Kultura koučování jako základ kariérního růstu
V dnešní době má mnoho společností nedostatek kvalifikovaných odborníků. Zatímco některé společnosti je lákají na sliby vysokých mezd a/nebo skvělých pracovních podmínek, jiné dávají přednost vlastnímu personálnímu růstu. V obou případech je však nutné zajistit zaměstnancům profesní růst a jasně vytyčit jejich individuální perspektivy.
Výběr metody řízení zaměstnanců je individuální proces. Zde vše závisí na vlastnostech podniku, jeho finančních možnostech, a dokonce i na osobních preferencích vrcholových manažerů. Různé certifikace, MBO a aktivity zaměřené na rozvoj firemní kultury a zvyšování loajality (školení, teambuilding, programy týmové integrace, koučování atd.) jsou jen částí toho, co moderní firmy využívají. Následující diskuse se zaměřuje na koučování - vynález, který je stejně účinný jako nejednoznačný.
Co je na tom tak neobvyklého?
"We consider coaching to be another fashionable instrument of employee development. This position is not quite correct, moreover, it is associated with a certain risk. Perceiving coaching only as a knowledge management system, a kind of panacea, we are bound to get disappointed. Scientific evidence and research suggest that people tend to put their own ideas into practice more effectively and efficiently than somebody else’s. Therefore, we believe that coaching is the tool that allows you to reveal the potential of employees in their daily work. In short, coaching is a series of questions to the employee that will lead him or her to an independent solution of the problem. Often coaching helps the person to go beyond the habitual thinking and eventually take on more complex tasks, "- says Richard Williams, personnel development manager at “NestLead”.
Koučovací rozhovor lze popsat jako sled činností, který se označuje zkratkou GROW:
Cíl - stanovení cíle;
Realita - studium reality, hodnocení situace;
Možnosti - hledání možností řešení problému;
Co bude dál - co bude následovat.
Ve skutečnosti to často vypadá jako běžný rozhovor mezi manažerem a podřízeným, při kterém manažer neposkytuje hotová řešení a ptá se zaměstnance, co by udělal pro vyřešení nějakého problému. Existuje také něco jako skupinový koučink. V tomto případě vedení stanoví cíle a kouč (v tomto případě se mu říká facilitátor) vypracuje a realizuje sezení, při kterém celý tým dospěje k řešení. Tímto způsobem dochází ke vzájemné dohodě mezi členy týmu a sdílené odpovědnosti za výsledky.
Realizace koučování tradičně probíhá v několika krocích.
Pokud se vedení rozhodne, že tento druh standardu je ve firmě potřebný, pak proces začíná definicí úkolů, které budou řešeny pomocí koučování. Již v počátečních fázích by měli mít manažeři s koučováním určité zkušenosti. Mohou je snadno získat díky školení v oblasti koučování.
Ve druhé fázi byste vytvořili seznam podnikových procesů, které mají být v souvislosti se zavedením koučovacího systému změněny. Všechny inovace jsou v souladu s HR-procesy vaší společnosti. V této fázi musí mít většina manažerů zkušenosti s koučovacími sezeními, zejména pokud je nutné zavést celou koučovací kulturu, nikoli její jednotlivé prvky.
Třetí fází je školení vrcholových manažerů ve vedení koučovacích sezení s jejich podřízenými. Tím se koučování liší od prostého pracovního vztahu.
Dále je důležité, aby se znalosti získané během školení staly pracovním nástrojem, který může použít každý manažer. K tomu je třeba promyslet a zavést systém udržování kultury koučování v jednotlivých útvarech, a to s podporou personálního oddělení.
Výsledkem je výrazné zlepšení kvality komunikace, zvýšení motivace zaměstnanců a úrovně vzájemné pomoci v pracovních i osobních záležitostech. S lidmi, kteří sdílejí filozofii koučování, se pracuje příjemně a zábavně, jsou ochotnější odvádět co nejlepší výkony, zaměřují se na kariérní rozvoj a jsou více oddáni firemním hodnotám.
Poslední pátá fáze je zaměřena na udržení systému řízení koučování. V této fázi by měl být stoprocentně integrován do základních podnikových procesů společnosti a fungovat bez vnější podpory.
Podle studie Building a Coaching Culture 2014 byl průměrný roční růst tržeb ve společnostech se silnou kulturou koučování na konci roku 2013 vyšší než ve společnostech s tradičními typy řízení organizace (60 % oproti 40 %). Kromě toho mají společnosti, které praktikují koučování, vyšší míru zapojení zaměstnanců - přibližně o 13 % vyšší.
