5 ознак хорошого навчального курсу для топ-менеджерів

У "верхів" цього немає. У топ-менеджерів часто не вистачає часу, але їхні завдання дуже важливі. Тому їм потрібно вчитися багато і в рекордно короткі терміни.

Наприклад, топ-менеджмент одного з найбільших російських банків замовив тренінг з комунікацій для управлінської команди. Всіх учасників можна було зібрати в одному місці лише на 4 години, і вони попросили вмістити в себе якомога більше інформації. Раніше ніхто з учасників не був навчений саме цим навичкам. Для вирішення цієї проблеми довелося, наприклад, замінити всі проблемні вправи на відеоілюстрації з відомих фільмів, щоб протягом 30-40 секунд донести важливість або абсурдність якоїсь ідеї.

"Верхи" думають, діють і емоційно реагують швидше, ніж інші учасники. Це може бути як причиною, так і наслідком їхньої вимогливої позиції.

Важливо тримати темп під час тренінгу. До речі, згаданий вище приклад це дуже добре ілюструє: відеоролики не допомогли б пройти той обсяг інформації за 4 години, якби не дуже швидкий темп роботи учасників.

На будь-якому тренінгу тренер може зіткнутися з сильною лідерською позицією одного або декількох учасників, а також з реакцією інших на це лідерство. І на будь-якому тренінгу тренеру необхідно утримувати ініціативу і керувати рольовою структурою групи. Але тільки на тренінгу для "верхів" тренер може отримати групу, повну лідерів, кожен з яких має що сказати по темі і що заперечити. Без вищого володіння ініціативою з боку тренера процес гальмуватиметься, і курс ніколи не досягне своєї мети.

Чим успішніший досвід, тим більша ймовірність того, що людина буде на нього спиратися. Але справді нове знання має суперечити досвіду, викликати когнітивний дисонанс і дискомфорт. "Верхи", природно, мають у своєму бекграунді досить багато успішного досвіду. Тому когнітивний дисонанс може бути досить відчутним. А враховуючи описане вище лідерство, можна яскраво уявити реакцію таких учасників на інформацію, з якою вони не згодні. Тренеру, який не може опанувати роботу з опором учасників, не варто навіть близько підходити до таких груп. Тому що багато прийомів, які допомагають просто "задавити опір" в інших групах, тут не спрацюють.

"Топи" одразу випробовують будь-який інструмент, отриманий під час тренінгу, у себе в компанії. Інші, звісно, теж так роблять. Але тільки "топи" можуть перетворити практику на справжню сесію з реальним прийняттям рішень.

Для прикладу: під час тренінгу з планування управління торговельною мережею, в ході вивчення мережевого планування за допомогою діаграми Ганта, "верхи" використали для практики один зі своїх проектів, який вони щойно розпочали. Під час практики учасники побачили прогалини у своїх планах і виникла ідея довести планування до повної ясності і прийняти його як операційний план, скориставшись тим, що на тренінгу була присутня вся рада директорів.

Заради цього вони пожертвували низкою запланованих тем, але залишилися дуже задоволені результатом.

На відміну від інших категорій учасників, "топи" ідентифікують себе з компанією і користуються всіма правами замовника. Якщо у них з'являється якась цікава ідея, вони легко можуть запропонувати включити її в навчання безпосередньо під час тренінгу.