"Obtížní zaměstnanci" - kdo to je?
Monitorování zaměstnanců může vždy odhalit ty zaměstnance, kteří firmě způsobují zjevné problémy. Existují však zaměstnanci, jejichž negativní vliv nelze odhalit hned a jeho důsledky není tak snadné odstranit.
Jeff Hayden, autor více než 30 knih o investicích a podnikání, vysvětluje, že skutečným nebezpečím pro podnik jsou často zaměstnanci, kteří na první pohled dobře plní své povinnosti, ale ve skutečnosti nenápadně ničí firmu zevnitř: snižují produktivitu, narušují vztahy a snižují motivaci. Automatizovaný monitorovací systém dokáže takové obtížné zaměstnance včas odhalit a předejít tak problémům, které by mohli způsobit. Co je na těchto lidech tak zvláštního? Čím se liší od svých kolegů? Odpověď zní, že se jedná o ...
... Pokračujte v jednání i po jeho skončení.
Schůzky slouží k projednávání problémů, odstraňování obav a přijímání konkrétních rozhodnutí, která účastníci podporují. A poté společnost začne tato rozhodnutí realizovat. Někdy později se ukáže, že zmíněné rozhodnutí nepodporuje obtížný zaměstnanec, takže vznikne spor. Takový člověk může říci, že nápad byl v první řadě špatný, ale on nebo ona musí práci dělat, protože to říká šéf. A pak může zaměstnanec říci, že rozhodnutí firmy vůbec nepodporuje a může dokonce pracovat proti němu. Samozřejmě je lepší odhalit sabotáž při monitorování činnosti zaměstnanců dříve, než by situace mohla destabilizovat celý tým.
... Řekněte, že "to není jejich práce".
V malé firmě je nesmírně důležité, aby zaměstnanci samostatně stanovovali priority, rozhodovali se, rychle se přizpůsobovali a dělali vše pro rozvoj firmy bez ohledu na své pravomoci, postavení a formální okruh odpovědností. V malých firmách není neobvyklé, že účetní pomáhá udělat objednávku, manažer vypomáhá ve skladu a generální ředitel pracuje se zákazníky. Zde se úkoly a odpovědnosti kombinují, ale cílem je stále rozvoj společnosti.
Když zaměstnanec řekne: "To není moje práce", nezajímá ho ničí názor a může to vážně narušit výkonnost celého týmu. To znamená, že každý sám za sebe. Systém sledování zaměstnanců ukáže, kdo zvolil tuto destruktivní strategii.
... Pracujte, jako byste dělali laskavost ostatním.
Vaši zaměstnanci dokončili důležitý a náročný projekt a vykázali vynikající výsledky, ale bylo to včera, minulý měsíc nebo minulý rok. Poděkujete jim za vysoký výkon, ale úkoly, které mají být splněny dnes, stále nejsou hotové. Váš systém kontroly zaměstnanců ukazuje, že se zaměstnanci často rozptylují a zabývají se soukromými záležitostmi, zatímco práce se neposouvá kupředu. Je nezbytné denně vyhodnocovat produktivitu zaměstnanců a důležité je, jakým způsobem člověk každý den přispívá ke společnému cíli. Obtížní zaměstnanci se domnívají, že splnili své povinnosti a nejsou povinni pracovat více.
... Jsou přesvědčeni, že zkušenosti jsou mimořádně (a jedině) cennou vlastností.
Ano, zkušenosti jsou samozřejmě důležité. Pokud však nejsou využity ke zlepšení produktivity a dovedností nebo k dosažení smysluplných výsledků, jsou zbytečné. Tímto způsobem se zkušenosti znehodnocují. Například vedoucí oddělení může mladým podřízeným říci, že jeho zkušenosti jsou neuvěřitelným zdrojem, a pak odejít do osobní kanceláře a čekat tam, až si někdo přijde pro moudrou radu. To se nestává tak často, protože všichni jsou zaneprázdněni plněním svých úkolů a očekává se, že zkušený zaměstnanec bude dělat totéž - dělat svou práci. Něčí zkušenosti a postavení nemohou být rozhodujícími argumenty. Hlavní je spravedlnost, moudrost a logika, a ty mají převážit.
