المحفظة الوظيفية واقع جديد
84 ألفًا، و36 ألفًا، و6.4 ألفًا - هؤلاء الأشخاص كثيرون تسريح في يناير وفبراير ومارس بالفعل. في عام 2022، تم تسريح حوالي 161 ألف موظف حول العالم. كما وجدت شركات مثل Atlassian، التي تمت الإشادة بها في السابق لعدم خضوعها لتقليص حجم قوتها العاملة، نفسها مجبرة على إجراء تخفيضات بعد سنوات من النمو السريع. في 6 مارس، أكدت شركة أطلسيان أنها ستقوم بتسريح 5% من قوتها العاملة.
Of course, there are multiple market-related factors at play here - from the looming recession to AI advances and trade wars to a lack of funding. Organisations are looking to cut costs in every way they can, and they have had to identify the parts of the business that are not key to its core or are not working. In some cases, these cuts have been expected and planned for. Others have been more "reactive" than anything else.
هذه الحالات من التقليص الحاد في عدد الموظفين تخلق شعوراً بأنه لا توجد وظيفة آمنة حقاً، سواء كانت وظيفة استراتيجية للغاية أو وظيفة بسيطة للمبتدئين. إن ميزان القوى، الذي كان من المفترض أنه كان يميل لصالح الموظفين أثناء الجائحة، قد تغير اتجاهه بشكل لافت للنظر في الأشهر القليلة الماضية.
لا شك أن الموظفين يفكرون (ويجب عليهم ذلك) في محافظهم الوظيفية استجابةً للحاجة إلى التنقل في مشهد الأعمال المتغير. فهم يبحثون عن الخيارات التي يمكن أن تساعدهم في الحفاظ على حياتهم المهنية في أوقات الاضطراب أو على الأقل تفتح لهم مجالات جديدة لاستكشافها. وهنا بالتحديد يبرز مفهوم المحفظة المهنية.
ما هي الحافظة الوظيفية؟
وببساطة، فإن مفهوم المحفظة الوظيفية هو مفهوم يعمل فيه الأفراد بوظائف بدوام جزئي أو عمل مستقل لخلق حياة مهنية متنوعة ومرنة. وقد ظهر هذا الاتجاه بسبب الرغبة في التحكم بشكل أكبر في الحياة المهنية والبحث عن خيارات مالية أفضل. ولكن الأمر لا يتعلق فقط بالمال. في جوهرها، تعد المحفظة المهنية في جوهرها بوابة لحياة مهنية أوسع نطاقاً وقابلة للتكيف والتطور تسمح للفرد بالتركيز على نموه الوظيفي وتعلم مهارات جديدة وخلق المزيد من فرص الاستكشاف لنفسه أثناء التنقل.
في واقع الأمر، فإن عملية التنويع الوظيفي للمحافظ الاستثمارية موجودة بشكل أو بآخر - وإن كان ذلك بطريقة بدائية ومجزأة. على سبيل المثال، غالبًا ما يقوم المستثمرون بتنويع استثماراتهم بين قطاعات مختلفة، كما أنهم يقيمون إلى حد ما علاقات مع زملائهم في قطاعات أخرى. وبالمثل، لطالما كان للمديرين التنفيذيين على مستوى الرؤساء التنفيذيين مجموعة متنوعة من المشاريع الخارجية التي تساعدهم على تعلم أشياء جديدة وتبقيهم على اتصال بالصناعة خارج مجال عملهم. وما من مثال أفضل من الرئيس التنفيذي لشركة تويتر إيلون ماسك.
عند النظر من خلال 10,000 إنجاز، يبدو أن تنويع خيارات النمو أمر شائع جدًا. فالمنظمات، على سبيل المثال، توزع أعمالها عبر مناطق جغرافية مختلفة كوسيلة للتعويض عن التقلبات في الاقتصاد المحلي.
لذا، من المبرر أن يفكر الموظفون أيضاً بهذه الطريقة. إنها طريقة للخروج من التركيز الأحادي على وظيفة واحدة وخطر التأثر بالتقليص المفاجئ في حجم العمل. وهي أيضًا طريقة لتجنب الوقوع في فخ صناعة أو دور لا يوجد طلب أو نفوذ عليه.
