5 neobvyklých metod ovládání ve společnosti Google (a proč fungují)

Společnost Google se se svou odbornou personální politikou založenou na reálných datech umístila na prvním místě v žebříčku nejlepších pracovišť již poosmé za posledních 11 let. Bývalý personální manažer společnosti Laszlo Bock v knihách a rozhovorech odhalil tajemství řízení společnosti Google: kolik volnosti dát zaměstnancům, má cenu věnovat pozornost diplomům a jak formulovat poslání společnosti?

Důslednost je lepší než úplná kontrola

Manažeři, kteří si vybírají oblíbence, mění strategické směřování a mají nejasnou představu o cílech, jsou pro firmu problémem. Společnost Google zjistila, že spravedlnost a důslednost vedoucích pracovníků zvyšuje loajalitu zaměstnanců. Ti se cítí sebejistě a uvolněně.

Pokud manažer zasahuje do každého procesu, zaměstnanci nechápou, co mohou a co ne, což omezuje kreativitu a vede k frustraci.

Etické poslání je lepší než obchodní.

Poslání společnosti Google je základem její firemní kultury: "uspořádat všechny informace na světě a učinit je všeobecně dostupnými a užitečnými." Všimněte si, že zde není ani slovo o zisku, trhu, akcionářích nebo uživatelích.

Podle Laszla Bocka "toto poslání dává práci smysl, protože jde více o etiku než o obchodní cíle".

Chcete-li se dozvědět více o etice při monitorování zaměstnanců, můžete si přečíst tento článek. článek

Přitahuje talentované mladé zaměstnance, kteří chtějí nejen uspokojit své ambice, ale také se svou prací inspirovat a měnit svět k lepšímu.

Poslání společností

Google není jedinou společností s etickým posláním. Zde je několik dalších příkladů:

Facebook: Dejte lidem příležitost budovat komunitu a spolupracovat na sbližování světa.

Microsoft: Dejte každému člověku a každé organizaci na planetě příležitost dosáhnout více.

Nike: Dejte inspiraci a inovace každému sportovci* na světě.

*Jestliže máte tělo, jste sportovec.

Coca-Cola: Osvěžte svět... Darujte chvíle optimismu a štěstí... Vytvářet hodnoty a měnit věci k lepšímu.

IKEA: Vytváří lepší každodenní život pro mnoho lidí.

Ford: Udělejte naše auta lepšími, naše zaměstnance šťastnějšími a naši planetu lepším místem pro život.

Toyota: Toyota je lídrem na cestě k budoucí mobilitě a rozšiřuje možnosti bezpečné a spolehlivé dopravy po celém světě.

AlibabaGroup: Usnadněte si obchodování všude.

Twitter: Dejte každému možnost vytvářet a sdílet nápady a informace okamžitě a neomezeně.

Vše by mělo být transparentní

Transparentnost je druhým důležitým prvkem firemní kultury společnosti Google. Inženýr získá přístup ke všem kódům společnosti Google hned první den práce. Zaměstnanci mají přístup k prototypům produktů, plánům spuštění, týdenním zprávám, stavu projektů, čtvrtletním cílům svých kolegů a týmu. Každý vidí, na čem ostatní pracují.

Tato všeobecná důvěra pomáhá vytvářet v týmu zdravou atmosféru a minimalizuje soupeření a intriky.

Tradiční společnosti s hierarchickou strukturou jsou zvyklé skrývat informace. Bock uvádí argument ve prospěch otevřené kultury: "Pokud řeknete (jak to dělá většina): "Lidé jsou naším nejcennějším aktivem", musíte jim důvěřovat. Jinak lžete jim i sami sobě."

Zaměstnanci potřebují mít možnost ovlivňovat práci společnosti.

Dalším důležitým pojmem ve službě Google je "hlas". Jedná se o možnost každého zaměstnance ovlivnit důležitá rozhodnutí: každý hlas se počítá. Ve většině firem je tato perspektiva děsivá. Většinu toho, co tvoří základ personální politiky ve společnosti Google, však nabídli sami zaměstnanci.

V roce 2009 si někteří "googlovci" stěžovali, že kvůli prudkému růstu společnosti je stále obtížnější dokončit rozdělané úkoly. Vyšší vedení jejich názor uznalo. Podle Bocka se finanční ředitel společnosti Google rozhodl předat pravomoci zaměstnancům a spustil program "Bojovníci s byrokracií". Zaměstnanci museli sami vyhledávat a odstraňovat překážky v práci. To způsobilo povznesení a motivovalo zaměstnance k sebeorganizaci.

Známky a výsledky testů jsou při přijímání zaměstnanců irelevantní.

Před několika lety Bock v rozhovoru pro The New York Times řekl, že známky a výsledky testů jsou jako kritérium pro přijetí do zaměstnání k ničemu, pokud se nejedná o velmi nezkušeného kandidáta: "Za dva nebo tři roky práce pro Google se ukáže, že vaše úroveň nemá se známkami nic společného, protože dovednosti požadované na vysoké škole se velmi liší od těch, které jsou potřeba v zaměstnání. V podstatě se z vás stane jiný člověk. Učíte se a rozvíjíte a začnete se na věci dívat jinak." Není divu, že v některých odděleních Googlu až 14 procent zaměstnanců nikdy nechodilo na vysokou školu.

Stížnosti

Ne všichni ve společnosti Google věří, že je to zaměstnavatel snů. Na webu Quora si současní i bývalí "googlíci" stěžují na podhodnocení, nedostatek mezilidských vztahů ve firmě a nemožnost ovlivnit procesy v ní. Zde jsou některá z jejich tvrzení:

NEDŮSLEDNOST A ŠPATNÉ ŘÍZENÍ

Někdy se na vedoucí pozice dostanou nevhodní kandidáti, protože prostě neměli jiné možnosti růstu v rámci společnosti.

LIDÉ SE NECÍTÍ CENNÍ

Každý projekt může být náhle a bez vysvětlení ukončen. Google nedává zaměstnancům uzavřeného projektu reference s odkazem na to, že jejich práce nepřispěla významně k rozvoji společnosti.

ZAMĚSTNANCI NESMĚJÍ OVLIVŇOVAT PROCESY

Společnost zajímá pouze měřitelný aspekt. Podněty řadových pracovníků jsou brány v úvahu pouze tehdy, jsou-li podloženy ověřitelnými údaji. Zaměstnanci si stěžují: "Buď jste génius, který je schopen nabídnout něco dosud neslýchaného, nebo jste jen motorový olej do soukolí."

ÚROVEŇ NEODPOVÍDÁ ÚROVNI VZDĚLÁNÍ

Společnost Google vždy najímá ty nejlepší, a proto se může stát, že kvalifikovaní odborníci budou vykonávat nekvalifikovanou práci. Studenti nejlepších vysokých škol pracují v údržbě, ručně odstraňují porušující obsah z YouTube nebo píší primitivní kód pro A/B testy.