5 důležitých nuancí nabídky hodnoty zaměstnání (1. část)

Nejprve si definujme klíčový pojem našeho článku - nabídka hodnoty zaměstnání (EVP). Různé zdroje uvádějí různé definice tohoto pojmu, ale všechny se shodují na tom, že se jedná o systém statků či výhod práce u určitého zaměstnavatele, jedinečnost a přitažlivost firmy pro cílovou skupinu a důvod hrdosti jejích zaměstnanců. Těchto výhod může být celá řada - funkční aspekt, emocionální složka, sociální výhody atd. Pravděpodobně každý zaměstnavatel má takové výhody, které přitahují kandidáty a zaměstnance. Pokud se však tato záležitost zanedbá, bude efekt takového "spontánního" EVP malý. Jak tedy s EVP efektivně pracovat? Nabídek tvorby hodnotových nabídek je na internetu plno - některé poradenské společnosti dokonce nabízejí, že ji vyplní společně s vámi nebo za vás během několika hodin. V tomto článku se pokusíme zjistit, zda se vyplatí ji vytvářet a jaké jsou hlavní chyby při tvorbě EVP. EVP jako nástroj se tedy objevil jako reakce na nedostatek kvalifikovaných odborníků a v důsledku toho i na jejich zbrklost při výběru nového zaměstnání. Uplynulo více než 20 let, nedostatek odborníků se zvyšuje, ale naši zaměstnavatelé stále upřímně věří, že správně, úplně a srozumitelně vysvětlit uchazeči nebo zaměstnanci vlastní hodnotu je ztráta času a úsilí. Přišli jsme na minimálně 5 typických chyb při tvorbě EVP.

Vytvoření jednotné a stabilní nabídky hodnoty

Pokud se na tvorbě EVP podíleli konzultanti, zejména slavní a drazí, nebo se první verze ukázala jako tak dobrá (nebo jen zdánlivě dobrá), zdá se, že přidáním nebo opravou něčeho se výsledek jen pokazí. Pokud jde například o materiální stránku, nabídli jste cílové skupině komplex vhodný pro začátek: plat+bonusy+privilegia. Zpočátku byl plat poměrně nízký, bonusy nebyly nijak omezeny, protože trh byl nový a bylo třeba se rychle uchytit. Pak společnost zaujala svou niku a bonusy bez limitů se ukázaly být pro společnost nerentabilní. Proto padlo rozhodnutí zvýšit plat a zavést nový systém bonusů - krátkodobých i dlouhodobých, zahrnující mnoho faktorů - přilákání nových klientů nebo podporu těch stávajících. Nový systém byl složitější, ale transparentnější a přehlednější. Byl předběžně projednán se zaměstnanci, umožnil udržet klíčové zaměstnance a přilákat nové zájemce na základě nových pravidel uvedených ve finanční části EVP. Totéž platí pro emocionální složku - kdy se startup mění ve firmu s mnohem větší byrokratizací a systematičností a je uvedeno ve změněném EVP v části "Atmosféra v personálu". Vaše EVP musí být aktuální. Každá firma je živý organismus, který se mění: roste, zmenšuje se, získává nové zaměstnance, vyvíjí produkty-projekty a vytváří v sobě nové vlastnosti a hodnoty, a proto dříve či později jakékoli dokonalé, ale stabilní EVP zastará. Pro uchazeče již není atraktivní a neudržuje loajalitu zaměstnanců. A co je ještě horší, neodpovídá realitě a klame očekávání těch, kteří mu uvěřili. Nejlepší variantou je vícestupňové zavedení EVP s neustálou zpětnou vazbou - kontrola aktuálnosti každého jeho atributu.

Vytvořit nabídku hodnoty "s ohledem" pouze na nejbližší konkurenty.

Samozřejmě je dobré, pokud existuje alespoň taková nabídka hodnoty. Zpravidla je to častá chyba například průmyslových firem, protože je jednodušší vymyslet nabídku na jeden a ten samý vzor pro zámečníky 6. ročníku, pro strojaře a účetní, marketéry, IT specialisty - "Ti všichni jsou naši!". A stejně jako stejný vzor textu o volných pracovních místech vytvářejí nabídku hodnoty podle "osvědčených postupů" kolegů na trhu. Je třeba si uvědomit, že současný trh práce je křížově konkurenční a kandidát na pokladní v bance mohl být včera číšníkem, zítra bude prodavačem gadgetů a za pár měsíců certifikovaným ekologem nebo marketérem. A vzhledem k nedostatku odborníků jsou ve výrobě uchazeči obecně přijímáni na principu - "Máš ruce a nohy, funguje ti hlava? Jste přijat!" Pokud budete vycházet z takto přísných omezení, minete tu cílovou skupinu, která bude nad vaše očekávání. Je lepší sledovat, kdo z vaší cílové skupiny může být na příbuzných trzích, jaké je jejich procento a jak je lze přilákat. Pokud je procento malé, nemusíte se "vydat ze všech sil", ale ponecháte-li je bez dozoru, můžete ziskové příležitosti.