Kádry neřeší vše

Často slýchám o nekompetentnosti mnoha dnešních personalistů. Obvykle se mluví o těch, kteří jsou zodpovědní za nábor zaměstnanců. Přesněji řečeno o těch, kteří rozhodují o tom, zda je kandidát vhodný, nebo ne. Zpravidla jsou to mladí lidé a ženy.

Hlavní příčinou stížností je nedostatek dovedností při správném hodnocení odborných kandidátů a arogantní styl vedení pohovorů.

Myslím, že tyto názory potvrdím, protože jsem byl mnohokrát svědkem podobných situací. Jedna z nich se odehrála během pracovního pohovoru před mnoha lety, kdy jsem byl mladý profesionál s působivými zkušenostmi. Poté jsem sice práci získal, ale ne s pomocí personalisty, který pohovor vedl. Místo toho jsem ji získal náhodou.

Poté, co jsem přišel v určený čas, mě schválně drželi u dveří asi hodinu a půl. Když můj vnitřní klid a vytrvalost ustoupily razantnějším negativním pocitům, rozhodl jsem se počkat. Přemýšlel jsem, jak to asi dopadne. Přesně za hodinu a třicet minut mě přezíravý ženský hlas pozval do kanceláře. Personální ředitelka zavřela okno Solitaire na svém počítači a gestem mi ukázala na židli. Pak vytáhla můj životopis na třech listech a studovala ho, jako by ho viděla poprvé. Poté mi položila několik obecných otázek, které neměly nic společného s mými schopnostmi nebo požadavky na pracovní místo: kde jsem studoval, kde jsem se narodil, jaké bylo mé předchozí zaměstnání. Pozice, na kterou jsem byla pozvána, vyžadovala znalost dvou cizích jazyků. Ptali se mě tedy, jak dobře je ovládám. Řekl jsem "dobře" a pohovor skončil. Paní se chtěla rozloučit, ale já jsem se zeptal, jestli by si nechtěla vyzkoušet mé jazykové znalosti. Na což odpověděla, že si je mými schopnostmi jistá. "Děkuji, zavoláme vám", a tím schůzku ukončila.

Cestou ven jsem potkal svého budoucího nadřízeného, který ve skutečnosti hledal odborníka se znalostí dvou cizích jazyků. Trochu jsem zpomalil a uviděl jsem ho, jak se dívá do dveří personálního oddělení a ptá se, jak probíhají pohovory. "Ani jeden vhodný kandidát," řekl nadřazený ženský hlas. V tu chvíli jsem stál u dveří a podal svůj životopis muži, který mi nabízel rozhovor. V této firmě jsem pracoval mnoho let, dosáhl jsem velkých kariérních výšin a přinesl jsem firmě i sobě velké profesní a obchodní výhody.

Dnes se situace bohužel nijak neliší. Podle mého názoru to má dva důvody. Prvním z nich je tradice. Přestože "kádry rozhodují o všem", personální oddělení vždy patřilo k těm nejefektivnějším v každé firmě. Proto se profesionalita zaměstnanců omezuje na vyplňování různých formulářů a dokumentů a sledování pracovní doby. Nevyžaduje příliš mnoho dovedností a znalostí a není dobře placená. Proto motivace personálních pracovníků není nijak vynikající, a to se následně projevuje i na jejich odbornosti a zkušenostech. Z tohoto důvodu nemusí mít dostatečné kompetence pro správné hodnocení kandidátů. Nemohou ověřit znalost cizích jazyků, protože sami žádné neznají (kdyby je znali, pravděpodobně by v HR nepracovali). Nemohou posoudit dovednosti a kompetence, protože je sami nemají. A hlavně nemají patřičné zkušenosti a psychologické vzdělání, aby viděli potenciál kandidáta a dokázali ho během pohovoru odhalit nebo alespoň pomoci kandidátovi mluvit volně a snadno vzhledem k míře stresu, která je s pracovními pohovory spojena.

Druhým důvodem, který částečně vychází z prvního, je nedostatek vnitřní zralosti, moudrosti a soběstačnosti. To vede k touze prosadit se, pocítit moc a důležitost, uvést v život vnitřní nerealizované ambice. To vede k povýšeným rozhovorům, trapným otázkám a dalším akcím, které se maskují jako součásti "stresového rozhovoru".

Možná se ptáte, co dělat. Mohu jen doufat, že se tato situace změní. Už se začala měnit. Personálním oddělením je věnována náležitá pozornost.

Odborníci, kteří pracují v oblasti lidských zdrojů, jsou nyní více oceňováni a jsou považováni za jednu z hlavních složek společnosti. Koneckonců jsou to lidé, kdo dělá obchod. Ve většině předních firem současnosti pracují odborníci s rozsáhlými zkušenostmi v oblasti obchodu a řízení, kteří mají vysokoškolské vzdělání v oboru psychologie. Dokáží vidět kandidáty v profesionálním světle, jsou schopni během pohovoru odhalit nejlepší vlastnosti jejich osobnosti a vidět jejich potenciál a budoucí možnosti. A pokud měli tu smůlu, že se setkali s personalistou "z minulosti", zde existuje několik reálných řešení:

Vyhledávejte příležitosti k setkání se svým přímým nadřízeným. Ten s největší pravděpodobností dokáže ocenit vaše schopnosti a profesionalitu. V opačném případě je pravděpodobné, že firma zůstane bez dobrého profesionála a odborníka.

A pokud se vám nepodaří proniknout k nadřízenému, zkuste ještě projít první fází - pohovorem. Neunavujte personalisty svými znalostmi a působivými zkušenostmi. Snažte se působit skromně. Stanovte si cíl, abyste se jim prostě líbili. Pak máte šanci, že postoupíte do druhého kola.

Můžete se také pokusit "přizpůsobit" tazateli a navázat s ním kontakt. Pokuste se najít vůdčí motivaci, s největší pravděpodobností to bude uznání autority. Pár komplimentů, kterými dáte najevo důležitost náborového pracovníka, tedy nebude na škodu. Hlavně to však nepřehánějte.

Kompetentní personalista by měl při pohovoru klást otázky, které odhalí vaši odbornou způsobilost. Pokud máte pocit, že se odborník v dané problematice příliš neorientuje, existují dvě doporučení: hovořte o svých úspěších v předchozím zaměstnání s využitím techniky STAR (Situation, Task, Action, Result), ale snažte se používat jednoduché a srozumitelné výrazy. Druhou možností je zdvořile požádat o pozvání na pohovor pracovníka, který může posoudit vaše kompetence. To je samozřejmě velmi riskantní a krajní krok, ale pokud máte pocit, že je situace beznadějná, můžete to zkusit.