İdeal Çalışanın Portresi: Bölüm 1

Başarılı bir çalışanın portresi nasıl çizilir, görselleştirilir ve gerçekte nasıl hayata geçirilir? Bunu neden yapmanız gerekiyor, nerede yardımcı olacak ve yetkinlikleri hangi üç gruba ayırmak daha iyi? CleverControl bu soruların yanıtlarını "CropLogo" İK Direktörü Russell Jones'dan aldı.

Russell, başarılı bir çalışanın portresini oluşturmaya nereden başlamalı? - Öncelikle, "başarılı bir çalışan" kavramıyla neyi kastettiğimizi anlamanız gerekir. Bizim anlayışımıza göre başarılı çalışan, şirketin kendisi ve departmanı için belirlediği amaç ve hedefleri yerine getirme konusunda başarıya ulaşan çalışandır. Verimli bir çalışan, minimum enerji ve malzeme maliyetiyle sonuçlara ulaşan kişidir. Buna ek olarak, her insan yaşamı boyunca veya eğitimle edindiği kişisel özelliklere ve değerlere sahiptir. Değerler kişinin dünya görüşünün bir parçasıdır ve yaşam boyunca nadiren değişir. Bu nedenle, şirketin değerleriyle örtüşmeleri önemlidir. Kendisine emanet edilen görevin inançlarıyla çelişmesi halinde çalışanın sorumluluklarıyla etkin bir şekilde başa çıkması zor olacaktır. Eğer şirket temel değerleri tanımlamışsa, bunlar ilk etapta başarılı bir çalışanın portresine yansıtılmalıdır.

Başarılı bir çalışanın profili hangi bilgileri içermelidir? - Dört bloğun her biri için onaylanmış yetkinlikleri içermelidir: kurumsal yetkinlikler, yönetsel yetkinlikler, mesleki yetkinlikler, değerler. Kurumsal yetkinlikler, bir çalışanın kendi çıkarlarını şirketin çıkarlarıyla ilişkilendirme becerisini ve çalışanın etkinliğini yansıtır; yönetsel yetkinlikler, çalışanın liderlik potansiyelidir; mesleki yetkinlikler, öğrenme ve sonraki mesleki deneyimlerden edinilen bilgi, beceri ve yeteneklerdir; değerler ise yaşam öncelikleri, ilkeler ve ahlaktır. Yetkinliklerin spesifik içeriği, çalışanların çalıştıkları pozisyona ve kurumsal birime bağlıdır. Portre ne kadar dolu ve iyiyse, uygun olmayan adaylar ilk aşamada o kadar fazla ayrılacaktır. - Seçim sırasında hangi niteliklerin çok önemli olduğu ve hangilerinin olmadığı nasıl tanımlanır? - Çalışanın en önemli niteliklerini vurgulamak için, şirketin kurallarının şu anda nasıl olduğunu, yakın gelecekte nasıl gelişeceklerini, şirketin daha sonraki stratejik planının ne olacağını belirlemeniz gerekir. Her bir bölümde başarılı bir çalışma için hangi yetkinliklerin en önemli olduğunu analiz etmek, şirketin beklentileri ve strateji gelişimi göz önünde bulundurularak iş süreçlerine ve işlevlerine dayanmalıdır. Belirlenen yetkinlikler kurum kültürü dikkate alınarak sıralanmalıdır. Adaylar için pozisyon profilinde yetkinlikleri 3 gruba ayırıyoruz: "faydalı", "önemli" ve "gerekli". Bunlar ideal aday portresini tanımlamamıza yardımcı olur. Elbette mükemmel adaylar mevcut değildir, bu yüzden yetkinlikleri önem sırasına göre düzenliyoruz. "Gerekli" grubu, adayın onsuz pozisyonda çalışamayacağı temel yetkinlikleri içerir. Bir de "önemli" grubu var; burada, gerekirse süreç içinde edinilebilecek veya geliştirilebilecek beceriler yer alıyor. İş arayanlar açısından her sektörün kendine has yönleri olduğu göz önüne alındığında, piyasadaki adayların temel özelliklerini analiz etmek ve sonuçları şirketin ihtiyaçlarıyla karşılaştırmak çok önemlidir. Örneğin, Ticari Direktörlerin portresini ele alalım: satış teknikleri bilgisinin bu pozisyon için "gerekli" olduğunu anlıyoruz. Ancak belgelerle çalışma becerisinin olmaması bir aday için dezavantajdır, ancak bunu şirkette kolayca öğretebilirsiniz. Ayrıca, gerekli olmayan ancak daha çok ek bir bonus olan yetkinlikleri içeren "faydalı" grubunu da ayırıyoruz. Satıcı için "faydalı" bir beceri, herkesin sahip olamayacağı özel bir beceri olan teklif vermeyi içerir. - Başarılı adayın profili, şirketin mevcut çalışanlarının değerlendirmesine göre mi oluşturuluyor? - Elbette, halihazırda etkili bir çalışan örneğine sahip olduğunuzda ideal bir yetkinlik profili oluşturmak daha kolaydır. Pozisyon halihazırda mevcutsa ancak bir profil yoksa, çalışanların değerlendirilmesiyle başlarız. Eğer böyle bir pozisyon daha önce hiç mevcut değilse, o çalışanın profilini görselleştirir ve sahip olması gereken yetkinlikleri doldururuz: uzmanlar için mesleki yetkinlikler, yöneticiler için ise yönetsel beceriler ve liderlik potansiyeli daha önemlidir.

Profili daha dolu mu yoksa daha gerçekçi mi yapmaya çalışıyorsunuz? - Profili daha esnek ve gerçekçi hale getirmeyi amaçlıyoruz. Profilde istihdam için gerekli yetkinliklerin yanı sıra çalışanın pozisyonda kazanması gereken yetkinliklere de yer veriyoruz. Bu iki blok için değerlendirme merkezini yürütüyoruz. İşe alım talebi ile yetkinlik profilini birbirinden ayırmak önemlidir - bunlar aynı belgeler değildir. İşe alım talebi iş gerekliliklerine dayanır ve yetkinlik profilinde gerekli niteliklerin genişletilmiş listesini görürüz. Örneğin, yetkinlik profili bir dizi bilgi ve beceri içerir: satış teknikleri bilgisi, ihale ve Ekonominin temelleri. Bunlar tek bir yetkinlikte birleştirilebilir - profesyonellik. Arama talebi profile ne kadar uygun olursa, işe alım görevlisinin yöneticinin isteklerine uyması o kadar kolay olur. Gereksinimlerin mümkün olduğunca objektif bir listesini yapmak için iş profiline ihtiyaç vardır. İşte çok genelleştirilmiş bir örnek. Örneğin, işe alım talebinde şu belirtilebilir: "model görünümlü bir kadın", sonra bir iş profili açıyoruz, burada "cinsiyet önemli değil", "yaş - 27 yaşından 45 yaşına kadar", "toplam 5 yıllık iş deneyimi" yazıyor, model benzeri görünüm hiçbir yerde bulunmuyor ...

Makalenin 2. bölümüne buradan ulaşabilirsiniz Burada.