8 trendů v náboru

Kelly Baileyová, odbornice v oblasti náboru, vedoucí personální společnosti, vyprávěla společnosti CleverControl o změnách v moderním náborovém procesu: jak se změnila komunikace s odborníky, kteří měli "příliš mnoho" pracovních nabídek, a jak se zvýšila konkurence o kandidáty.

Ke globálním změnám na trhu práce začalo docházet před několika lety, kdy se nábor přestal opírat především o webové stránky pro hledání práce, což je patrné zejména v odvětví IT. Nyní jsou weby s nabídkami práce pouze pomocným zdrojem vyhledávání, protože LinkedIn a další profesní sociální sítě je vytlačují. Vzhledem k této skutečnosti se náboráři stále častěji musí věnovat aktivnímu vyhledávání - pracovat s kandidáty, kteří o nabídce práce aktuálně neuvažují. Náborář se tedy více snaží kandidáta zaujmout a pracuje s jeho motivací. Dalším směrem změn je rozšiřování komunikace na dálku. V posledních letech se stále více prosazuje nábor na dálku, náboráři komunikují a vedou pohovory s kandidáty přes Skype. Vzhledem k tomu, jak rychlý je život, zejména v metropoli, má úspora času na cestách stále větší smysl. Některé fáze pracovního pohovoru se tedy přenášejí do online prostředí. V každém případě je třeba si uvědomit, že nic nemůže plně nahradit osobní interakci při konečném rozhodování o vhodnosti kandidáta, protože žádné médium komunikace na internetu neposkytuje úplnou představu o člověku.

V nedávné době byly do činnosti náborářů implementovány také automatizované vyhledávací zdroje. Tyto programy umožňují shromažďovat informace ze sociálních sítí a dalších stránek na internetu, což výrazně usnadňuje práci.

Další trend v odvětví IT spočívá v tom, že mnoho odborníků chce získat práci v zahraničí a přestěhovat se. V tomto ohledu se ukazuje, že nám konkurují nejen domácí náborové agentury, ale také mezinárodní outsourcery a společnosti, které jsou připraveny relokaci pro kandidáta zajistit. To vede k tomu, že náboráři mají více práce s vyhledáváním a prohlížením kandidátů, a tak jim trvá déle, než se rozhodnou, a hlouběji posuzují rizika spojená s motivací. A samotní kandidáti jsou při výběru zaměstnavatele opatrnější a vybíravější. V tomto ohledu, mluvíme-li jazykem sportu, jsou náboráři-sprinteři již minulostí a nahrazují je náboráři-chodci, kteří jsou připraveni na delší práci na každé pozici a připraveni závodit na dlouhé tratě. Na trhu práce, a to i v oblasti IT, loví kandidáty mnoho náborářů pracujících interně v agenturách a na volné noze. To vede k tomu, že odborníci často nereagují na žádosti, dopisy, mají dost komunikace s náboráři. V profilech některých programátorů na síti LinkedIn lze dokonce najít vzkazy adresované náborářům "nenabízejte mi práci, prosím nerušit". Samozřejmě, že v dnešní době lidem vadí spam a nesprávný přístup některých náborářů je často vnímán jako spam.

Jaké náborové zdroje můžete s jistotou označit za věci minulosti?

V případě náboru profesionálů můžeme s jistotou říci, že inzeráty v novinách už dávno neplatí. V naší technologické společnosti, zejména v oblasti IT, nebudou uchazeči na inzerát v novinách reagovat, protože je nepravděpodobné, že by při hledání práce četli tištěná média. A inzerce v metru je v tomto případě také neúčinná. Pokud není oblast vázána na IT a specialista je vzdálen od internetové komunikace, pak může být inzerce v novinách a metru stále poměrně účinná. To platí zejména pro hromadný nábor na základní pracovní místa. Pokud jde o weby pro hledání práce, analytika ukazuje, že některé weby pomalu umírají, v tomto odvětví dochází k monopolizaci a pravděpodobně brzy bude existovat pouze jeden nebo dva hlavní weby pro hledání práce a oborové portály, kde jsou sekce pro hledání práce a kandidáty. Tyto trendy lze snadno vypozorovat, když vidíme, kolik firem je registrováno na určitém zdroji, stále více firem si kupuje balíčky na velkých webech pro hledání práce a výdaje na tištěná média se zjevně omezují. Minulostí je také přímé vyhledávání kandidátů, kdy náborář zavolá do firmy pod krytím a požádá o spojení s potenciálními kandidáty. Nyní je většina uchazečů o zaměstnání na síti LinkedIn a její vyhledávání je mnohem rychlejší a jednodušší.

