Společnost Google se se svou odbornou personální politikou založenou na reálných datech umístila na prvním místě v žebříčku nejlepších pracovišť již poosmé za posledních 11 let. Bývalý personální manažer společnosti Laszlo Bock v knihách a rozhovorech odhalil tajemství řízení společnosti Google: kolik volnosti dát zaměstnancům, má cenu věnovat pozornost diplomům a jak formulovat poslání společnosti?
Důslednost je lepší než úplná kontrola
Manažeři, kteří si vybírají oblíbence, mění strategické směřování a mají nejasnou představu o cílech, jsou pro firmu problémem. Společnost Google zjistila, že spravedlnost a důslednost vedoucích pracovníků zvyšuje loajalitu zaměstnanců. Ti se cítí sebejistě a uvolněně.
Pokud manažer zasahuje do každého procesu, zaměstnanci nechápou, co mohou a co ne, což omezuje kreativitu a vede k frustraci.
Etické poslání je lepší než obchodní.
Google's mission is the foundation of its corporate culture: "to organize all the information in the world and make it universally accessible and useful." Note that there is not a word about profit, the market, shareholders or users.
According to Laszlo Bock, "this mission gives the work meaning because it is more about ethics than business goals."
Chcete-li se dozvědět více o etice při monitorování zaměstnanců, můžete si přečíst tento článek. článek
Přitahuje talentované mladé zaměstnance, kteří chtějí nejen uspokojit své ambice, ale také se svou prací inspirovat a měnit svět k lepšímu.
Poslání společností
Google není jedinou společností s etickým posláním. Zde je několik dalších příkladů:
Facebook: Dejte lidem příležitost budovat komunitu a spolupracovat na sbližování světa.
Microsoft: Dejte každému člověku a každé organizaci na planetě příležitost dosáhnout více.
Nike: Dejte inspiraci a inovace každému sportovci* na světě.
*Jestliže máte tělo, jste sportovec.
Coca-Cola: Osvěžte svět... Darujte chvíle optimismu a štěstí... Vytvářet hodnoty a měnit věci k lepšímu.
IKEA: Vytváří lepší každodenní život pro mnoho lidí.
Ford: Udělejte naše auta lepšími, naše zaměstnance šťastnějšími a naši planetu lepším místem pro život.
Toyota: Toyota je lídrem na cestě k budoucí mobilitě a rozšiřuje možnosti bezpečné a spolehlivé dopravy po celém světě.
AlibabaGroup: Usnadněte si obchodování všude.
Twitter: Dejte každému možnost vytvářet a sdílet nápady a informace okamžitě a neomezeně.
Vše by mělo být transparentní
Transparentnost je druhým důležitým prvkem firemní kultury společnosti Google. Inženýr získá přístup ke všem kódům společnosti Google hned první den práce. Zaměstnanci mají přístup k prototypům produktů, plánům spuštění, týdenním zprávám, stavu projektů, čtvrtletním cílům svých kolegů a týmu. Každý vidí, na čem ostatní pracují.
Tato všeobecná důvěra pomáhá vytvářet v týmu zdravou atmosféru a minimalizuje soupeření a intriky.
Traditional companies with a hierarchical structure are used to concealing information. Bock gives an argument in favor of open culture: "If you say (as most do): "People are our most valuable asset" you have to trust them. Otherwise, you are lying to them and yourself."
Zaměstnanci potřebují mít možnost ovlivňovat práci společnosti.
Dalším důležitým pojmem ve službě Google je "hlas". Jedná se o možnost každého zaměstnance ovlivnit důležitá rozhodnutí: každý hlas se počítá. Ve většině firem je tato perspektiva děsivá. Většinu toho, co tvoří základ personální politiky ve společnosti Google, však nabídli sami zaměstnanci.
In 2009 some "Googlers" complained that because of the explosive growth of the company it became more difficult to finish the tasks at hand. Higher management acknowledged their opinion. According to Bock, CFO of Google decided to hand the power over to employees, running the program "Bureaucracy Fighters". Employees themselves had to find and eliminate work interferences. It caused uplift and motivated employees to self-organization.
Známky a výsledky testů jsou při přijímání zaměstnanců irelevantní.
A few years ago, Bock said in an interview with The New York Times that the grades and test scores are useless as a criterion for employment unless you are dealing with a very inexperienced candidate: "In two or three years of working for Google it turns out that your level has nothing to do with your grades, because the skills required in college are very different from those needed on the job. In essence, you become a different person. You learn and develop and you start looking at things differently." It is not surprising that in some departments of Google up to 14 percent of employees never went to college.
Stížnosti
Ne všichni ve společnosti Google věří, že je to zaměstnavatel snů. Na webu Quora si současní i bývalí "googlíci" stěžují na podhodnocení, nedostatek mezilidských vztahů ve firmě a nemožnost ovlivnit procesy v ní. Zde jsou některá z jejich tvrzení:
NEDŮSLEDNOST A ŠPATNÉ ŘÍZENÍ
Někdy se na vedoucí pozice dostanou nevhodní kandidáti, protože prostě neměli jiné možnosti růstu v rámci společnosti.
LIDÉ SE NECÍTÍ CENNÍ
Každý projekt může být náhle a bez vysvětlení ukončen. Google nedává zaměstnancům uzavřeného projektu reference s odkazem na to, že jejich práce nepřispěla významně k rozvoji společnosti.
ZAMĚSTNANCI NESMĚJÍ OVLIVŇOVAT PROCESY
The company is only interested in measurable aspect. The suggestions of ordinary workers are only taken into consideration if they are supported by verifiable data. Employees complain: "Either you are a genius who is able to offer something unheard of before or you are just the engine oil to gears."
ÚROVEŇ NEODPOVÍDÁ ÚROVNI VZDĚLÁNÍ
Společnost Google vždy najímá ty nejlepší, a proto se může stát, že kvalifikovaní odborníci budou vykonávat nekvalifikovanou práci. Studenti nejlepších vysokých škol pracují v údržbě, ručně odstraňují porušující obsah z YouTube nebo píší primitivní kód pro A/B testy.
