6 nejlepších modelů hodnocení školení v roce 2024: Část 2

Na adrese první část, jsme prozkoumali tři základní modely hodnocení účinnosti školení: Kirkpatrickův model, Phillipsův model návratnosti investic a model CIPP. Tyto modely poskytly komplexní rámec pro hodnocení různých aspektů školicích programů, od reakcí účastníků až po dlouhodobé výsledky.

Svět hodnocení školení však nabízí ještě cennější nástroje, které vám pomohou získat hlubší poznatky. V této druhé části se budeme věnovat třem dalším modelům, které se zabývají efektivitou školení z různých úhlů pohledu: modelu DACUM, Dreyfusovu modelu a Brinkerhoffovu modelu.

Model DACUM (Developing A Curriculum) je model založený na kompetencích, který se nejlépe osvědčuje při analýze pracovních míst a úkolů, tvorbě učebních osnov a návrhu školicích programů. Jedná se o vysoce účinnou metodu, která se opírá o odborné znalosti kvalifikovaných pracovníků při definování úkolů a kompetencí potřebných pro konkrétní pracovní místo nebo povolání.

Model DACUM zahrnuje skupinu šesti až osmi vysoce kvalifikovaných zaměstnanců, kteří pod vedením neutrálního facilitátora analyzují povinnosti a úkoly, které tvoří jejich práci. Zde je algoritmus:

Členové panelu provedou brainstorming a vyjmenují všechny úkoly, které v rámci své práce vykonávají. Může se jednat o denní, týdenní a příležitostné úkoly. Každý úkol je zaznamenán na kartotéčních lístcích nebo samolepicích poznámkách pro snadnou organizaci a úpravu.

U každého úkolu členové panelu uvedou podrobný popis, který zahrnuje konkrétní prováděné činnosti, použité nástroje a vybavení, podmínky, za kterých je úkol prováděn, a očekávané výsledky. Uvádějí také dovednosti, znalosti a postoje, které jsou k efektivnímu provedení každého úkolu zapotřebí.

Členové panelu diskutují a identifikují přirozené skupiny úkolů, které jsou obvykle dále uspořádány do širších kategorií nazývaných oblasti povinností nebo pracovní funkce.

Členové vytvoří hierarchickou strukturu, v níž jsou úkoly zařazeny do příslušných oblastí povinností, čímž vzniká jasný a organizovaný rámec.

Členové panelu sdílejí uspořádaný seznam úkolů s dalšími odborníky na danou problematiku nebo zúčastněnými stranami, kteří se neúčastnili původního semináře, aby se zajistila přesnost, relevance a úplnost seznamu úkolů prostřednictvím externí validace. Shromažďují zpětnou vazbu a revidují seznam úkolů, přičemž provádějí nezbytné úpravy s cílem zlepšit přesnost a úplnost.

Pro každý úkol formulují členové panelu konkrétní výkonnostní cíle, které popisují požadované výsledky a standardy výkonu. Měli by zajistit, aby výkonnostní cíle byly v souladu s určenými kompetencemi a celkovými cíli školení nebo tvorby učebních osnov.

Výsledkem je vytvoření souboru dobře definovaných výkonnostních cílů, které lze použít jako základ pro tvorbu učebních osnov, návrh školicího programu a hodnocení výkonnosti.

Díky odborným posudkům umožňuje tento model přesné, důkladné a podrobné pochopení požadavků na pracovní místo a kompetencí. Další výhodou modelu je jeho flexibilita: lze jej použít pro různá odvětví, profese, pracovní pozice a účely, od hodnocení výkonu až po navrhování vzdělávacích kurzů.

Dosažení shody mezi členy panelu však může být náročné, zejména v různých profesních oblastech.

• Vývoj učebních osnov:Vzdělávací instituce využívají DACUM k vytváření učebních plánů založených na kompetencích, které jsou v souladu s průmyslovými standardy a požadavky na pracovní místa. Tabulka DACUM určuje vývoj obsahu kurzů, výukových cílů a metod hodnocení.

• Návrh školicího programu:Podniky využívají DACUM k vytváření cílených školicích programů zaměřených na konkrétní pracovní kompetence. Tabulka pomáhá identifikovat potřeby školení, navrhovat výukové materiály a vyhodnocovat jejich účinnost.