Které dovednosti by si měli personalisté začít osvojovat již nyní, kde je stále více příležitostí najít vhodné kandidáty?

Pro efektivnější práci musí náborář pochopit, že bychom se neměli omezovat na jeden zdroj vyhledávání a doufat, že na něm najdeme vhodného uchazeče. Musíme jít různými cestami, zaměstnávat známé, učit se na sociálních sítích apod. Jednou z nejúčinnějších metod interních náborářů je vyhledávání prostřednictvím svých zaměstnanců: když doporučují vhodné kandidáty za odměnu.

Jak doporučujete postupovat, když například potřebujete najít špičkového manažera na netriviální pozici?

Při hledání kandidátů na pozici vrcholového manažera je třeba nejprve určit jeho profil, tedy základní kritéria hledání: zkušenosti, znalosti, charakter a kompetence. Profil diktuje pochopení, v jakých oblastech byste mohli najít vhodného kandidáta. Další analýzou vznikne dlouhý seznam, v němž je uvedena společnost, pozice a pak konkrétní lidé, o které můžeme mít zájem. V průběhu procesu můžeme objevit nová místa, kde se potenciální kandidáti vyskytují, a dlouhý seznam se bude doplňovat, protože není něčím zamrzlým a neměnným. Dále musíme přejít ke konkrétním lidem. Zpravidla v takových případech prohledáváme pracovní stránky, vlastní databázi, LinkedIn a vyhledávače na internetu, čímž postupně odhalujeme lidi, kteří pracují na požadovaných pozicích ve správných firmách. Těmto lidem pak posíláme dopisy nebo telefonujeme s nabídkou profesního seznámení. V tomto okamžiku není nutné okamžitě přistoupit k nabídce práce. Můžete začít takovým robustním nástrojem, jakým je výzva kandidátovi k poradě. Například vás požádáme o doporučení kolegů a známých, kteří se zabývají určitým úkolem. Obecně vysvětlíme, že existuje firma, která má zajímavou pracovní nabídku. Vrcholoví manažeři jsou často velkorysí lidé, rádi pomohou a poradí. Také tito lidé oceňují profesní kontakty a nové přátele, protože vědí, že jim v budoucnu mohou být užiteční. V průběhu dalšího dialogu se domluvíme na telefonátu, povíme uchazeči více o práci, úkolech, společnosti a podmínkách, aby si náš protějšek myslel, že by ho to mohlo zajímat. Pokud ne, během rozhovoru se vždy můžete dozvědět, o co by tento člověk měl zájem, aby mohl pokračovat ve své profesní činnosti. Celkově je hlavní dosáhnout důvěry a navázat s danou osobou osobní kontakt, abyste ji mohli zaujmout a pochopit, že to, co jí můžete nabídnout nyní nebo v budoucnu. Souběžně s tímto vyhledáváním "po jednom" probíhá práce s doporučeními. Obracíme se na lidi, kteří by mohli znát potřebné osoby. Mohou například pracovat v příbuzných odděleních nebo komunikovat jako klienti či partneři. Vhodné kandidáty pro nás hledáme také ve veřejných komentářích v médiích a v seznamech účastníků odborných konferencí. Poté, co zjistíme jejich jména, zbývá už jen najít jejich internetové profily a kontakty, abychom mohli pokračovat v práci podle předchozího schématu.

Jaké náborové zdroje můžete s jistotou označit za "budoucnost náboru"?

Trh práce se vyvíjí směrem k automatizaci. Odborníci, kteří se zabývají hromadným náborem a pracují na úrovni jednoduché analýzy životopisu (vhodný/nevhodný), mohou být v příštích letech úspěšně nahrazeni automatizovanými programy. Existuje vysoká pravděpodobnost, že v příštích několika letech zůstanou poptáváni pouze vysoce kvalifikovaní náboráři. A přesto si musíme uvědomit, že přes všechny výhody využití nových technologií bychom pro větší efektivitu měli být schopni kombinovat automatizované programy a práci náborářů.