Які етичні межі стеження за працівниками?

Моніторинг співробітників сьогодні став звичайною практикою. Коли компанії розглядають відстеження працівників, вони оцінюють переваги, вибирають заходи для моніторингу, інструменти для цього, а також вивчають державні та місцеві закони, які регулюють моніторинг працівників у цій сфері. Те, що керівники часто відкидають, так це етичну сторону відстеження. Однак це звільнення може мати руйнівний вплив на психологічний клімат у колективі та культуру компанії.

У цій статті ми дослідимо етичні межі стеження за працівниками: негативні наслідки надмірного стеження та етичні принципи моніторингу.

Спостереження за працівниками часто є необхідністю в регульованих сферах, таких як фінанси чи охорона здоров’я, і дуже корисно в інших галузях. Компанії, які його використовують, зазвичай переслідують такі цілі:

• Оцінка діяльності;

• Виявлення неефективності та вдосконалення робочих процесів

• Запобігання витоку даних і підвищення безпеки;

• Відповідність галузевим нормам;

• Віддалене управління командою.

Ці цілі є законними, але вони не скасовують потреби в етичному використанні моніторингу.

В основі етичних дебатів навколо стеження за працівниками лежить головне питання: наскільки доречним є нагляд, не підриваючи довіри та гідності?

Співробітники діють як професійні особи на роботі, але вони все одно очікують розумної частки конфіденційності. Постійний моніторинг, особливо якщо він непомітний або надмірно нав’язливий, може змусити людей почуватися недовірою, спостерігати чи навіть бути дегуманованими. В результаті:

• Співробітники відчувають більше стресу та тривоги. Опитування, проведене ExpressVPN, показало, що 56% перевірених співробітників відчувають стрес і тривогу через стеження.

  Опитування Американської психологічної асоціації за 2023 рік підтверджує негативний вплив моніторингу працівників: 45% респондентів, які перевірялися, стверджують, що їх робоче місце негативно впливає на їхнє психічне здоров’я, у порівнянні з 29% працівників, які не контролювалися.

• Співробітники вважають, що їх конфіденційність порушена. Згідно з опитуванням ExpressVPN, 48% співробітників були б готові навіть знизити свою зарплату, якщо це означає відсутність стеження.

• Employees lose trust and commitment to their company. Tara Behrend, PhD, John Richard Butler II professor of human resources and labor relations at Michigan State University, says: "When monitoring is used as an invasive way of micromanaging, it violates the unspoken agreement of mutual respect between a worker and their employer. A person will be much less likely to go above and beyond to help the organization if that trust is broken. They basically retreat into doing the bare minimum."

• Співробітники стають менш творчими та інноваційними. Культура постійного контролю може перешкоджати ризику та творчому мисленню – якостям, необхідним для довгострокового зростання.

• Працівники більш схильні до небажаної поведінки. Несанкціоновані перерви, крадіжка офісного обладнання та навмисна повільна робота стають нормою, коли працівники втрачають свободу волі.

Крім того, існує ризик упередженості в інтерпретації даних моніторингу. Без відповідних правил і політики суб’єктивні судження або неповні дані можуть призвести до несправедливої ​​оцінки або дискримінаційної практики. Ось чому встановлення етичних меж щодо практик стеження має вирішальне значення.

Щоб уникнути негативного впливу моніторингу на співробітників, компанії повинні враховувати наступні принципи:

Навіть якщо нормативні акти у сфері не вимагають спеціального інформування працівників про моніторинг, завжди краще це зробити. Це сприяє взаємній повазі та покращує сприйняття стеження. Співробітники повинні знати:

• Які дані збираються (наприклад, час входу, використання програми, метадані електронної пошти).

• Чому він збирається (наприклад, безпека, відповідність, продуктивність).

• Як довго він зберігатиметься та хто матиме до нього доступ.

Ви можете включати ці деталі в контракти з працівниками, довідники, внутрішні правила та матеріали щодо адаптації.

Кожна практика моніторингу має служити визначеній законній меті. Уникайте «моніторингу заради самого моніторингу». Наприклад:

• Використовуйте журнал натискань клавіш, лише якщо є задокументований ризик безпеки.

• Відстежуйте використання веб-сайту, щоб керувати продуктивністю, а не перевіряти особисті перерви.

Зйомка особистого спілкування чи діяльності поза роботою порушує етичні межі стеження за працівниками.

Виберіть найменш нав’язливий метод, який досягне вашої мети. наприклад:

• Замість того, щоб записувати екрани 24/7, подумайте про періодичні підсумки діяльності.

• Замініть інвазивне відстеження показниками ефективності на основі результатів, де це можливо.

Чим нав’язливішим є інструмент, тим сильнішим має бути обґрунтування.

Хорошим способом визначення етичних меж є залучення працівників до розробки політики моніторингу та обсягу. Тара Беренд каже: «Якщо запитати працівників про те, що, на їхню думку, є значущим і справедливим способом вимірювання їх ефективності, підвищується вірогідність того, що ці показники будуть корисними, і що вони будуть прийняті працівниками після розгортання».

Поводьтеся із зібраними даними так само, як з конфіденційною інформацією компанії. Його необхідно захистити суворими заходами безпеки. Лише уповноважений персонал, наприклад відділ кадрів, ІТ-безпека або менеджери, повинні мати доступ до даних моніторингу. Ці співробітники повинні знати принципи етичної обробки даних і безпеки.

Зібрані дані повинні мати встановлений термін зберігання. Чим довше ви зберігаєте дані, тим більші етичні та юридичні ризики. Надійно видаліть інформацію, яка більше не відповідає призначенню.

Для підтримки розвитку слід використовувати моніторинг, а не покарання. Використовуйте статистику, щоб:

• Визначте потреби в навчанні.

• Визнайте високих виконавців.

• Навчайте працівників, які стикаються з труднощами.

Ніколи не приймайте рішення лише на основі даних моніторингу. Завжди оцінюйте продуктивність співробітників за допомогою журналів моніторингу, їх внеску в проект і цінності, яку вони створюють для компанії. Менеджери, які інтерпретують дані спостереження, повинні бути навчені робити це об’єктивно, уникаючи припущень або упередженості.

Рішення запровадити стеження за працівниками є не просто технологічним – це культурний та етичний вибір. Якщо з ним поводитися погано, це може завдати шкоди моральному духу, збільшити плинність кадрів і зашкодити бренду вашого роботодавця. Якщо підходити до нього з увагою, прозорістю та повагою, це може підвищити безпеку, покращити продуктивність і зміцнити культуру підзвітності.

Ключ полягає у визнанні та дотриманні етичних меж, які захищають гідність співробітників і водночас підтримують бізнес-цілі. Будучи прозорими, цілеспрямованими та пропорційними, менеджери та власники бізнесу можуть використовувати інструменти моніторингу не як інструменти контролю, а як засоби довіри, справедливості та стабільного успіху.