Kultura koučování jako základ kariérního růstu
V dnešní době má mnoho společností nedostatek kvalifikovaných odborníků. Zatímco některé společnosti je lákají na sliby vysokých mezd a/nebo skvělých pracovních podmínek, jiné dávají přednost vlastnímu personálnímu růstu. V obou případech je však nutné zajistit zaměstnancům profesní růst a jasně vytyčit jejich individuální perspektivy.
Výběr metody řízení zaměstnanců je individuální proces. Zde vše závisí na vlastnostech podniku, jeho finančních možnostech, a dokonce i na osobních preferencích vrcholových manažerů. Různé certifikace, MBO a aktivity zaměřené na rozvoj firemní kultury a zvyšování loajality (školení, teambuilding, programy týmové integrace, koučování atd.) jsou jen částí toho, co moderní firmy využívají. Následující diskuse se zaměřuje na koučování - vynález, který je stejně účinný jako nejednoznačný.
Co je na tom tak neobvyklého?
"Koučování považujeme za další módní nástroj rozvoje zaměstnanců. Tento postoj není zcela správný, navíc je spojen s určitým rizikem. Vnímáme-li koučování pouze jako systém řízení znalostí, jakýsi všelék, nutně se dočkáme zklamání. Vědecké poznatky a výzkumy naznačují, že lidé mají tendenci uvádět do praxe své vlastní nápady efektivněji a účinněji než nápady někoho jiného. Proto věříme, že koučování je nástrojem, který umožňuje odhalit potenciál zaměstnanců v jejich každodenní práci. Stručně řečeno, koučování je série otázek zaměstnanci, které ho dovedou k samostatnému řešení problému. Koučování často pomáhá člověku překročit rámec navyklého myšlení a nakonec se ujmout složitějších úkolů," říká Richard Williams, manažer personálního rozvoje ve společnosti "NestLead".
Koučovací rozhovor lze popsat jako sled činností, který se označuje zkratkou GROW:
Cíl - stanovení cíle;
Realita - studium reality, hodnocení situace;
Možnosti - hledání možností řešení problému;
Co bude dál - co bude následovat.
Ve skutečnosti to často vypadá jako běžný rozhovor mezi manažerem a podřízeným, při kterém manažer neposkytuje hotová řešení a ptá se zaměstnance, co by udělal pro vyřešení nějakého problému. Existuje také něco jako skupinový koučink. V tomto případě vedení stanoví cíle a kouč (v tomto případě se mu říká facilitátor) vypracuje a realizuje sezení, při kterém celý tým dospěje k řešení. Tímto způsobem dochází ke vzájemné dohodě mezi členy týmu a sdílené odpovědnosti za výsledky.
Realizace koučování tradičně probíhá v několika krocích.
Pokud se vedení rozhodne, že tento druh standardu je ve firmě potřebný, pak proces začíná definicí úkolů, které budou řešeny pomocí koučování. Již v počátečních fázích by měli mít manažeři s koučováním určité zkušenosti. Mohou je snadno získat díky školení v oblasti koučování.
Ve druhé fázi byste vytvořili seznam podnikových procesů, které mají být v souvislosti se zavedením koučovacího systému změněny. Všechny inovace jsou v souladu s HR-procesy vaší společnosti. V této fázi musí mít většina manažerů zkušenosti s koučovacími sezeními, zejména pokud je nutné zavést celou koučovací kulturu, nikoli její jednotlivé prvky.
Třetí fází je školení vrcholových manažerů ve vedení koučovacích sezení s jejich podřízenými. Tím se koučování liší od prostého pracovního vztahu.
Dále je důležité, aby se znalosti získané během školení staly pracovním nástrojem, který může použít každý manažer. K tomu je třeba promyslet a zavést systém udržování kultury koučování v jednotlivých útvarech, a to s podporou personálního oddělení.
Výsledkem je výrazné zlepšení kvality komunikace, zvýšení motivace zaměstnanců a úrovně vzájemné pomoci v pracovních i osobních záležitostech. S lidmi, kteří sdílejí filozofii koučování, se pracuje příjemně a zábavně, jsou ochotnější odvádět co nejlepší výkony, zaměřují se na kariérní rozvoj a jsou více oddáni firemním hodnotám.
Poslední pátá fáze je zaměřena na udržení systému řízení koučování. V této fázi by měl být stoprocentně integrován do základních podnikových procesů společnosti a fungovat bez vnější podpory.
Podle studie Building a Coaching Culture 2014 byl průměrný roční růst tržeb ve společnostech se silnou kulturou koučování na konci roku 2013 vyšší než ve společnostech s tradičními typy řízení organizace (60 % oproti 40 %). Kromě toho mají společnosti, které praktikují koučování, vyšší míru zapojení zaměstnanců - přibližně o 13 % vyšší.
