Jak shromáždit vlastní obchodní tým

Nové koště zamete. Toto lidové přísloví je stále aktuální. Když přijde na oddělení nový vedoucí, změna personálu je první věc, na kterou myslí jako na první.

Ve skutečnosti v případech, kdy to nový vedoucí z nějakého důvodu neudělal (byl příliš shovívavý nebo byly jiné důvody), nezůstal na tomto postu dlouho.

Axiom věčného boje o moc bude existovat navždy bez ohledu na společnost, postoje či kompetence vedoucího a jeho podřízených.

Proto se nový vedoucí téměř vždy snaží sestavit svůj vlastní obchodní tým z nových zaměstnanců.

Jak tedy takový obchodní tým vytvořit? Přečtěte si více v tomto článku.

Nový ředitel by měl především dbát na výběr seriózních odborníků. Výsledek posoudí vrcholoví manažeři společnosti, a to co nejdříve. Proto má výběr odborníků (zejména z hlediska zostřující se konkurence) prvořadý význam. Je na rozhodnutí nového vedoucího, jakým způsobem to udělá.

Každá metoda je dobrá: nezávislé vyhledávání nebo zejména služby personální agentury. Nový vedoucí by na jejich výběru neměl šetřit, pokud je ovšem jeho cílem vytvořit úspěšný tým.

Je také důležité si uvědomit, že jedním z klíčů k úspěchu je také přilákání mladých a talentovaných lidí, kteří však nepřinášejí nejlepší výsledky. Aby se mladý odborník stal úspěšným profesionálem, je třeba investovat do jeho vzdělávání a rozvoje, ale když na to není čas a rozpočet je omezený, je tento úkol druhořadý.

Bude lepší, když budou odborníci nejen vzdělaní, ale budou také sdílet názory nového vedoucího: je těžké naučit dobře pracovat, ale ještě těžší je změnit životní názory nového zaměstnance. Seriózní odborník se samozřejmě nestane vaším přítelem v jediném okamžiku, ale postupem času je možné dospět k vzájemnému porozumění. To bude vyžadovat úsilí jak ze strany vedoucího, tak ze strany potenciálního podřízeného, odborného specialisty.

Když je jádro týmu (profesionálové) nalezeno a úspěšně zahájilo svou práci, je vhodné přemýšlet o hledání podobně smýšlejících lidí, a to jak mezi těmito profesionály, tak mezi mladými a talentovanými mladými lidmi. To se však nedělá najednou. Chce to čas a vytrvalost a také klacek a mrkev. Mnozí úspěšní vedoucí však za nejlepší způsoby považují charisma vedoucího a schopnost vést tým, tedy leadership. Mnozí úspěšní vedoucí se stali vzorem pro své podřízené právě proto, že se nebáli podpořit zaměstnance v těžké chvíli, jasně stanovili úkoly a pomohli zaměstnanci vyřešit aktuální problémy. Hledání podobně smýšlejících lidí je tedy časově náročný proces, který zahrnuje jak adaptaci zaměstnanců, tak jejich aktuální motivaci pracovat pod novým vedoucím oddělení či firmy.

Přátelské vztahy a vzájemná pomoc jsou jedním z nejdůležitějších kritérií úspěšného týmu. Nestačí najít podobně smýšlející lidi a pracovat s nimi ve společném týmu, důležité je přeměnit klub zájmů v seriózní tým schopný řešit složité problémy. To je důležité zejména ve druhé fázi budování týmu - při výběru mladých a perspektivních zaměstnanců. Pokud odborníci necítí potřebu předávat znalosti mladým lidem (v obavě z propuštění, rotace nebo zbavení jiných sociálních výhod), nelze hovořit o adaptaci mladých odborníků. Ve skutečnosti se těmito otázkami nezabývá ani hr-manager, ani liniový manažer. Nemůžete lidi nutit, aby pomáhali ostatním. Vždy záleží na osobním rozhodnutí šéfa, na jeho dobré vůli a osobním přínosu. Bez přátelských vztahů a vzájemné pomoci je tedy rozhodně předčasné hovořit o tom, že úspěšný obchodní tým nabere správný směr.

When searching for a professional, it's better to play fair. If you do not want to waste your time, it's better to call the candidate first and prepare a list of questions in advance. At the interview, you should dot the Is and cross the Ts from the start, and not entice the candidate with false ideas about "career growth", opportunities and sky-high expectations. This does not work on interviews with professionals, since many professionals are aware of direct competitors and even, perhaps, the state of affairs within your company. Therefore, if your future employee knows that you do not promise anything extra, do not make tempting offers, but are strict and demanding - it will be much more valuable and useful than wishful thinking.

If the team performs all the assignments and moves forward, the leader should not remain indifferent. And if the “stick” works almost always, the "carrot" is not always an instrument for motivating employees, although it is also necessary. Such a “carrot” can be corporate evenings or bowling together and even a get-together at the bar for a mug of beer. It is important that employees see that the head is not indifferent to them and he or she is willing to take care of them. Today, it is extremely rare to see such spiritually united teams, but nevertheless, they exist.

Vedle mentoringu je pro vzdělávání mladých zaměstnanců nutné pravidelně zvyšovat kvalifikaci týmu, odkazovat na výsledky hodnocení, pokud se jedná o zvýšení mzdy, kariérní růst nebo propuštění. Je třeba zdůraznit, že školení formou testů ne vždy poskytuje úplné zhodnocení znalostí a zkušeností, a to jak týmu, tak jednotlivého zaměstnance.