Jak hodnotit měkké dovednosti během pracovního pohovoru

Sotva existuje nějaká cesta, která by byla tak nepředvídatelná, nevypočitatelná a nestrukturovaná jako pracovní pohovor. A zaměstnavatelům to nemůžete mít za zlé. Vždyť pohovor je příležitostí nejen posoudit, zda se kandidát hodí na danou pozici, ale také pochopit, jak se jeho osobnost a dovednosti shodují s kulturou organizace.

Personalisté však samozřejmě mají určitá kritéria, která jim pomáhají rozhodnout, zda se pro ně daná osoba hodí. Například, Liz Cannata , VP of HR for CareerBuilder says that "Companies have a lot to gain by treating soft skills as they would any technical skill."

Kariérní expert na LinkedIn Andrew McCaskill echoes this sentiment when he says that "the ability to adapt and engage equitably, not just with the people that you have a great rapport with, but the people you might not see everyday, is a really important skill to have for any job."

Co to znamená? Existuje určitá struktura, i když podle některých názorů vágní, kterou se zaměstnavatelé mohou řídit při hodnocení měkkých dovedností během pracovního pohovoru.

Dodržování této struktury je dnes ještě důležitější, protože ChatGPT ztěžuje náborovým pracovníkům odfiltrování kandidátů před pohovorem. Adam Nicoll of Randstad says, "The language generated by ChatGPT reads clean, if formulaic. Compared to most cover letter writing, there are no idiosyncrasies; there are no red flags, but no personality."

Jedinou záchranou pro personalisty je tedy přesné posouzení měkkých dovedností uchazečů během pracovního pohovoru. Jak to udělat? Pojďme si to probrat.

Měkké dovednosti jsou souborem mezilidských a komunikačních schopností, které umožňují jednotlivcům efektivně a harmonicky komunikovat s ostatními v různých osobních a profesních situacích.

Na rozdíl od tvrdých dovedností, které jsou specificky technické nebo se týkají schopností souvisejících s prací, se měkké dovednosti týkají spíše toho, jak lidé vzájemně komunikují a spolupracují.

Tyto dovednosti jsou obvykle nehmotné a obtížně se kvantitativně měří, ale hrají klíčovou roli v osobním a profesním úspěchu.

Zde je několik příkladů důležitých měkkých dovedností:

• Komunikace: Dovednost efektivně vyjadřovat myšlenky, informace a emoce prostřednictvím mluveného i psaného projevu.

• Emoční inteligence: Schopnost porozumět vlastním emocím a emocím druhých, zvládat je a vcítit se do nich - jejich vhodné používání v sociálních situacích je klíčové.

• Přizpůsobivost: Pružnost a otevřenost vůči změnám; to znamená, že by měl být schopen zvládat nové výzvy a situace.

• Řešení problémů: Dovednost kreativně a efektivně identifikovat, analyzovat a řešit problémy.

• Time management: Schopnost organizovat úkoly, stanovovat priority a efektivně plnit cíle a termíny.

• Vedení: Schopnost inspirovat, vést a podporovat ostatní - poskytovat vedení a motivaci.

• Odolnost: Schopnost přizpůsobit se, odrazit se a zotavit se z neúspěchů, výzev nebo nepříznivých okolností.

• Zvládání stresu: Praxe účinného zvládání a snižování stresu za účelem udržení emocionální a fyzické pohody.

"Soft skills are taken for granted — they are mostly intangible...Paradoxically it's also soft skills that are the most valuable and transferable," writes Binod Shankar in his book Podívejme se na to reálně: 42 tipů pro manažery, kteří se zasekli na mrtvém bodě

Zde je přehled významu měkkých dovedností:

Dobré měkké dovednosti přispívají k lepší týmové práci, komunikaci a spolupráci. To vede ke zvýšení produktivity a efektivity v organizaci.

Měkké dovednosti jsou nezbytné pro budování pevných vztahů s kolegy, klienty a zákazníky. Není pochyb o tom, že efektivní komunikace může zabránit nedorozuměním a konfliktům a podpořit pozitivní pracovní prostředí.

