Kariérní portfolio je novou realitou

84K, 36K a 6,4K - tolik lidí bylo propuštění v lednu, únoru a březnu. V roce 2022 bylo celosvětově propuštěno přibližně 161 tisíc zaměstnanců. Společnosti jako Atlassian, které byly dříve chváleny za to, že nepodléhají snižování počtu zaměstnanců, se po letech rychlého růstu také ocitají v situaci, kdy jsou nuceny provádět škrty. Dne 6. března společnost Atlassian potvrdila, že bude propouštět. 5 % zaměstnanců.

Of course, there are multiple market-related factors at play here - from the looming recession to AI advances and trade wars to a lack of funding. Organisations are looking to cut costs in every way they can, and they have had to identify the parts of the business that are not key to its core or are not working. In some cases, these cuts have been expected and planned for. Others have been more "reactive" than anything else.

Tyto případy snižování počtu zaměstnanců vytvářejí pocit, že žádné pracovní místo není ve skutečnosti bezpečné, ať už se jedná o vysoce strategickou pozici, nebo o jednoduchou základní pozici. Poměr sil, který byl během pandemie pravděpodobně nakloněn zaměstnancům, se v posledních měsících nápadně změnil.

Není pochyb o tom, že zaměstnanci přemýšlejí (a měli by) o svém kariérním portfoliu v reakci na potřebu orientovat se v měnícím se podnikatelském prostředí. Hledají možnosti, které by jim pomohly udržet si kariéru v dobách turbulencí nebo jim alespoň otevřely nové cesty, které by mohli prozkoumat. A právě zde vystupuje do popředí koncept kariérního portfolia.

Zjednodušeně řečeno, kariérní portfolio je koncept, při kterém jednotlivci vykonávají práci na částečný úvazek nebo na volné noze, aby si vytvořili rozmanitou a flexibilní kariéru. Tento trend se objevil kvůli touze po větší kontrole nad vlastní kariérou a hledání lepších finančních možností. Nejde však jen o peníze. Kariérní portfolio je v podstatě vstupní branou k širšímu, přizpůsobivému a rozvíjejícímu se profesnímu životu, který umožňuje klást důraz na svůj kariérní růst, učit se novým dovednostem a vytvářet si na cestách více možností k poznávání.

Kariérní portfolioing v té či oné podobě existoval již dříve, i když spíše v základní a roztříštěné podobě. Investoři například často diverzifikují své investice mezi různá odvětví a do jisté míry navazují vazby i s kolegy z jiných oborů. Stejně tak vedoucí pracovníci na úrovni C vždy měli různé externí projekty, které jim pomáhaly učit se novým věcem a udržovaly je v kontaktu s odvětvím mimo jejich doménu. Co může být lepším příkladem než generální ředitel společnosti Twitter Elon Musk.

Při pohledu z 10 000 výkonů se diverzifikace možností růstu jeví jako zcela běžná. Organizace například rozprostírají své podnikání do různých geografických oblastí, aby tak vyrovnaly výkyvy v místní ekonomice.

Je tedy oprávněné, že takto uvažují i zaměstnanci. Je to cesta, jak se vymanit z jediného zaměření na jedno pracovní místo a z rizika, že je postihne náhlé snížení počtu zaměstnanců. Je to také způsob, jak se vyhnout uvíznutí v oboru nebo roli, po které není poptávka ani páka.

Ačkoli myšlenka kombinování více pracovních míst není zcela nová, důraz na ni souvisí s měnícím se pracovním prostředím.

Podle Zapier, 40 % Američanů mělo v roce 2022 vedlejší podnikání. V průměru se vedlejšímu podnikání věnovali 13,4 hodiny týdně. Jeho prostřednictvím byl realizován průměrný příjem 12 689 dolarů ročně. Podobné trendy byly pozorovány i jinde. Například studie společnosti Deloitte týkající se generace Z a mileniálů. Průzkum uvedla, že 39 % mileniálů a 42 % příslušníků generace Z ve Spojeném království mělo v roce 2022 vedlejší pracovní činnost. Toto číslo se bude jen zvyšovat s tím, jak se stále více lidí bude věnovat kariérnímu portfoliu.

