Jaké jsou etické hranice dohledu nad zaměstnanci?

Monitoring zaměstnanců se dnes stal běžnou praxí. Když společnosti zvažují sledování zaměstnanců, vyhodnocují výhody, vybírají činnosti ke sledování, nástroje k jejich implementaci a studují státní a místní zákony, které upravují sledování zaměstnanců v dané oblasti. To, co manažeři často zavrhují, je etická stránka sledování. Toto propuštění však může být zničující pro psychologické klima v týmu a firemní kulturu.

V tomto článku prozkoumáme etické hranice sledování zaměstnanců: negativní účinky nadměrného sledování a etické principy sledování.

Dohled nad zaměstnanci je často nutností v regulovaných oblastech, jako jsou finance nebo zdravotnictví, a velmi přínosný v jiných odvětvích. Společnosti, které jej používají, obvykle sledují následující cíle:

• Hodnocení výkonu;

• Hledání neefektivnosti a zlepšování pracovních procesů

• Prevence úniků dat a zvýšení bezpečnosti;

• Soulad s průmyslovými předpisy;

• Vzdálená správa týmu.

Tyto cíle jsou legitimní, ale nevylučují potřebu etického používání monitorování.

Jádrem etických debat kolem dohledu nad zaměstnanci je zásadní otázka: jak velký dohled je vhodný, aniž by podkopal důvěru a důstojnost?

Zaměstnanci se v práci chovají jako své profesionální já, přesto očekávají přiměřenou míru soukromí. Neustálé sledování, zvláště když je neviditelné nebo příliš rušivé, může v lidech způsobit pocit nedůvěry, sledování nebo dokonce dehumanizace. V důsledku toho:

• Zaměstnanci pociťují větší stres a úzkost. Průzkum společnosti ExpressVPN ukázal, že 56 % sledovaných zaměstnanců pociťuje stres a úzkost kvůli sledování.

  Průzkum Americké psychologické asociace z roku 2023 potvrzuje negativní dopad monitorování zaměstnanců: 45 % sledovaných respondentů uvádí, že jejich pracoviště má negativní dopad na jejich duševní zdraví, ve srovnání s 29 % nesledovaných zaměstnanců.

• Zaměstnanci mají pocit, že je narušeno jejich soukromí. Podle průzkumu ExpressVPN by 48 % zaměstnanců bylo dokonce ochotno snížit svou mzdu, pokud by to znamenalo žádný dohled.

• Employees lose trust and commitment to their company. Tara Behrend, PhD, John Richard Butler II professor of human resources and labor relations at Michigan State University, says: "When monitoring is used as an invasive way of micromanaging, it violates the unspoken agreement of mutual respect between a worker and their employer. A person will be much less likely to go above and beyond to help the organization if that trust is broken. They basically retreat into doing the bare minimum."

• Zaměstnanci jsou méně kreativní a inovativní. Kultura neustálé kontroly může odrazovat od riskování a kreativního myšlení – vlastnosti nezbytné pro dlouhodobý růst.

• Zaměstnanci se častěji dopouštějí nežádoucího chování. Dělat si neschválené přestávky, krást kancelářské vybavení a pomalá cílevědomá práce se stává normou, když zaměstnanci ztrácejí zastoupení.

Kromě toho existuje riziko zkreslení ve způsobu interpretace údajů z monitorování. Bez řádných pravidel a politik by subjektivní úsudky nebo neúplné údaje mohly vést k nespravedlivému hodnocení nebo diskriminačním praktikám. To je důvod, proč je stanovení etických hranic kolem postupů dozoru zásadní.

Aby se předešlo negativním dopadům monitorování na zaměstnance, měly by společnosti zvážit následující zásady:

I když předpisy v dané oblasti výslovně nevyžadují informování zaměstnanců o monitorování, je vždy nejlepší to udělat. Podporuje vzájemný respekt a zlepšuje vnímání dozoru. Zaměstnanci by měli vědět:

• Jaká data se shromažďují (např. časy přihlášení, využití aplikací, metadata e-mailů).

• Proč jsou shromažďovány (např. zabezpečení, dodržování předpisů, výkon).

• Jak dlouho bude uchováván a kdo k němu má přístup.

Tyto podrobnosti můžete zahrnout do zaměstnaneckých smluv, příruček, interních zásad a vstupních materiálů.

Každá monitorovací praxe by měla sloužit definovanému, legitimnímu cíli. Vyhněte se „monitorování pro monitorování“. Například:

• Protokolování úhozů používejte pouze v případě, že existuje zdokumentované bezpečnostní riziko.

• Sledujte používání webových stránek za účelem řízení produktivity – nikoli prověřování osobních přestávek.

Zachycování osobní komunikace nebo činností mimo práci porušuje etické hranice dohledu nad zaměstnanci.

Vyberte si nejméně rušivou metodu, která dosáhne vašeho cíle. Například:

• Namísto nahrávání obrazovek 24/7 zvažte pravidelné souhrny aktivit.

• Kde je to možné, nahraďte invazivní sledování metrikami výkonu založenými na výsledcích.

Čím rušivější nástroj, tím silnější musí být zdůvodnění.

Dobrým způsobem, jak definovat etické hranice, je zapojit zaměstnance do navrhování politik a rozsahu monitorování. Tara Behrend říká: „Zeptat se pracovníků, co si myslí, že je smysluplný a spravedlivý způsob měření jejich výkonu, zvyšuje pravděpodobnost, že metriky budou užitečné a že je pracovníci při nasazení přijmou.“

Zacházejte se shromážděnými údaji jako s citlivými informacemi společnosti. Musí být chráněna silnými bezpečnostními opatřeními. Přístup k monitorovacím datům by měl mít pouze oprávněný personál, jako je HR, bezpečnost IT nebo manažeři. Tito zaměstnanci by měli znát zásady etického nakládání s daty a zabezpečení.

Shromážděná data by měla mít stanovenou dobu uchování. Čím déle data uchováváte, tím větší jsou etická a právní rizika. Bezpečně vymažte informace, které již nesplňují svůj účel.

Monitorování by mělo sloužit k podpoře rozvoje, nikoli trestání. Pomocí statistik:

• Identifikujte potřeby školení.

• Rozpoznat vysoce výkonné.

• Koučujte zaměstnance, kteří čelí výzvám.

Nikdy se nerozhodujte pouze na základě údajů z monitorování. Vždy vyhodnocujte výkon zaměstnanců pomocí kombinace monitorovacích protokolů, jejich přínosu pro projekt a hodnoty, kterou pro společnost vytvářejí. Manažeři interpretující data z dohledu by měli být vyškoleni, aby tak činili objektivně a vyhýbali se domněnkám nebo zkreslení.

Rozhodnutí zavést dohled nad zaměstnanci není jen technologické rozhodnutí – je to kulturní a etická volba. Při špatném zacházení může poškodit morálku, zvýšit obrat a poškodit značku vašeho zaměstnavatele. Pokud se k nim přistupuje opatrně, transparentně a s respektem, může zvýšit bezpečnost, zlepšit výkon a posílit kulturu odpovědnosti.

Klíč spočívá v uznání a respektování etických hranic, které chrání důstojnost zaměstnanců a zároveň podporují obchodní cíle. Tím, že jsou manažeři a majitelé podniků transparentní, účelní a přiměření, mohou nástroje monitorování používat nikoli jako nástroje kontroly, ale jako prostředky umožňující důvěru, spravedlnost a udržitelný úspěch.