Защо се доверяваме на въпросника OPQ

В днешната силно конкурентна среда за привличане на таланти автобиографията сама по себе си е слаб показател за бъдещия успех на работното място. Докато уменията могат да бъдат усвоени, основните модели на поведение, мотивацията и когнитивните стилове, които определят представянето, се идентифицират много по-трудно — и са по-важни от всякога за гъвкави екипи, които често работят дистанционно. Как организациите могат да преодолеят ограниченията на традиционния подбор и да открият кандидатите, които действително ще се развиват успешно?

Именно тук на помощ идват обективните оценки, подкрепени от научни изследвания. Сред тях Occupational Personality Questionnaire (OPQ) се отличава като доказан във времето и строго валидиран инструмент. Първата версия на въпросника е създадена от SHL през 1984 г. за производствени компании. Днес OPQ се използва от световни лидери като Coca-Cola, IKEA и Volvo и не е просто поредният личностен тест. Това е психометричен инструмент, предназначен да прогнозира представянето на работното място. Но в епохата на новите HR технологии защо инструмент с корени в 80-те години продължава да се радва на толкова високо доверие? Отговорът се крие в непрекъснатата научна валидация и доказаната възвръщаемост на инвестициите.

От създаването си въпросникът OPQ непрекъснато се усъвършенства, за да бъде в крак с развитието на технологиите за оценяване. Настоящата версия, OPQ32, се използва от компаниите за повишаване на ефективността на редица HR процеси:

• Подбор на нови служители;
• Определяне на нуждите от развитие;
• Формиране на кадрови резерв;
• Идентифициране на потенциални лидери (HiPo);
• Изграждане на ефективни екипи;
• Одит на талантите;
• Провеждане на организационни промени.

OPQ в контекста на съвременния подбор на персонал

Въпреки че основните принципи на OPQ остават непроменени, приложението му става още по-важно в постоянно развиващата се работна среда. Той предлага надеждно решение, основано на данни, за редица съвременни предизвикателства при управлението на таланти:

• Преминаване към подбор, основан на умения: Тъй като компаниите все повече се фокусират върху компетенциите, а не само върху формалните квалификации, OPQ е особено ефективен при оценяването на преносими меки умения и вродени поведенчески характеристики — като решаване на проблеми, способност за влияние и адаптивност — които са от решаващо значение за успеха в широк спектър от роли.
• Намаляване на несъзнателните пристрастия: OPQ предоставя обективни и стандартизирани данни, които помагат на екипите по подбор да не разчитат единствено на „усещане“ или субективна културна съвместимост. Така се насърчава по-справедлив и равнопоставен процес на подбор, основан на потенциала, който е действително свързан с конкретната работа.
• Прогнозиране на успеха при хибридна и дистанционна работа: Въпросникът може да оцени характеристики, които са от съществено значение за дистанционната работа, включително самомотивация, структурирано планиране и проактивна комуникация. Това помага да бъдат идентифицирани кандидатите, които ще се справят успешно в среда с по-малко пряк контрол.
• Изграждане на гъвкави и устойчиви екипи: В период на бързи промени разбирането на комбинацията от поведенчески характеристики в екипа е от ключово значение. OPQ помага на мениджърите да изграждат екипи с взаимно допълващи се силни страни и да откриват хора с необходимата устойчивост и гъвкавост за справяне с организационните промени.

Какви са доказателствата за ефективността на OPQ?

Всяка година стотици хиляди хора попълват OPQ. Защо компаниите му се доверяват, когато става дума за най-ценния им ресурс — техните служители?

През последните 30 години SHL е провела голям брой изследвания в различни държави и бизнес сектори, за да докаже ефективността на въпросника при оценяването на бъдещия успех на служителите. В сравнение с други инструменти OPQ демонстрира висока надеждност и валидност — двата основни критерия за качество при психометричното оценяване. Нека ги разгледаме по-подробно.

Надеждността означава точност

Представете си стрелец с лък. Стрелите му многократно попадат в една и съща точка на мишената. Можем да кажем, че този стрелец е надежден. Надеждността на психометричния тест показва постоянството на точността на измерването. Този показател е изключително важен при оценката на кандидати, защото ненадеждният тест практически няма стойност. Трябва да знаете колко точни са резултатите, за да можете да правите реалистични и релевантни заключения. В психометрията се разграничават два основни вида надеждност:

• Устойчивост на резултатите и надеждност при повторно тестване — вероятността да бъде получен подобен резултат при повторно преминаване на теста;
• Вътрешна съгласуваност — показва как всеки отделен елемент на теста е свързан с общия резултат.

OPQ отговаря и на двете изисквания. Последните изследвания показват, че средната му стойност по скалата за надеждност е 0,81, при минимално изисквана стойност от 0,76. Тези данни са признати и при независимо външно оценяване от Британското психологическо дружество.

Възвръщаемост на инвестициите и валидност

Валидността определя до каква степен резултатите от теста съответстват на заявените цели. За HR най-важна е критериалната валидност — съответствието между резултатите от теста и предварително определените критерии за представяне на служителя. За компаниите този показател е особено важен, тъй като валидността на инструмента за оценка е пряко свързана с възвръщаемостта на инвестициите (ROI). Възвръщаемостта на инвестицията при подбора на всеки кандидат се определя чрез умножаване на следните три фактора:

• Разликата в ползите, които носят високоефективните служители в сравнение със служителите със средно представяне;
• Коефициентът на подбор — процентът на наетите кандидати спрямо общия брой кандидати;
• Валидността на инструментите, използвани при подбора.

Например ROI при стойност на валидността 0,3 е два пъти по-висока от тази при стойност 0,15. Ако изберете инструмент за оценяване с по-висока валидност, вероятността да наемете най-добрите служители също се увеличава.

Критериалната валидност на въпросника OPQ е потвърдена от десетки изследвания с общо 5000 участници. В тях действителните стойности по скалите на OPQ при успешни служители са сравнени с критерии за оценка, избрани от техните ръководители. Всички изчислени стойности на корелацията между резултатите от тестовете и критериите за представяне са били значими: OPQ има добра валидност и може да прогнозира успеха в работата.

Примери за изследвания на критериалната валидност на OPQ32

Успехът на ръководителите в търговията на дребно (258 участници в изследването)

Изследването е проведено от американска компания за търговия на дребно. Целта е била да се определят личностните характеристики, които могат да прогнозират ефективността на ръководителите във веригата за доставки. Изследователите са използвали модел от две части, състоящ се от въпросника OPQ и оценката на мениджърите спрямо собствения стандарт за компетентности на компанията, който преди това е бил проучен от SHL. Въз основа на анализа на този модел са идентифицирани два основни фактора за успех: изпълнение на задачите и взаимоотношения с хората. Резултатите показват, че стойностите по скалите на OPQ, свързани с успешното изпълнение на работните задачи и изграждането на комуникация, ясно корелират с оценките на мениджърите по двата избрани фактора.

Успехът на фризьорите, работещи в салони за красота (253 участници в изследването)

Това изследване също е проведено от американска компания. Както и в предишното проучване, са използвани същите външни критерии за измерване на успеха: оценката на мениджърите за „изпълнение на задачите“ и „взаимоотношения с хората“. Резултатите показват ясна концептуална връзка между двата критерия и оценените стойности на съответните скали на OPQ. Освен това някои от скалите на OPQ показват значима пряка корелация с всеки от двата критерия.