Zde je několik důvodů, proč má kariérní portfolio smysl:

1. Seberealizace a objevování

   Realizace sebepoznání se stala rozhodujícím faktorem ve vývoji pracovní síly, což je umocněno potřebou znovuobjevovat sebe sama prostřednictvím neustálého učení a neustálého testování. Jedinečná a neměnná snaha o růst a rozvoj, která je často považována za charakteristický znak úspěšné kariéry, může často vést k hlubokým problémům s rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem. To však neznamená, že to u některých lidí nefunguje. Znamená to však, že pro jiné může být vhodnější flexibilnější a mnohostrannější přístup, který jim umožní využít jejich silné stránky, prozkoumat nové oblasti odbornosti a experimentovat s různými modely kariérního rozvoje.

   Možná někdo vždycky chtěl pracovat například pro charitativní organizaci. Nebo se třeba chce věnovat finančnímu sektoru, ale raději by to dělal podle svých vlastních podmínek, než aby byl kolečkem v soukolí nějaké korporace. Z těchto a dalších důvodů má kariérní portfolio pro jednotlivce, kteří se chtějí seberealizovat, velký smysl.

2. Držet krok s technologickým pokrokem

   Studie Oxfordské univerzity z roku 2013 odhalila, že 47 % pracovních míst v USA bude v příštích 20 letech ohroženo zrušením ze strany umělé inteligence. V té době se toto tvrzení zdálo být přehnané. Taková očekávání však nabyla na aktuálnosti až v posledních několika letech, kdy společnosti jako Facebook, Amazon, Microsoft a Google kladou velký důraz na technologie poháněné umělou inteligencí. Ukázkovým příkladem je ChatGPT společnosti OpenAI, chatbot s umělou inteligencí poháněný technologií GPT3.5.

   Technologie poháněné umělou inteligencí radikálně změnily očekávání pracovníků ve všech odvětvích a oborech. Platí to i pro firmy, které stále častěji využívají nástroje řízené umělou inteligencí k zefektivnění svých pracovních postupů a k získání větší hodnoty a zkrácení doby uvedení na trh. Nyní se na tento vývoj podívejte z pohledu zaměstnance - řekněme spisovatele. Nástroje pro psaní s umělou inteligencí, zejména ChatGPT, snížily vstupní bariéru pro vynikající jazykovou artikulaci. I když to nutně neznamená, že práce spisovatele je na pokraji zániku, naznačuje to rostoucí tlak na všechny, aby poskytovali lepší výstupy a vydobyli si tak odlišnost.

   To vyžaduje strategické kariérní portfolio, v němž budou mít jednotlivci více možností, kam se vrátit v případě, že jejich obor bude ovlivněn nějakými produkty poháněnými umělou inteligencí. A AI je jen jedním z příkladů. Existuje mnoho dalších oblastí, které se chystají být transformovány novými technologiemi.

3. Řešení ekonomických nejistot

   Když se vrátíme k vyprávění o probíhajícím propouštění, nedávná ekonomická nejistota spolu s nevýraznými rozpočty podniků ztížily zaměstnancům získání stabilní pozice na trhu práce. To platí zejména pro pracovníky v odvětví IT. Po celém světě jsou zaměstnanci nuceni houfně opouštět pracovní místa. To znamená, že stále častěji hledají útočiště netradičními způsoby.

   Je pozoruhodné, že zájmy a zvyšování kvalifikace jsou stále pod vlastní kontrolou. Něco podobného, jako je snižování počtu pracovních míst vyvolané recesí nebo hrozba propouštění, však člověk do značné míry ovlivnit nemůže. To je důvod, proč se stále více jednotlivců zaměřuje na kumulativní kariéru, kde mají více zdrojů příjmů, na které se mohou spolehnout v případě, že jeden nebo více zdrojů příjmů vyschne.

Kariérní portfolio je rychle se rozvíjející přístup k plánování kariéry. A přestože nepředepisuje zapojení organizace, rozhodně ponechává velký prostor pro individuální představivost a vynalézavost. Co to tedy znamená pro organizace? Pochopme to ze dvou hledisek.

1. Produktivita

   The concept of career portfolioing, albeit different, might somewhere tie in with moonlighting. The latter has been both validated and criticised. When asked about moonlighting, John Ricco, the co-founder of an NYC-based recruiting agency said that "I can see why people would want to take on two full-time jobs in such a bad economy, but from a business perspective, it definitely can't be allowed to happen."