Efektivní vedoucí pracovníci mají silné měkké dovednosti. To jim umožňuje motivovat a vést své týmy k úspěchu.

V rychle se měnícím světě (zejména v tom, který je ovlivňován generativní umělou inteligencí) jsou lidé s dobrými měkkými dovednostmi lépe vybaveni k tomu, aby se přizpůsobili a prosperovali v nových prostředích a odvětvích.

Měkké dovednosti jsou na pozicích zaměřených na zákazníky klíčové, protože pomáhají vytvářet pozitivní zákaznickou zkušenost a posilovat loajalitu.

Měkké dovednosti mohou být pro personalisty stejně důležité jako tvrdé dovednosti, jako je technická kvalifikace, vzdělání a zkušenosti. Může se však ukázat, že je obtížné je během pracovního pohovoru posoudit, protože jejich definice je poněkud vágní a na rozdíl od tvrdých dovedností je lze jen stěží změřit.

Kromě toho máme přirozený sklon cítit se příjemněji a pozitivněji naladěni vůči osobám, které s námi sdílejí podobné rysy, vlastnosti a chování. To se může během pohovoru projevovat různými způsoby, například nevědomým upřednostňováním kandidátů, kteří mají podobné osobnostní rysy nebo zázemí jako tazatel.

Subjektivita při hodnocení měkkých dovedností může být pro firmy z různých důvodů problematická:

Vedoucí pohovorů mohou neúmyslně přehlédnout kandidáty s různými perspektivami, což může omezit kreativitu, inovace a schopnost uspokojit širší okruh zákazníků.

Výjimeční uchazeči s jedinečnými měkkými dovednostmi mohou být podhodnoceni, pokud neodpovídají preferencím osoby, která pohovor vede. To má za následek ztrátu potenciálních špičkových pracovníků a jejich cenného přínosu.

Vytváření týmu pouze na základě podobnosti s měkkými dovednostmi tazatele může vést k nedostatku doplňujících se schopností. Dobře vyvážený tým těží z různorodých měkkých dovedností, které se mohou vzájemně podporovat a zvládat širší škálu úkolů.

Spoléhání se na subjektivní hodnocení může upevňovat stávající organizační kulturu a bránit přizpůsobení se měnícím se požadavkům trhu a společenským trendům.

Aby organizace vyřešily obtíže při hodnocení a problémy, které přináší subjektivní hodnocení měkkých dovedností v procesu náboru, mohou přijmout několik strategií, které zajistí komplexnější a objektivnější hodnocení uchazečů.

Při strukturovaných behaviorálních pohovorech se uchazečům kladou konkrétní otázky týkající se jejich předchozích zkušeností a způsobu řešení různých situací. Tyto otázky mají za cíl posoudit měkké dovednosti uchazeče, jako je komunikace, řešení problémů, přizpůsobivost a týmová práce.

Standardizovaný soubor otázek zajišťuje, že všichni uchazeči jsou hodnoceni podle stejných kritérií, což podporuje spravedlnost a konzistentnost.

Zde uvádíme několik příkladů takových otázek pro hodnocení různých dovedností - pro stručnost se omezíme na dovednosti, které jsme probrali výše.

"You receive an email with unclear instructions from a colleague. How would you respond to seek clarification and avoid misunderstandings?"

"Tell me about a time when you successfully managed a challenging situation where emotions were running high among team members."

"If a team member disagrees with your approach to a task, how would you handle the situation and encourage constructive discussion?"

"Share an instance where you had to adapt quickly to a change in a project's scope or requirements. How did you ensure the project's success?"

"You discover a critical error in a report just before the deadline. How would you handle the situation to correct the mistake efficiently?"

"You have multiple tasks assigned with overlapping deadlines. How would you prioritise and manage your time effectively to complete all tasks on time?"

"How would you handle a situation where a team member is struggling with their tasks? How would you provide guidance and support?"

"Tell me about a time when you successfully resolved a conflict between team members. What steps did you take to find a satisfactory resolution?"

"Tell me about a time when you faced a significant setback or challenge at work. How did you cope with the situation and bounce back?"

