Jak prodloužit "líbánky se zaměstnavatelem"

Jak zajistit, aby svazek zaměstnavatele a zaměstnance byl pevný a dlouhý, aby vztah neskončil po "líbánkách", a co by mělo kandidáta okamžitě varovat.

CleverControl se zeptal odborníka na marketing, PR a komunikační strategii Larryho Warrena.

• Larry, jaký by byl krásný začátek vztahu mezi firmou a zaměstnancem?

• V praxi úspěšných profesionálů se poměrně často stávají zajímavé příběhy "dobytí". Nejprve si definujme "období líbánek"? Je to vlastně jen takový ten rozruch před nákupem, který můžete mít. Je to okamžik, kdy je zájem o nějakého zaměstnance nebo zaměstnavatele tak velký, že veškeré vaše další kroky směřují k realizaci touhy "získat ho/ji". Stejně jako v mezilidských vztazích je však i v práci velmi důležité mít touhu vyváženou. Emocionální impulzivní nákup na základě úspěšné zkušenosti někoho jiného na trhu někdy nemá s cílem zaměstnavatele nic společného. A záměna pojmů většinou vede ke zklamání. Zaměstnavatel nejprve potřebuje čas, aby si definoval, jaké úkoly před budoucího zaměstnance postaví, které z nich určí jako prioritní a co je ochoten obětovat. Za druhé, uchazeč musí také zvážit, co "prodává", "vydělává" a za jakou cenu. Všechny tyto otázky jsou natolik specifické, že vyžadují seriózní zvážení, a při takovém rozhodování je důležité oddělit emoce.

• V jakých případech doporučujete, aby byl zaměstnanec podezřelý? Co by mělo být červeným praporkem?

• Například vám zavolá personalista a hned začne chválit vás a všechny vaše projekty. A po těchto lichotkách následuje pozvání na schůzku, kde je vše připraveno jen pro vás a dokonce i šéf vás přivítá s úsměvem. Záměr je jasný: všichni se na setkání s vámi těší, opravdu si vás mají za co vážit, ale kde se bere všechna ta přehnaná "galantnost". Vzbuzuje to podezření. Všechno by bylo v pořádku, kdyby nebylo té podivné pachuti jakéhosi úlovku... A teď, doma, v pohodlném křesle, si začnete vybavovat dost podivné nesrovnalosti ve způsobu komunikace s vámi a s dosavadními zaměstnanci, jako je hrubost u sekretářky nebo asistentky, a ten nepříjemný pocit neupřímnosti. Nebo si představme zcela opačnou zkušenost, kdy vám volající personalista říká, jaké máte štěstí, že vás taková firma oslovila. Nejčastěji takový pohovor pokračuje celkovým pocitem "zkoušky" a otázkami typu: "No? Co o nás víte?" Tento pocit je často umocněn větami jako např: "Příště chci, abyste si pro nás připravil prezentaci.". Zdá se, že jde o dva zcela protikladné příklady, ale co mají společného? V obou případech jde vlastně o to, že firma nechápe, co u budoucího kandidáta hledá. Protože "chválení" nebo "zlehčování" je přechodem do osobní roviny, který zbavuje dialog mezi lidmi veškeré produktivity a vyvolává zcela zbytečné emocionální reakce. Co je na takovém začátku pracovního vztahu nebezpečné? To, že vaše práce prostě nikdy nesplní očekávání šéfa, protože ten neví, co se po vás požaduje.

• Jaké znáte příklady kontrastu mezi "líbánkami" a každodenním pracovním životem?

• Právě jsem si vzpomněl na jeden vtip: Kvůli vážným problémům, do kterých se firma dostala, vyhodil šéf marketingového ředitele. A svému nástupci říká, že připravil tři dopisy, které si nový marketingový ředitel musí před každou schůzkou se šéfem otevřít. Po roce má firma nulové výsledky, šéf si nového ředitele zavolá na schůzku. A tak otevře první dopis, ve kterém stojí: "Všechno svádějte na mě." Nástupce se odvolává na hrozné dědictví, které zdědil po předchozím zaměstnanci, a je mu odpuštěno. Uplyne další rok. Obrázek je stejný. Dynamika rozvoje firmy se nezlepšuje. Je naplánována další schůzka. Marketingový ředitel otevírá 2. dopis, ve kterém se píše: "Všechno svádějte na to, že efekt modernizace nemůže být okamžitý a že vyžaduje kumulativní efekt a čas." Opět je řediteli odpuštěno. O další rok později se nic nezměnilo. Ředitel před schůzkou otevře 3. dopis a v něm se píše: "Připravte si 3 dopisy". Tento vtip, jak už to tak bývá, je jen z 50 % vtipem. Velmi často zaměstnavatelé, kteří nevědí, co chtějí, očekávají od zaměstnance příliš mnoho. Šéf, který neví, jak stanovit cíle a úkoly, vidí v zaměstnanci paprsek světla, který vrátí firmu ze tmy, ale ne vždy je to oprávněné. A takovýto druh nesouladu "líbánky" okamžitě zastaví.

• V čem je podle vás hlavní chyba zaměstnavatelů, když jsou zaměstnanci v počátečních fázích tak spokojení a poté tak zaražení?

• Nepřičítal bych veškerou vinu zaměstnavateli. Výběr zaměstnance a zaměstnavatele je oboustranný proces. Šéf musí pochopit, co je jeho úkolem proces mapování cesty, stanovení trasy a stanovení konkrétních cílů pro správné lidi. A jak jsem již řekl, neměl by podléhat emocím. Během pracovního pohovoru musíte vyjednávat o podmínkách a rozpoznat cíle a motivy obou stran, jen abyste předešli dalším nedorozuměním. A pokud uchazeč vidí ve své budoucí pozici určitou nejistotu, neměl by se bát potenciálnímu šéfovi vyjádřit své obavy. Nebojte se klást otázky.

• Co můžete doporučit manažerům, aby se vyvarovali chyb?

• Nejdůležitější radou pro manažery je nezapomínat, že za celý proces zodpovídáte vy. Je velmi důležité naslouchat a slyšet, vyvodit poučení z chyb, pochopit, že je normální, když se chyby stávají, a umět delegovat. Ale nejdůležitější je převzít odpovědnost za výsledek.