لماذا تعتبر الحافظة الوظيفية مهمة؟
في حين أن فكرة الجمع بين عدة وظائف ليست جديدة تماماً، إلا أن التركيز عليها له علاقة كبيرة ببيئة العمل المتغيرة.
وفقاً ل زابير, 40٪ من الأمريكيين كان لديهم صخب جانبي في عام 2022. في المتوسط، تم تخصيص 13.4 ساعة في الأسبوع للعمل الجانبي. وتم تحقيق متوسط دخل سنوي قدره 12,689 دولاراً سنوياً من خلال ذلك. وقد لوحظت اتجاهات مماثلة في أماكن أخرى. على سبيل المثال، فإن الجيل Z وجيل الألفية في ديلويت المسح أشار إلى أن 39% من جيل الألفية و42% من جيل Z في المملكة المتحدة كان لديهم أعمال جانبية في عام 2022. وسيزداد هذا الرقم مع زيادة عدد الأشخاص الذين ينخرطون في العمل في حافظة أعمال جانبية.
فيما يلي بعض الأسباب التي تجعل من إنشاء المحفظة المهنية أمراً منطقياً:
تحقيق الذات واكتشافها
لقد أصبح إدراك اكتشاف الذات عاملاً حاسمًا في تطور القوى العاملة، ويزيد من ذلك الحاجة إلى إعادة اكتشاف الذات من خلال التعلم المستمر والاختبار المستمر. في كثير من الأحيان، يمكن أن يؤدي الدافع الفريد والثابت للنمو والتطور، والذي غالبًا ما يعتبر السمة المميزة للمهنة الناجحة، إلى تحقيق توازن بين العمل والحياة الشخصية. وهذا لا يعني أن هذا لا يعني أنه لا ينجح بالنسبة للبعض. ولكنه يعني أنه بالنسبة لآخرين، فإن اتباع نهج أكثر مرونة ومتعدد الأوجه يسمح لهم بالاستفادة من نقاط قوتهم واستكشاف مجالات جديدة من الخبرة وتجربة نماذج مختلفة للتطور الوظيفي يمكن أن يكون مناسبًا بشكل أفضل.
ربما أراد شخص ما دائمًا العمل في منظمة خيرية، على سبيل المثال. أو ربما يرغب شخص ما في العمل في القطاع المالي ولكنه يفضل القيام بذلك بشروطه الخاصة بدلاً من أن يكون ترسًا في عجلة بعض الشركات. ولهذه الأسباب وأكثر من ذلك، فإن المحفظة الوظيفية منطقية للغاية بالنسبة للأفراد الذين يسعون إلى تحقيق الذات.
مواكبة التطورات التكنولوجية
في عام 2013، كشفت دراسة أجرتها جامعة أكسفورد أن 47% من الوظائف في الولايات المتحدة ستكون معرضة لخطر الإلغاء على يد الذكاء الاصطناعي على مدى السنوات العشرين المقبلة. بدا هذا ادعاءً مبالغًا فيه في ذلك الوقت. ولكن مثل هذه التوقعات أصبحت أكثر أهمية في السنوات القليلة الماضية، حيث ركزت شركات مثل فيسبوك وأمازون ومايكروسوفت وجوجل على التقنيات التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي. ومن الأمثلة على ذلك روبوت الدردشة الآلي المدعوم بالذكاء الاصطناعي OpenAI's ChatGPT، وهو روبوت دردشة يعمل بالذكاء الاصطناعي GPT3.5.
