Monitorování zaměstnanců může vždy odhalit ty zaměstnance, kteří firmě způsobují zjevné problémy. Existují však zaměstnanci, jejichž negativní vliv nelze odhalit hned a jeho důsledky není tak snadné odstranit.
Jeff Hayden, autor více než 30 knih o investicích a podnikání, vysvětluje, že skutečným nebezpečím pro podnik jsou často zaměstnanci, kteří na první pohled dobře plní své povinnosti, ale ve skutečnosti nenápadně ničí firmu zevnitř: snižují produktivitu, narušují vztahy a snižují motivaci. Automatizovaný monitorovací systém dokáže takové obtížné zaměstnance včas odhalit a předejít tak problémům, které by mohli způsobit. Co je na těchto lidech tak zvláštního? Čím se liší od svých kolegů? Odpověď zní, že se jedná o ...
V malé firmě je nesmírně důležité, aby zaměstnanci samostatně stanovovali priority, rozhodovali se, rychle se přizpůsobovali a dělali vše pro rozvoj firmy bez ohledu na své pravomoci, postavení a formální okruh odpovědností. V malých firmách není neobvyklé, že účetní pomáhá udělat objednávku, manažer vypomáhá ve skladu a generální ředitel pracuje se zákazníky. Zde se úkoly a odpovědnosti kombinují, ale cílem je stále rozvoj společnosti.
Jakýkoli problém, který ve firmě vznikne, lze svést na kohokoli - zákazníky, dodavatele, kolegy - ale ne na problémového zaměstnance. Skutečně hodnotní a zodpovědní zaměstnanci to mohou odnést bez ohledu na to, co se stalo a kdo za to může. Nebojí se kritiky a odpovědnosti za neúspěch, protože vědí, že se s tím dokáží vyrovnat. V nejlepších týmech všichni spolupracují na dosažení cíle, aniž by hledali obětního beránka. Hlavní je celkový výsledek, společný cíl a celkové rozdělení odpovědnosti za chybu.
"Obtížní zaměstnanci" - kdo to je?
Ve skutečnosti může být obtížný zaměstnanec velmi produktivní, schopný vypořádat se s jakýmikoliv obtížemi a překonat všechny překážky. Tým bez něj by nikdy nevykazoval vynikající výsledky. Přesto však žádných skvělých výsledků nelze dosáhnout samostatně bez týmu. Toho si musí být každý vedoucí vědom, a proto se o slávu dělí s týmem, protože úspěch podřízených vždy svědčí o dobrých vlastnostech vedoucího a manažerských dovednostech. Pokud nějaké oddělení vyniká v analytice sledování zaměstnanců, je pravděpodobné, že jeho vedoucí nemá \
... Chtějí být ve všem první.
Když zaměstnanec řekne: \
... Jsou přesvědčeni, že zkušenosti jsou mimořádně (a jedině) cennou vlastností.
Vaši zaměstnanci dokončili důležitý a náročný projekt a vykázali vynikající výsledky, ale bylo to včera, minulý měsíc nebo minulý rok. Poděkujete jim za vysoký výkon, ale úkoly, které mají být splněny dnes, stále nejsou hotové. Váš systém kontroly zaměstnanců ukazuje, že se zaměstnanci často rozptylují a zabývají se soukromými záležitostmi, zatímco práce se neposouvá kupředu. Je nezbytné denně vyhodnocovat produktivitu zaměstnanců a důležité je, jakým způsobem člověk každý den přispívá ke společnému cíli. Obtížní zaměstnanci se domnívají, že splnili své povinnosti a nejsou povinni pracovat více.
Pomluvy jsou samy o sobě nechutné, ale nabývají zvláštního rozsahu, když se vyskytují ve firemním prostředí. Neměli byste diskutovat s někým, kdo není rozhovoru přítomen. Když potřebujete zjistit, čím se konkrétní zaměstnanec zabývá, je nejlepší přijít za ním osobně a nesnažit se to zjistit prostřednictvím kolegy nebo nadřízeného. Tento čas by se dal strávit mnohem produktivněji, navíc je třeba přestat se vším, co může zaměstnance nějak ponížit. Systém monitorování zaměstnanců ukáže, kteří zaměstnanci tráví lví podíl své pracovní doby diskusemi s kolegy u vodního chlazení.
... Řekněme, že \
Naučte se jednat s obtížnými zaměstnanci tím, že zjistíte, o koho se jedná, a použijete účinné strategie pro zlepšení dynamiky na pracovišti. Přečtěte si více na CleverControl.
... Nezanedbávejte drby.
Kdo jsou obtížní zaměstnanci a jak s nimi jednat?
Schůzky slouží k projednávání problémů, odstraňování obav a přijímání konkrétních rozhodnutí, která účastníci podporují. A poté společnost začne tato rozhodnutí realizovat. Někdy později se ukáže, že zmíněné rozhodnutí nepodporuje obtížný zaměstnanec, takže vznikne spor. Takový člověk může říci, že nápad byl v první řadě špatný, ale on nebo ona musí práci dělat, protože to říká šéf. A pak může zaměstnanec říci, že rozhodnutí firmy vůbec nepodporuje a může dokonce pracovat proti němu. Samozřejmě je lepší odhalit sabotáž při monitorování činnosti zaměstnanců dříve, než by situace mohla destabilizovat celý tým.
... Pokračujte v jednání i po jeho skončení.
... Nulovat úsilí ostatních zaměstnanců.
září
Ano, zkušenosti jsou samozřejmě důležité. Pokud však nejsou využity ke zlepšení produktivity a dovedností nebo k dosažení smysluplných výsledků, jsou zbytečné. Tímto způsobem se zkušenosti znehodnocují. Například vedoucí oddělení může mladým podřízeným říci, že jeho zkušenosti jsou neuvěřitelným zdrojem, a pak odejít do osobní kanceláře a čekat tam, až si někdo přijde pro moudrou radu. To se nestává tak často, protože všichni jsou zaneprázdněni plněním svých úkolů a očekává se, že zkušený zaměstnanec bude dělat totéž - dělat svou práci. Něčí zkušenosti a postavení nemohou být rozhodujícími argumenty. Hlavní je spravedlnost, moudrost a logika, a ty mají převážit.
... Pracujte, jako byste dělali laskavost ostatním.
Například nový zaměstnanec tvrdě pracuje, neustále se zdržuje v kanceláři, překonává cíl. To vše se samozřejmě zaznamená do systému sledování zaměstnanců. Ale v důsledku toho se \
