám, které by mohly poškodit projekt nebo organizaci.

6. Častá nemocenská a absence

   Podle společnosti Deloitte jeden ze čtyř pracujících profesionálů tvrdí, že nikdy nevyužívá volno a zřídkakdy si bere dovolenou. Přibližně 29 % profesionálů uvádí, že trvale pracují déle a dokonce i o víkendech. V důsledku toho se snadněji ocitají ve stavu vyhoření. Na druhou stranu zaměstnanci, kteří zažívají vyhoření, se často cítí neschopni přijít do práce a mohou volat, že jsou nemocní. Pokud vidíte, že se objevuje nějaký vzorec týkající se četnosti nemocenské, kterou si zaměstnanec bere, pak to bude dobrým znamením, že něco není tak, jak by mělo být.

   Podle společnosti Gallup je u vyhořelých zaměstnanců o 63 % vyšší pravděpodobnost, že využijí své sick days. Stejně důležité je, že si také 2,6krát častěji budou hledat úplně jinou práci. To může být pro vaši firmu obrovská ztráta, protože o cenného zaměstnance nepřijdete kvůli jednomu dni nemoci, ale spíše na delší dobu, jakmile si najde nové místo. Zaškolení náhrady a řešení ztráty produktivity způsobené touto změnou by také mohlo být škodlivé, protože by to vaše projekty odsunulo dále do pozadí.

7. Očekávání a termíny

   Jednou z nejdůležitějších věcí, které musíte mít jako zaměstnavatel na paměti, je to, kdy je vhodné, abyste stanovovali termíny, a kdy ne. Termíny mají sloužit k tomu, aby byl projekt dokončen v přiměřené době. Často se však stává, že manažeři dávají příliš velké sliby, což vede k tomu, že se zaměstnanci na nižších pozicích musí potýkat s nereálnými termíny. To je zřejmé i z příjmových statistik, které máme v současné době k dispozici v oblasti vyhoření. Konkrétně u zaměstnanců střední úrovně, kteří vydělávají mezi 30 000 a 60 000 dolary, se vyhoření často projeví zhruba v 60 %, u těch, kteří vydělávají více než 100 000 dolarů, je procento vyhoření o něco nižší, a to 38 %. I když se tento rozdíl nemusí vždy zdát jako velký, ve skutečnosti může být obrovským ukazatelem toho, jak funguje firemní kultura.

   Podle společnosti Gallup je u vyhořelých zaměstnanců o 63 % vyšší pravděpodobnost, že využijí své sick days. Stejně důležité je, že si také 2,6krát častěji budou hledat úplně jinou práci. To může být pro vaši firmu obrovská ztráta, protože o cenného zaměstnance nepřijdete kvůli jednomu dni nemoci, ale spíše na delší dobu, jakmile si najde nové místo. Zaškolení náhrady a řešení ztráty produktivity způsobené touto změnou by také mohlo být škodlivé, protože by to vaše projekty odsunulo dále do pozadí.

8. Diskuse o lidských zdrojích

   Jednou z nejdůležitějších věcí, které musíte mít jako zaměstnavatel na paměti, je to, kdy je vhodné, abyste stanovovali termíny, a kdy ne. Termíny mají sloužit k tomu, aby byl projekt dokončen v přiměřené době. Často se však stává, že manažeři dávají příliš velké sliby, což vede k tomu, že se zaměstnanci na nižších pozicích musí potýkat s nereálnými termíny. To je zřejmé i z příjmových statistik, které máme v současné době k dispozici v oblasti vyhoření. Konkrétně u zaměstnanců střední úrovně, kteří vydělávají mezi 30 000 a 60 000 dolary, se vyhoření často projeví zhruba v 60 %, u těch, kteří vydělávají více než 100 000 dolarů, je procento vyhoření o něco nižší, a to 38 %. I když se tento rozdíl nemusí vždy zdát jako velký, ve skutečnosti může být obrovským ukazatelem toho, jak funguje firemní kultura.

   Podle společnosti Gallup je u vyhořelých zaměstnanců o 63 % vyšší pravděpodobnost, že využijí své sick days. Stejně důležité je, že si také 2,6krát častěji budou hledat úplně jinou práci. To může být pro vaši firmu obrovská ztráta, protože o cenného zaměstnance nepřijdete kvůli jednomu dni nemoci, ale spíše na delší dobu, jakmile si najde nové místo. Zaškolení náhrady a řešení ztráty produktivity způsobené touto změnou by také mohlo být škodlivé, protože by to vaše projekty odsunulo dále do pozadí.

Vyhoření zaměstnanců je v posledních letech stále častější, protože zaměstnanci často nedokážou oddělit svůj pracovní a osobní život. Toto nedostatečné oddělení může vést k tomu, že zaměstnanci mají problém relaxovat i doma, což může vést k nedostatku spánku a celkovému poklesu jejich energie. Nižší energie a nadšení a snížená produktivita jsou proto jedněmi z prvních příznaků člověka, který trpí syndromem vyhoření. To však nejsou jediné příznaky, na které si můžete dát pozor. Neangažovanost a nedostatek socializace mohou být snadno rozpoznatelnými příznaky vyhoření. Proto může být klíčem k včasné prevenci vyhoření často otevřená pracovní kultura, která podporuje diskuse.