Jak řešit konflikt v týmu?

Často slýcháme o únicích důvěrných informací z velkých společností a o opatřeních, která přijímají k minimalizaci rizik bezpečnostních incidentů. Současně se však média téměř nezabývají otázkou bezpečnosti informací v malých podnicích.

V první řadě je třeba si uvědomit, že konflikty jsou velmi užitečné a neměli byste se jich bát. Pokud v týmu dochází ke konfliktům, znamená to, že je živý: lidem není jejich činnost lhostejná a mají zájem udržet si své pozice. V takovém případě existuje dobrá šance na vytvoření efektivního týmu. Konflikt je navíc skvělým kanálem pro uvolnění nahromaděné negativity. Jak ví každý psycholog - člověk nesmí zadržovat negativní emoce. Samozřejmě je lepší nevykřičet je všechny najednou v práci. Ale pokud se zaměstnanec nedokázal ovládnout, co pak dělat?

Obecně platí, že prvním krokem na cestě k minimalizaci konfliktů je záměrný nábor. Vedoucí pracovník by se měl zamyslet nad tím, jaké zaměstnance chce mít. Povahu a tendence v chování člověka lze obvykle zjistit při pohovoru pomocí různých testů. Během pohovoru je také důležité pochopit, zda kandidát sdílí a přijímá cíle, hodnoty, poslání a pravidelný pracovní postup ve firmě. Zjistěte, jaké má kandidát plány pro svou práci a rozvoj společnosti? Jak si představuje svou práci? Čím může být užitečný?

Důležité je také zaměstnance hned na začátku podrobně seznámit s náplní práce. Jakákoli abstrakce může vést ke konfliktu. Čím větší je přehlednost práce, tím menší je její pravděpodobnost.

Existují dva druhy překážek: komunikační a překážky vnímání.

Běžnými komunikačními překážkami jsou nepochopení cílů souvisejících oddělení nebo eru cílů zaměstnanců těchto oddělení. Lidé nemají tendenci objasňovat a zjišťovat, čím se jejich kolegové zabývají, jaké problémy a otázky řeší, jaké mají potíže nebo jak mohou být užiteční. V důsledku toho dochází ke zkreslování informací. Ve firmách také často panuje vnitřní atmosféra rivality. Lidé zapomínají, že všichni pracují pro společnou věc a celkový výsledek. Místo toho, aby si sedli k jednacímu stolu, soupeří, hádají se a jsou v konfliktu.

Pod překážkami vnímání rozumíme schopnost naslouchat a slyšet. Ovlivňují je především psychologické vlastnosti kolegů, například temperament a myšlení.

Jsou lidé, kteří se soustředí na podnikání, je pro ně důležité, aby vše bylo hotovo "rychle a efektivně". A jsou lidé, kteří se zaměřují na vztahy, pro ty je důležité si povídat a vytvořit vřelou atmosféru. Tyto dvě kategorie zaměstnanců hovoří "různými jazyky". Pokud se na to nebude brát ohled, budou všechny hlavní potřeby obou stran ignorovány. Je třeba brát v úvahu také sociální rozdíly, vzdělání zaměstnanců, rozdíly ve slovní zásobě a lexiku a různou úroveň znalostí o dané problematice.

Komunikační překážky jsou většinou vyřešeny díky vedoucímu. Jeho úkolem je vysvětlit všem, co dělají, jasně definovat povinnosti a odpovědnosti, zavést možnost kolektivní komunikace (porady, setkání, zpětná vazba, individuální schůzky, firemní akce), zmobilizovat vojáky pro dosažení společného cíle a výsledku a nakonec zaměstnance motivovat.

Překonání překážek vnímání je většinou úkolem zaměstnanců. Hlavním nástrojem je jejich touha naslouchat a naslouchat druhým.

Představte si, že první etapa byla promeškána, tým byl již vytvořen a překážky byly překonány, ale došlo ke konfliktu. V takovém případě je třeba nejprve pochopit, zda existuje touha a motivace zaměstnanců konflikt vyřešit a zda existuje účel, pro který jsou tyto vztahy nezbytné. Tato výsada zůstává na vedoucím - musí týmu ukázat důležitost a efektivitu pozitivní interakce. Hlavním úkolem je sjednotit a inspirovat jejich společný záměr a cíl.

Je také nutné zohlednit individuální charakteristiky osobnosti. Pochopení a akceptace těchto vlastností každým členem týmu a znalost "efektivních přístupů" ke kolegovi, podřízenému či vedoucímu je kvalitním základem pro to, aby se konflikt dříve či později vyřešil.

Některé věci jsou důležité jak pro nadřízené, tak pro podřízené. Je to dovednost řešit konflikty, tzv. usmiřování:

• Převzetí odpovědnosti: omluva, vyjádření lítosti nad minulým chováním, převzetí osobní odpovědnosti za část problému.

• Hledání řešení: kompromisy, hledání řešení výhodných pro obě strany.

• Přijetí názoru oponenta: vyjádření pochopení druhého, uznání oprávněnosti názoru druhého, vyjádření dobrých pocitů, žádost o upřímnou zpětnou vazbu.

• Vysvětlení motivů: odhalení potřeb, myšlenek, pocitů a motivů.

• Vyzvěte podřízené k osobnímu rozhovoru a pokuste se objektivně posoudit zdroj konfliktu, vyslechnout a zaznamenat pohled každé ze stran konfliktu.

• Můžete se pokusit navázat dialog mezi stranami konfliktu za účasti vedoucího a civilizovaně projednat stížnosti.

• Nezapomeňte dát šanci emocionálním výbuchům. Můžete to udělat přímo nebo použít kreativnější metody: paintball, bowling, questy nebo jiné firemní soutěže.

• Mít smysl pro humor a umět "zrcadlit" jakýkoli konflikt pozitivním způsobem, s ironií a moudrostí.

V každém případě je dobré si uvědomit, že všichni jsme lidé a máme lidské touhy, specifické povahové rysy a ambice. Vezmeme-li to v úvahu, můžeme udělat průlom do pozitivního vztahu, i když se hlavní rozpor nevyřeší. Rozzlobit se je normální ochranná reakce psychiky. Může být velmi obtížné převzít iniciativu k usmíření, když se druhá strana mýlí, ale pokud to uděláme, stane se situace výhodnou pro obě strany.