• Analýza a návrh pracovních míst:DACUM poskytuje podrobné informace o pracovních rolích, které lze použít k vypracování popisů pracovních míst, výkonových standardů a kritérií pro nábor. Pomáhá organizacím zefektivnit pracovní funkce a zlepšit plánování pracovních sil.

• Hodnocení výkonu:Zaměstnavatelé používají tabulku DACUM k hodnocení výkonu zaměstnanců na základě jasně definovaných kompetencí a úkolů. Model poskytuje základ pro tvorbu nástrojů hodnocení výkonu a identifikaci oblastí pro rozvoj zaměstnanců.

Dreyfusův model osvojování dovedností, který v 80. letech 20. století vypracovali bratři Stuart a Hubert Dreyfusovi, popisuje, jak jednotlivci procházejí různými úrovněmi osvojování dovedností od začátečníka po experta. Tento model je široce využíván ve vzdělávání, profesním rozvoji a školení k pochopení a usnadnění rozvoje dovedností.

Podle tohoto modelu prochází člověk během své cesty k učení následujícími fázemi: začátečník, pokročilý začátečník, kompetentní, zkušený a expert.

V této fázi mají žáci jen malé nebo žádné zkušenosti s danou dovedností nebo oblastí. Spoléhají se do značné míry na pravidla a pokyny, které jim poskytují ostatní, a mají potíže s pochopením širších souvislostí. Jasným příkladem začátečníka je nový zaměstnanec, který se učí používat určitý software podle pokynů krok za krokem.

Školicí programy pro začátečníky by měly poskytovat jasné, bezkontextové instrukce a zpětnou vazbu.

Žáci začínají získávat určité zkušenosti a dokáží rozpoznat opakující se situační prvky. Stále se opírají o pravidla, ale začínají je aplikovat na konkrétní situace. Příkladem pokročilého začátečníka je student medicíny, který dokáže provádět základní postupy, ale stále potřebuje dohled a podporu.

Školící programy pro tyto studenty by měly zahrnovat praxi s reálnými scénáři a řízené zkušenosti, které jim pomohou upevnit jejich znalosti.

V této fázi mohou žáci plánovat a řídit svou práci. Chápou a uplatňují pravidla v kontextu a dokáží řešit složitější situace. Rozvíjejí dovednosti řešení problémů a dokáží stanovit priority úkolů. Příkladem kompetentního pracovníka je učitel, který dokáže efektivně navrhovat a vést výuku, řídit třídu a přizpůsobovat se různým potřebám žáků.

Podstatnou součástí vzdělávacích programů pro kompetentní zaměstnance by mělo být stanovení cílů, strategické plánování a samostatnější praxe.

Zkušení žáci vnímají situace spíše komplexně než z hlediska jednotlivých aspektů. Intuitivně chápou souvislosti a rozhodují se na základě zkušeností. Rozvíjejí hlubší porozumění a dokáží je pružně aplikovat. Příkladem zdatného zaměstnance je softwarový vývojář, který dokáže rychle pochopit a odladit složitý kód, navrhovat efektivní algoritmy a mentorovat mladší vývojáře.

Pro další zvýšení odbornosti těchto zaměstnanců by měly školicí programy zahrnovat reflektivní praxi, mentoring a příležitosti pro komplexní řešení problémů.

Odborníci pracují intuitivně a plynule, často bez explicitních pravidel. Mají hluboké, tiché znalosti a dokážou rozpoznat vzorce a nuance, které ostatním mohou uniknout. Inovují a prosazují osvědčené postupy ve svém oboru. Příkladem experta je chirurg, který s lehkostí provádí složité operace, vyvíjí nové chirurgické techniky a školí ostatní chirurgy.

Mohlo by se zdát, že odborníci již potřebu školení přehnali, ale není tomu tak. Bude pro ně přínosné neustále se vzdělávat prostřednictvím inovací, učit ostatní a zapojovat se do nejmodernějších postupů a výzkumu.

Největší předností tohoto modelu je systém učení na míru. Odmítá univerzální přístup a navrhuje rámec pro rozvoj personalizovaných vzdělávacích zkušeností, které odpovídají aktuální úrovni odborných znalostí studenta. Dreyfusův model pomáhá sledovat vývoj dovedností v průběhu času, což usnadňuje zjištění, kdy jsou žáci připraveni na pokročilejší výzvy.