Kromě tradičních pohovorů mohou organizace zařadit hodnocení dovedností, které uchazečům umožní prokázat své měkké dovednosti v praktických scénářích.

Uchazeči mohou být například vyzváni k účasti na skupinových cvičeních, hraní rolí nebo simulacích, které simulují skutečné problémy na pracovišti.

Zapojení více tazatelů do procesu náboru může poskytnout komplexnější pohled na měkké dovednosti uchazeče. Každý z tazatelů se může zaměřit na jiné aspekty, což zajistí, že bude posouzena širší škála měkkých dovedností.

Kromě toho mohou různí tazatelé vzájemně ověřovat svá pozorování, čímž se snižuje vliv individuálních zkreslení a zvyšuje celková přesnost hodnocení.

Školení tazatelů o nevědomých předsudcích jim může pomoci lépe si uvědomit své potenciální předsudky a preference. Mohou si osvojit techniky, jak minimalizovat vliv předsudků při hodnocení, což povede ke spravedlivějšímu a objektivnějšímu hodnocení.

Vědomí předpojatosti také vede pracovníky, kteří vedou pohovor, k tomu, aby se zaměřili výhradně na prokázané měkké dovednosti uchazeče, nikoli na jeho osobní podobu.

Organizace mohou podporovat rozmanitost a inkluzi, aby vytvořily spravedlivější proces přijímání zaměstnanců. Aktivním vyhledáváním kandidátů z různých prostředí a s různými zkušenostmi může společnost obohatit svou nabídku talentů o osoby s širokou škálou měkkých dovedností.

To znamená, že je třeba zdůrazňovat hodnotu různých perspektiv, které mohou vést k dynamičtějším a inovativnějším pracovníkům.

Posouzení a hodnocení odpovědí různých uchazečů na otázky pohovoru vyžaduje strukturovaný a objektivní přístup. Zde je několik způsobů, jak hodnotit jejich odpovědi:

Vytvořte bodovací rubriku s konkrétními kritérii a hodnotícími stupnicemi pro každou otázku. To umožní tazatelům hodnotit uchazeče konzistentně a objektivně na základě předem stanovených měřítek.

U otázek týkajících se chování si připravte kotevní odpovědi, které jsou příkladem různých úrovní kompetencí. Tyto kotevní odpovědi mohou sloužit jako měřítka pro hodnocení odpovědí uchazečů a přidělování příslušných bodů.

Ohodnoťte odpovědi uchazečů na základě prokázaných úrovní kompetencí relevantních pro konkrétní hodnocenou dovednost (např. komunikace, řešení problémů, vedení). Přiřaďte bodové hodnocení každé kompetenci samostatně.

U otázek týkajících se chování použijte ke strukturování hodnocení metodu STAR (Situace, Úkol, Akce, Výsledek). Posuďte, zda jsou odpovědi uchazečů u jednotlivých složek jasné a relevantní.

Kromě číselného hodnocení poskytněte písemné komentáře nebo zpětnou vazbu k výkonu každého uchazeče. To umožňuje komplexnější hodnocení a může pomoci při rozhodování.

Pokud se procesu hodnocení účastní více tazatelů, zajistěte kalibraci a konzistentnost bodování tím, že předem proberete bodovací rubriku a porovnáte dojmy po pohovoru.

Při hodnocení dovedností v oblasti řešení problémů nebo vedení zvažte, jak uchazeči kvantifikují své úspěchy nebo dopad své činnosti na projekty nebo týmy.

Po provedení všech rozhovorů uspořádejte mezi tazateli diskusi po skončení rozhovoru, abyste si vyměnili dojmy, porovnali poznámky a dokončili hodnocení.

Po vyhodnocení všech uchazečů sestavte objektivní pořadí na základě jejich bodového hodnocení a celkového výkonu, abyste usnadnili rozhodování ve výběrovém řízení.

Tak tady to máte! Nezapomeňte, že neexistuje jediná kouzelná technika, která by zaručila úspěch v přijímacím řízení. Přesto vám začlenění některých z těchto opatření a technik může pomoci najmout ty správné talenty.