   Proč? Pravděpodobně proto, že práce načerno může v očích některých podniků ovlivnit produktivitu zaměstnance. Možná mají dokonce údaje, které toto tvrzení potvrzují. A co kariérní portfolio? Jak ovlivňuje produktivitu zaměstnance? Inu, z toho, co jsme zatím nastínili, vyplývá, že jde o vyvážený přístup k plánování kariéry. A náš vlastní průzkum to potvrzuje.

   Několika našich klientů jsme se zeptali na počet zaměstnanců, kteří mají vedle svého hlavního pracovního místa ještě práci na částečný úvazek.

   • Průměrně 20-30 % jejich zaměstnanců má příjmy nad rámec svého hlavního zaměstnání. Přibližně 10 % pracuje na částečný úvazek o víkendech. Většina zaměstnanců nevykonává žádnou práci nad rámec svého hlavního zaměstnání. Ve všech případech klienti nezaznamenali znatelný rozdíl v produktivitě.

   • S kariérním portfoliem jsou nejčastěji spojovány role designérů, marketérů a dokonce i právníků.

1. Výkonnost podniku

   Nakonec je důležitý hospodářský výsledek podniku. To však do značné míry závisí na tom, jak dobře organizace řídí svůj lidský kapitál. Podle toho, co jsme viděli, není neobvyklé, že zaměstnanci jsou frustrovaní z monotónních pracovních postupů, stagnujících platů a nedostatečného postupu v rámci zaměstnání.

   Pew Research Center výzkum ukazuje, že peníze jsou jedním z hlavních důvodů, proč zaměstnanci opouštějí své současné zaměstnání. V roce 2021

   • 63 % zaměstnanců odešlo z práce kvůli nízkému platu.

   • 63 % odešlo kvůli nedostatku příležitostí k postupu.

   • 57 % odešlo, protože měli pocit, že je v práci nerespektují.

   • 45 % považuje za jeden z hlavních důvodů nedostatečnou flexibilitu.

   • 43 % zaměstnanců odešlo kvůli nedostatečným výhodám a nedostatečnému pojištění.

Co nám všechny tyto údaje říkají? Existuje výrazný kontrast mezi tím, jak organizace vnímají současný stav svého lidského kapitálu, a tím, jak vypadá očima jejich zaměstnanců. To vyžaduje radikální změnu organizační kultury, zejména pokud jde o chápání toho, co tvoří dobrou pracovní sílu.

V tomto smyslu není kariérní portfolio rozhodně postup, který by měl být přísně kontrolován. Ve skutečnosti je to přístup, který by mohl mít do budoucna velké opodstatnění. Vezměte si toto:

• Vzhledem k nedostatku kompetentních talentů se organizace v budoucnu možná zaměří spíše na to, aby se ucházely o část drahocenného času specialistů, než aby je zaměstnávaly na 9-10 hodin denně.

• S rozmachem kumulativní kariéry se organizace budou stále více zaměřovat na kvalitu výstupů svých zaměstnanců, nikoli na kvantitu jejich vstupů.

• Podle výzkumu je zaměstnanec produktivní pouze 2 hodiny a 53 minut během 8-9hodinového pracovního dne. Pro organizace je tedy dobré, aby při řízení talentů uplatňovaly přístup zohledňující životní styl.

Vzhledem k tomu, že mileniálové a generace Z dominují na trhu práce a utvářejí dynamiku pracovní síly, musí se organizace mít na pozoru před zásadní změnou paradigmatu, pokud jde o pohled zaměstnanců na práci. Chtějí mít možnost pracovat na částečný úvazek, mít více zdrojů příjmu, a když chtějí, tak i přivýdělek.

Of course, not everything can be left to the discretion of the employee. Organisations need to set boundaries that are understandable, fair, and workable. However, putting breaks to career portfolioing is most certainly not the way forward. You don't want your employees to "quiet quit" or even live with frustration. In the end, you will probably be the one suffering from attrition brought on by mediocrity and lethargy.

Koneckonců je lepší mít alespoň na část dne skvělého odborníka, než nemít nikoho.

Líbilo se vám, co jste četli? Zde najdete další informace o produktivitě na pracovišti:

• 5 příznaků, že zaměstnanec je neproduktivní
• Valentýn aneb Mají svátky vliv na produktivitu?
• Den volna navíc zvýšil produktivitu zaměstnanců o více než 5 %