Podle tohoto modelu mohou pedagogové a školitelé lépe navrhovat a poskytovat výuku, která odpovídá potřebám studentů v různých fázích vzdělávání.

Hodnocení úrovně dovedností jednotlivce však může být subjektivní a může se lišit v závislosti na pohledu hodnotitele. Kromě toho může být poskytování odpovídající úrovně podpory a výuky v každé fázi pro pedagogy a organizace náročné na zdroje.

Jako příklad uveďme školicí program pro vývoj softwaru.

Během školení poskytněte úvodní kurzy programovacích jazyků, kódovacích standardů a vývojových nástrojů. Používejte praktická cvičení s jasnými pokyny krok za krokem.

Po absolvování kurzu zhodnoťte schopnost psát jednoduché úryvky kódu a dodržovat základní zásady kódování.

Nyní můžete v rámci školení zavést malé projekty a revize kódu. Podpořte studenty v ladění jednoduchých chyb a drobných úpravách stávajícího kódu. Vyhodnoťte schopnost žáků aplikovat základní koncepty kódování na reálné scénáře a řešit jednoduché problémy.

Zadávání větších projektů, které vyžadují plánování, navrhování a implementaci softwarových řešení. Zahrňte společné projekty a dokumentaci kódu.

Posoudit schopnost řídit projekty vývoje softwaru, psát udržovatelný kód a efektivně spolupracovat s členy týmu.

Při školení zkušených vývojářů softwaru se zaměřte na pokročilá témata, jako je architektura softwaru, návrhové vzory a optimalizace výkonu. Poskytněte příležitosti pro vzájemné mentorování a cvičení na refaktorizaci kódu.

Vyhodnoťte schopnost studentů navrhovat robustní softwarové systémy, optimalizovat kód a vést mladší vývojáře.

Podporovat účast na špičkových projektech, příspěvcích do open source a inovačních výzvách. Poskytněte příležitosti pro vedoucí role ve vývojových týmech.

Posoudit jejich schopnost vést komplexní softwarové projekty, inovovat postupy vývoje softwaru a přispívat širší komunitě.

Brinkerhoffův model, známý také jako metoda úspěšného případu (SCM), je přístup k hodnocení školicích programů, který vyvinul Robert O. Brinkerhoff. Tento model se zaměřuje na identifikaci a pochopení nejúspěšnějších a nejméně úspěšných případů v rámci školicího programu s cílem určit jeho účinnost a zlepšit budoucí školicí iniciativy. Brinkerhoffův model je cenný zejména pro svůj praktický a akčně orientovaný přístup k hodnocení, který poskytuje poznatky, jež mohou být přímým podkladem pro rozhodování a zlepšování školení.

1. Zaměření a plánování

Cílem této fáze je definovat rozsah a cíle hodnocení a naplánovat proces hodnocení. Je také nezbytné určit kritické faktory úspěchu vzdělávacího programu.

2. Vytvoření modelu dopadu

V této fázi je cílem vytvořit koncepční model, který propojí vzdělávací program s požadovanými výsledky a dopady.

Nejprve je třeba určit očekávané změny v chování a výkonnosti, které jsou výsledkem školení.

V další fázi je třeba určit nezbytné podmínky pro tyto změny a vytvořit logický model nebo mapu dopadů, která tyto vztahy vizualizuje.

3. Navrhování a provádění hodnocení

V této fázi se shromažďují údaje o úspěšnosti a neúspěšnosti vzdělávacího programu. Začněte s vypracováním kritérií pro identifikaci úspěšných a neúspěšných případů. Shromážděte kvalitativní a kvantitativní údaje prostřednictvím průzkumů, rozhovorů, pozorování a záznamů o výkonu. Vyberte reprezentativní vzorky úspěšných a neúspěšných případů. Výsledkem by měl být soubor dat, který bude obsahovat podrobné informace o úspěšných a neúspěšných případech školení.

4. Analýza a interpretace dat

Účelem této fáze je pochopit faktory, které přispívají k úspěchu a neúspěchu vzdělávacího programu.