... Jsou přesvědčeni, že zkušenosti jsou mimořádně (a jedině) cennou vlastností.
Ano, zkušenosti jsou samozřejmě důležité. Pokud však nejsou využity ke zlepšení produktivity a dovedností nebo k dosažení smysluplných výsledků, jsou zbytečné. Tímto způsobem se zkušenosti znehodnocují. Například vedoucí oddělení může mladým podřízeným říci, že jeho zkušenosti jsou neuvěřitelným zdrojem, a pak odejít do osobní kanceláře a čekat tam, až si někdo přijde pro moudrou radu. To se nestává tak často, protože všichni jsou zaneprázdněni plněním svých úkolů a očekává se, že zkušený zaměstnanec bude dělat totéž - dělat svou práci. Něčí zkušenosti a postavení nemohou být rozhodujícími argumenty. Hlavní je spravedlnost, moudrost a logika, a ty mají převážit.
... Nezanedbávejte drby.
Pomluvy jsou samy o sobě nechutné, ale nabývají zvláštního rozsahu, když se vyskytují ve firemním prostředí. Neměli byste diskutovat s někým, kdo není rozhovoru přítomen. Když potřebujete zjistit, čím se konkrétní zaměstnanec zabývá, je nejlepší přijít za ním osobně a nesnažit se to zjistit prostřednictvím kolegy nebo nadřízeného. Tento čas by se dal strávit mnohem produktivněji, navíc je třeba přestat se vším, co může zaměstnance nějak ponížit. Systém monitorování zaměstnanců ukáže, kteří zaměstnanci tráví lví podíl své pracovní doby diskusemi s kolegy u vodního chlazení.
... Nulovat úsilí ostatních zaměstnanců.
Například nový zaměstnanec tvrdě pracuje, neustále se zdržuje v kanceláři, překonává cíl. To vše se samozřejmě zaznamená do systému sledování zaměstnanců. V důsledku toho však "nováček" slyší od "zkušených" kolegů, že kvůli jeho snaze vypadají špatně. Ve skutečnosti ti nejlepší zaměstnanci nemají potřebu srovnávat se s ostatními, berou v úvahu pouze osobní úspěchy. Zároveň obtížní zaměstnanci nechtějí, aby ostatní vynikali, a přejí si, aby všichni ostatní pracovali hůře než oni. Jejich cílem je neustále dokazovat, že nikdy neprohrávají. Nakonec však všichni prohrávají tím, že se přestanou zlepšovat ve svých dovednostech.
... Chtějí být ve všem první.
Ve skutečnosti může být obtížný zaměstnanec velmi produktivní, schopný vypořádat se s jakýmikoliv obtížemi a překonat všechny překážky. Tým bez něj by nikdy nevykazoval vynikající výsledky. Přesto však žádných skvělých výsledků nelze dosáhnout samostatně bez týmu. Toho si musí být každý vedoucí vědom, a proto se musí o slávu dělit s týmem, protože úspěch podřízených vždy svědčí o dobrých vlastnostech vedoucího a manažerských dovednostech. Pokud nějaké oddělení vyniká v analytice sledování zaměstnanců, je pravděpodobné, že si jeho vedoucí "neurve největší kus koláče", ale o úspěch se podělí se všemi zúčastněnými.
... Nesdílejte odpovědnost a nepřenášejte ji na ostatní.
Jakýkoli problém, který ve firmě vznikne, lze svést na kohokoli - zákazníky, dodavatele, kolegy - ale ne na problémového zaměstnance. Skutečně hodnotní a zodpovědní zaměstnanci to mohou odnést bez ohledu na to, co se stalo a kdo za to může. Nebojí se kritiky a odpovědnosti za neúspěch, protože vědí, že se s tím dokáží vyrovnat. V nejlepších týmech všichni spolupracují na dosažení cíle, aniž by hledali obětního beránka. Hlavní je celkový výsledek, společný cíl a celkové rozdělení odpovědnosti za chybu.