ما فعلته التقنيات القائمة على الذكاء الاصطناعي هو إحداث تغيير جذري في توقعات القوى العاملة في جميع القطاعات والصناعات. وينطبق هذا الأمر على الشركات أيضًا، والتي تستفيد بشكل متزايد من الأدوات التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي لزيادة الكفاءة في سير العمل واستخراج المزيد من القيمة وتقليل الوقت اللازم للوصول إلى السوق. والآن، فكر في هذا التطور من منظور الموظف - لنقل مثلاً الكاتب. لقد قللت أدوات الكتابة القائمة على الذكاء الاصطناعي، وخاصةً ChatGPT، من حاجز الدخول إلى التعبير اللغوي الممتاز. وعلى الرغم من أن هذا لا يعني بالضرورة أن وظيفة الكاتب على وشك الانقراض، إلا أنه يشير إلى زيادة الضغط على الجميع لتقديم مخرجات أفضل لتحقيق التمايز.
وهذا يستدعي وجود محفظة مهنية استراتيجية حيث يكون لدى الأفراد خيارات متعددة يمكن الرجوع إليها في حالة تأثر مجال عملهم بأي منتجات مدعومة بالذكاء الاصطناعي. والذكاء الاصطناعي هو مثال واحد فقط. فهناك العديد من المجالات الأخرى التي تتأهب للتحول من خلال التقنيات الجديدة.
معالجة حالات عدم اليقين الاقتصادي
وبالعودة إلى السرد المتعلق بالتسريح المستمر للعمال، فإن حالة عدم اليقين الاقتصادي الأخيرة إلى جانب ميزانيات الشركات الباهتة جعلت من الصعب على الموظفين الحصول على موطئ قدم ثابت في سوق العمل. وهذا ينطبق بشكل خاص على العاملين في مجال تكنولوجيا المعلومات. ففي جميع أنحاء العالم، أصبح الموظفون في جميع أنحاء العالم يتركون العمل بأعداد كبيرة. وهذا يعني أنهم يبحثون بشكل متزايد عن مأوى بطرق غير تقليدية.
وتجدر الإشارة إلى أن الاهتمامات والارتقاء بالمهارات لا تزال تحت سيطرة المرء. ومع ذلك، فإن حدوث شيء من هذا القبيل على غرار تخفيضات الوظائف المستوحاة من الركود أو التهديد بتسريح العمال هو أمر خارج عن سيطرة المرء إلى حد كبير. وهذا هو السبب الذي يجعل المزيد من الأفراد يتطلعون إلى الوظائف التراكمية، حيث يكون لديهم مصادر دخل متعددة يمكنهم الاعتماد عليها في حالة جفاف مصدر أو أكثر من مصادر الدخل.
هل يجب أن تشعر المنظمات بالقلق؟
يُعد إعداد المحفظة الوظيفية نهجًا سريع الظهور للتخطيط الوظيفي. وعلى الرغم من أن هذا لا ينص على عدم مشاركة المؤسسات، إلا أنه بالتأكيد يترك مجالاً واسعاً للخيال والإبداع الفردي. إذن، ماذا يعني ذلك بالنسبة للمؤسسات؟ دعونا نفهم ذلك من منظورين.
الإنتاجية
The concept of career portfolioing, albeit different, might somewhere tie in with moonlighting. The latter has been both validated and criticised. When asked about moonlighting, John Ricco, the co-founder of an NYC-based recruiting agency said that "I can see why people would want to take on two full-time jobs in such a bad economy, but from a business perspective, it definitely can't be allowed to happen."
لماذا؟ من المفترض أن العمل الإضافي قد يؤثر على إنتاجية الموظف في نظر بعض الشركات. وربما يكون لديهم بيانات تدعم هذا الادعاء. ماذا عن العمل الإضافي الوظيفي؟ كيف يؤثر على إنتاجية الموظف؟ حسناً، مما أوضحناه حتى الآن، إنه نهج متوازن للتخطيط الوظيفي. ويؤكد استطلاعنا الخاص على ذلك.
لقد سألنا العديد من عملائنا عن عدد الموظفين الذين لديهم وظائف بدوام جزئي إلى جانب مكان عملهم الرئيسي.
في المتوسط، يتقاضى 20-30% من موظفيها دخلاً يتجاوز وظائفهم الرئيسية. حوالي 10% يعملون بدوام جزئي في عطلات نهاية الأسبوع. لا يشارك معظم الموظفين في أي عمل خارج وظائفهم الرئيسية. في جميع الحالات، لم يلاحظ العملاء فرقاً ملحوظاً في الإنتاجية.
