"Obtížní zaměstnanci" - kdo to je?

Monitorování zaměstnanců může vždy odhalit ty zaměstnance, kteří firmě způsobují zjevné problémy. Existují však zaměstnanci, jejichž negativní vliv nelze odhalit hned a jeho důsledky není tak snadné odstranit.

Jeff Hayden, autor více než 30 knih o investicích a podnikání, vysvětluje, že skutečným nebezpečím pro podnik jsou často zaměstnanci, kteří na první pohled dobře plní své povinnosti, ale ve skutečnosti nenápadně ničí firmu zevnitř: snižují produktivitu, narušují vztahy a snižují motivaci. Automatizovaný monitorovací systém dokáže takové obtížné zaměstnance včas odhalit a předejít tak problémům, které by mohli způsobit. Co je na těchto lidech tak zvláštního? Čím se liší od svých kolegů? Odpověď zní, že se jedná o ...

Schůzky slouží k projednávání problémů, odstraňování obav a přijímání konkrétních rozhodnutí, která účastníci podporují. A poté společnost začne tato rozhodnutí realizovat. Někdy později se ukáže, že zmíněné rozhodnutí nepodporuje obtížný zaměstnanec, takže vznikne spor. Takový člověk může říci, že nápad byl v první řadě špatný, ale on nebo ona musí práci dělat, protože to říká šéf. A pak může zaměstnanec říci, že rozhodnutí firmy vůbec nepodporuje a může dokonce pracovat proti němu. Samozřejmě je lepší odhalit sabotáž při monitorování činnosti zaměstnanců dříve, než by situace mohla destabilizovat celý tým.

V malé firmě je nesmírně důležité, aby zaměstnanci samostatně stanovovali priority, rozhodovali se, rychle se přizpůsobovali a dělali vše pro rozvoj firmy bez ohledu na své pravomoci, postavení a formální okruh odpovědností. V malých firmách není neobvyklé, že účetní pomáhá udělat objednávku, manažer vypomáhá ve skladu a generální ředitel pracuje se zákazníky. Zde se úkoly a odpovědnosti kombinují, ale cílem je stále rozvoj společnosti.

When an employee says: "It's not my job to do" he or she does not care for anybody’s opinion, and it can seriously undermine the performance of the whole team. This means every man for himself. Employee monitoring system will show who chose this destructive strategy.

Vaši zaměstnanci dokončili důležitý a náročný projekt a vykázali vynikající výsledky, ale bylo to včera, minulý měsíc nebo minulý rok. Poděkujete jim za vysoký výkon, ale úkoly, které mají být splněny dnes, stále nejsou hotové. Váš systém kontroly zaměstnanců ukazuje, že se zaměstnanci často rozptylují a zabývají se soukromými záležitostmi, zatímco práce se neposouvá kupředu. Je nezbytné denně vyhodnocovat produktivitu zaměstnanců a důležité je, jakým způsobem člověk každý den přispívá ke společnému cíli. Obtížní zaměstnanci se domnívají, že splnili své povinnosti a nejsou povinni pracovat více.

Ano, zkušenosti jsou samozřejmě důležité. Pokud však nejsou využity ke zlepšení produktivity a dovedností nebo k dosažení smysluplných výsledků, jsou zbytečné. Tímto způsobem se zkušenosti znehodnocují. Například vedoucí oddělení může mladým podřízeným říci, že jeho zkušenosti jsou neuvěřitelným zdrojem, a pak odejít do osobní kanceláře a čekat tam, až si někdo přijde pro moudrou radu. To se nestává tak často, protože všichni jsou zaneprázdněni plněním svých úkolů a očekává se, že zkušený zaměstnanec bude dělat totéž - dělat svou práci. Něčí zkušenosti a postavení nemohou být rozhodujícími argumenty. Hlavní je spravedlnost, moudrost a logika, a ty mají převážit.

Ano, zkušenosti jsou samozřejmě důležité. Pokud však nejsou využity ke zlepšení produktivity a dovedností nebo k dosažení smysluplných výsledků, jsou zbytečné. Tímto způsobem se zkušenosti znehodnocují. Například vedoucí oddělení může mladým podřízeným říci, že jeho zkušenosti jsou neuvěřitelným zdrojem, a pak odejít do osobní kanceláře a čekat tam, až si někdo přijde pro moudrou radu. To se nestává tak často, protože všichni jsou zaneprázdněni plněním svých úkolů a očekává se, že zkušený zaměstnanec bude dělat totéž - dělat svou práci. Něčí zkušenosti a postavení nemohou být rozhodujícími argumenty. Hlavní je spravedlnost, moudrost a logika, a ty mají převážit.

Pomluvy jsou samy o sobě nechutné, ale nabývají zvláštního rozsahu, když se vyskytují ve firemním prostředí. Neměli byste diskutovat s někým, kdo není rozhovoru přítomen. Když potřebujete zjistit, čím se konkrétní zaměstnanec zabývá, je nejlepší přijít za ním osobně a nesnažit se to zjistit prostřednictvím kolegy nebo nadřízeného. Tento čas by se dal strávit mnohem produktivněji, navíc je třeba přestat se vším, co může zaměstnance nějak ponížit. Systém monitorování zaměstnanců ukáže, kteří zaměstnanci tráví lví podíl své pracovní doby diskusemi s kolegy u vodního chlazení.

For example, a new employee works hard, constantly stays late at the office, beats the target. All of this, of course, gets registered in the employee monitoring system. But as a result the "newcomer" hears from the "experienced" colleagues that his or her efforts make them look bad. In reality the best employees have no need to compare themselves with others, they take into account only personal achievements. At the same time the difficult employees do not want others to stand out and wish that everybody else would work worse than them. Their goal is to constantly prove that they never lose. But, in the end, everybody loses by stopping skills improvement.

In fact, a difficult employee can be very productive, capable of dealing with any difficulties and overcoming all obstacles. A team without him or her would never have shown outstanding results. But, despite this, any great results cannot be achieved alone without a team. Any leader must be aware of this and therefore share the glory with the team, because the success of subordinates always indicates good leader qualities and manager skills. If any department stands out in employee monitoring analytics it is likely that the head of it does not "grab the biggest piece of pie" but shares the success will all participants.

Jakýkoli problém, který ve firmě vznikne, lze svést na kohokoli - zákazníky, dodavatele, kolegy - ale ne na problémového zaměstnance. Skutečně hodnotní a zodpovědní zaměstnanci to mohou odnést bez ohledu na to, co se stalo a kdo za to může. Nebojí se kritiky a odpovědnosti za neúspěch, protože vědí, že se s tím dokáží vyrovnat. V nejlepších týmech všichni spolupracují na dosažení cíle, aniž by hledali obětního beránka. Hlavní je celkový výsledek, společný cíl a celkové rozdělení odpovědnosti za chybu.