Analyzujte data shromážděná v předchozí fázi a zjistěte, jaké jsou jejich vzorce a poznatky. Porovnejte úspěšné a neúspěšné případy a určete klíčové odlišnosti.

Identifikujte faktory, které umožnily úspěch, a překážky, které vedly k neúspěchu.

5. Podávání zpráv a sdělování výsledků

Poslední fází je sdílení zjištění se zúčastněnými stranami a poskytnutí doporučení, která lze realizovat.

Vypracujte komplexní zprávu shrnující výsledky hodnocení, ve které zdůrazníte úspěchy a podmínky, které k nim přispěly. Poskytněte doporučení pro zlepšení školicího programu na základě poznatků z hodnocení.

Brinkerhoffův model poskytuje užitečné poznatky, které mohou být přímým zdrojem informací pro zlepšení školicích programů. Pomáhá identifikovat, co funguje a co ne, a nabízí vyvážený pohled na efektivitu školení.

Kritéria úspěchu a neúspěchu však mohou být subjektivní a ne zcela a ne zcela odrážet realitu. Zjištění založená na vybraných případech nemusí být plně zobecnitelná na všechny účastníky.

Například hodnotíte program školení dovedností vobsluze zákazníků. Začněte se zaměřením a plánováním. To zahrnuje definování cíle hodnocení, například posouzení účinnosti programu při zlepšování interakcí se zákazníky a jejich spokojenosti, a nastínění klíčových otázek, metod sběru dat a časového plánu. Klíčové otázky se mohou zaměřit na identifikaci kritických faktorů úspěchu a konkrétního chování, které by mělo školení zlepšit.

Dále vytvořte model dopadu propojením školicích aktivit s požadovanými výsledky, jako je zvýšení spokojenosti zákazníků, snížení počtu stížností a zlepšení komunikačních dovedností. Nezbytné podmínky pro dosažení těchto výsledků zahrnují přístup k údajům o zpětné vazbě, manažerskou podporu a zdroje, jako jsou skripta a často kladené dotazy.

Při navrhování a provádění hodnocení vyberte reprezentativní vzorek zástupců zákaznického servisu a použijte průzkumy před a po školení, rozhovory a pozorování. Shromážděte a analyzujte údaje o spokojenosti zákazníků a hledejte výrazné zlepšení hodnocení spokojenosti, pozitivní zpětnou vazbu od zákazníků a lepší komunikační dovednosti a dovednosti při řešení problémů.

Analyzujte a interpretujte data porovnáním hodnocení spokojenosti a zpětné vazby před školením a po něm a identifikujte vzorce a rozdíly mezi úspěšnými a neúspěšnými případy. Určete účinné aspekty školení a oblasti, které je třeba zlepšit.

Nakonec podávejte zprávy o výsledcích a informujte o nich shrnutím klíčových zjištění, zdůrazněním úspěšných případů a poskytnutím doporučení, která lze využít. Zprávu sdílejte se zúčastněnými stranami, abyste získali informace o budoucích vzdělávacích iniciativách.

Doufáme, že tento přehled šesti modelů hodnocení školení vám poskytne ucelený soubor nástrojů pro hodnocení účinnosti vašich školicích iniciativ. Každý model nabízí jedinečný pohled a vyniká ve specifických oblastech.

Kirkpatrickův model a model CIPP poskytují strukturovaný přístup k hodnocení školení na více úrovních. Phillipsův model ROI přidává zásadní finanční rozměr, zatímco model DACUM zajišťuje, že školicí programy jsou v souladu s požadavky na pracovní místa. Dreyfusův model personalizuje poskytování školení na základě úrovně dovedností účastníků a Brinkerhoffův model nabízí praktické pokyny pro neustálé zlepšování.

Nejlepší model hodnocení školení závisí na vašich konkrétních potřebách a cílech. Při výběru zvažte cíle svého školicího programu, dostupné zdroje a požadovanou úroveň podrobnosti.

Zavedením dobře zvolené strategie hodnocení můžete získat cenné informace o účinnosti svých školicích programů, identifikovat oblasti, které je třeba zlepšit, a nakonec maximalizovat návratnost investic do školení. Udělejte tedy další krok, vyberte si model, který nejlépe vyhovuje vašim potřebám, a začněte vyhodnocovat své školicí programy pro kvalifikovanější a úspěšnější zaměstnance.