الأدوار الأكثر ارتباطاً بالمحفظة الوظيفية هي المصممين والمسوقين وحتى المحامين.
أداء الأعمال
في نهاية المطاف، فإن ما يهم في نهاية المطاف هو النتيجة النهائية للأعمال التجارية. لكن ذلك يعتمد إلى حد كبير على مدى جودة إدارة المؤسسة لرأس مالها البشري. مما رأيناه، ليس من غير المألوف أن يشعر الموظفون بالإحباط بسبب رتابة سير العمل وركود الرواتب وعدم إحراز تقدم في الوظيفة.
مركز بيو للأبحاث البحث يكشف أن المال هو أحد الدوافع الرئيسية لترك الموظفين لوظائفهم الحالية. في عام 2021
63% من الموظفين تركوا وظائفهم بسبب تدني الأجور
63% تركوا العمل بسبب عدم وجود فرص للتقدم الوظيفي
57% تركوا العمل لأنهم شعروا بعدم احترامهم في العمل
45% اعتبروا أن نقص المرونة أحد الأسباب الرئيسية وراء ذلك
43% تركوا العمل بسبب عدم وجود مزايا جيدة وتغطية تأمينية جيدة
ما الذي تخبرنا به كل هذه البيانات؟ هناك تناقض صارخ بين نظرة المؤسسات إلى الوضع الحالي لرأس مالها البشري وبين ما يبدو عليه من وجهة نظر موظفيها. وهذا يستدعي تغييرًا جذريًا في ثقافة المؤسسات، خاصة عندما يتعلق الأمر بفهم ما الذي يجعل القوى العاملة جيدة.
ولتحقيق هذه الغاية، من المؤكد أن إنشاء المحفظة الوظيفية ليس ممارسة ينبغي التدقيق فيها بشدة. في الواقع، إنه نهج قد يحمل الكثير من المزايا في المستقبل. خذ هذا بعين الاعتبار:
ونظراً للنقص في المواهب المختصة، قد تركز المؤسسات في المستقبل على التنافس على جزء من وقت المتخصصين الثمين أكثر من السعي لتوظيفهم لمدة 9-10 ساعات يومياً.
مع ازدهار الوظائف التراكمية، ستركز المؤسسات بشكل متزايد على جودة مخرجات موظفيها بدلاً من كمية مدخلاتهم.
ووفقًا للأبحاث، فإن الموظف يكون منتجًا لمدة ساعتين و53 دقيقة فقط خلال يوم عمل مدته 8-9 ساعات. لذا، فإن ذلك يبشر بالخير بالنسبة للمؤسسات لتبني نهج ملائم لنمط الحياة في إدارة المواهب.
خلاصة القول - إبقاء الأشخاص الأكفاء على مقربة منك
مع هيمنة جيل الألفية وجيل Z على سوق العمل وتشكيل ديناميكيات القوى العاملة، يجب على المؤسسات أن تكون حذرة من التحول الكبير في النموذج عندما يتعلق الأمر بنظرة الموظفين إلى العمل. فهم يرغبون في أن يكونوا قادرين على العمل بدوام جزئي، وأن يكون لديهم مصادر دخل متعددة، وحتى العمل الإضافي عندما يرغبون في ذلك.
Of course, not everything can be left to the discretion of the employee. Organisations need to set boundaries that are understandable, fair, and workable. However, putting breaks to career portfolioing is most certainly not the way forward. You don't want your employees to "quiet quit" or even live with frustration. In the end, you will probably be the one suffering from attrition brought on by mediocrity and lethargy.
ففي نهاية المطاف، من الأفضل أن يكون لديك أخصائي رائع، على الأقل لجزء من اليوم، على ألا يكون لديك أي شخص على الإطلاق.
هل أعجبك ما قرأته؟ إليك المزيد حول ضمان الإنتاجية في مكان العمل: