Era post-COVID: Ce trebuie să știe un manager modern

În februarie 2021, când cel de-al doilea val COVID era pe cale să lovească, McKinsey a publicat un studiu care detaliază impactul perturbărilor provocate de pandemie la locul de muncă. Astfel, gigantul în domeniul consultanței a acordat un timp de antenă enorm unor tendințe precum munca la distanță, adoptarea inteligenței artificiale și schimbările în materie de ocupare a forței de muncă. Ceea ce a ieșit în evidență a fost faptul că se așteaptă ca aproximativ 20-25% din forța de muncă să lucreze de la distanță în viitor. Patru luni în viitor și Gartner a dus această cifră la 51%.

Într-adevăr, am văzut cum a evoluat acest lucru, în timp ce ne apropiem de 2023. Conform celor mai recente cifre, aproximativ 55% din întreprinderi le permit, într-un fel sau altul, angajaților lor să lucreze de acasă. Cu toate acestea, având în vedere că restricțiile impuse de pandemie au fost deja ridicate, cum se face că organizațiile nu sunt încă dispuse să își primească angajații înapoi la posturile de lucru? Sau, dimpotrivă, cum se face că angajații preferă în continuare să lucreze de la distanță? Să fie oare faptul că politicile privind munca la distanță sunt mai favorabile în practică? Sau există o concepție greșită cu privire la viabilitatea acestor modele de lucru?

Cum ar trebui să se integreze managerii în noul mediu de lucru și cum să îl îmbunătățească?

Pentru a răspunde la aceste întrebări, trebuie să analizăm în detaliu dinamica în schimbare a locului de muncă, aplicabilitatea acestora atât pentru organizații, cât și pentru lucrători și, în cele din urmă, rolul pe care managerii îl pot juca pentru a se asigura că toate blocajele și problemele sunt abordate.

Conform datelor publicate de Organizația Internațională a Muncii (OIM), aproximativ 260 de milioane de lucrători din întreaga lume erau angajați în muncă la distanță în 2019 - adică înainte de apariția pandemiei COVID-19. În 2020, datele OIM indică faptul că erau aproximativ 560 de milioane de angajați lucrul de la distanță. Bineînțeles, închiderile, controalele stricte și supravegherea sporită din zilele de pandemie au contribuit la o creștere uriașă a volumului de muncă la distanță.

Dar acum, chiar și după eliminarea restricțiilor, există încă un număr mare de lucrători care se conectează de acasă. Iar acest lucru cauzează o serie de provocări organizaționale. Iată de ce:

Conform unui studiu, angajații care lucrează de la distanță au afirmat că sunt 182% mai puțin angajați decât colegii lor care lucrează la birou. Acest lucru duce la o gamă largă de probleme - de la pierderi de productivitate la practici de lucru regresive, la probleme culturale și de comunicare, la o dinamică dezechilibrată a echipei etc.

Pentru ca o afacere să prospere, este extrem de important ca angajații să fie implicați. În caz contrar, atât productivitatea, cât și calitatea au de suferit. Și nu este vorba doar despre numărul de ore lucrate. Impactul poate fi uriaș - mai ales dacă luăm în considerare faptul că munca la distanță este o tendință continuă, ceea ce înseamnă că afacerea trebuie să gestioneze nu doar fondul actual de angajați, ci și să îi informeze pe cei viitori. Așadar, este important să obținem nivelurile de implicare corecte.

Acum, este evident că este important să se cultive o cultură sănătoasă din punct de vedere mental pentru ca angajații să fie implicați. Cu toate acestea, în scenariul actual, nivelurile de confort sunt extrem de ridicate, iar nevoia unei prezențe fizice la birou este neglijabilă. Așadar, la fel ca și angajarea angajaților, și disciplina a reprezentat o problemă. Iar acest lucru este excepțional de dăunător pentru organizațiile prinse pe piețe volatile, mai ales atunci când concurează cu concurenți mai noi, mai suplu și mai agili.

Vorbind de agilitate, modelele de lucru moderne Agile, DevOps și Lean necesită o comunicare de mare viteză, o colaborare fără cusur și o adaptabilitate constantă. Într-un moment în care angajații lucrează de acasă și comunicarea este limitată, nu este deloc surprinzător faptul că aceste tipuri de stiluri de lucru sunt dificil de adoptat. Faptul de a nu putea comunica eficient cu echipa roade moralul și reduce și nivelul de productivitate.

Munca la negru înseamnă să lucrezi nu doar pentru un singur angajator, ci pentru doi sau mai mulți angajatori în același timp. Acum, acest lucru a existat înainte de pandemie. Dar, odată cu politicile de lucru la distanță care câștigă teren și cu reducerea formelor tradiționale de lucru, numărul angajaților care lucrează la negru a fost în continuă creștere. Angajații care lucrează la distanță au încălcat condițiile de muncă, folosind munca la distanță ca pe o oportunitate de a lucra pe cont propriu și de a câștiga mai mult.

Acest lucru este dezavantajos din mai multe puncte de vedere. La nivel individual, perturbă echilibrul dintre viața profesională și cea privată a angajatului, îi crește nivelul de stres și, cel puțin, îi afectează calitatea muncii. Dar are, de asemenea, implicații mai mari pentru afacere. Acești angajați care lucrează la negru costă afacerea sub formă de timp și resurse - atât în ceea ce privește salariile plătite, cât și proiectele pierdute.

Potrivit PwC, one in five workers are quitting their jobs in 2022. The ongoing trends like "Great Resignation", "Big Quit", etc., are testimony to this trend. As it stands, there are a lot of reasons for this – the remote working policies, flexible job structures and a greater focus on technology. Of course, there's this inclination towards impressive pay packages and a more relaxed work environment as well. However, not all is rosy in this trend.

Un titlu de pe Gardianul, sums it up - "Turns out the Great Resignation may be followed by the Great Regret." The article cites a study by Muse that outlined how 72% of the workers that left their jobs are experiencing "surprise and regret" because the new job isn't what they were made to believe in. So, apparently, they're quitting to be miserable at their new jobs. Some are, as a matter of fact, quitting to "nowhere."

Așadar, ne confruntăm cu o enigmă - angajații nu mai pot lucra așa cum o făceau înainte fără să încalce regulile sau să nu se mai sincronizeze cu colegii lor. Și chiar dacă o fac, nici nu este ideal. Așadar, ce urmează?

În ultimii ani, au avut loc o serie de schimbări în dinamica locului de muncă, iar în viitor va deveni din ce în ce mai complicat. Pentru ca afacerile să supraviețuiască acestor schimbări și să prospere, este important ca și managerii unei organizații să își intensifice jocul. Iată câțiva pași pe care managerii îi pot face:

1. Stabilirea controlului

   Oamenii au performanțe mai bune atunci când știu că sunt controlați - o ideologie care s-a dovedit a fi adevărată în repetate rânduri. Acum, acest lucru nu înseamnă că trebuie să fiți autoritar într-un mod negativ. Dar trebuie să stabiliți regulile, să controlați ce politici se aplică și să observați cum decurge totul pe teren.

   Conform efectului Hawthorne, lucrătorii au performanțe mai bune atunci când știu că sunt observați. Și aceasta este premisa de bază a supravegherii în organizații. Ei trebuie să știe că îi urmăriți. O soluție viabilă în acest sens este de a dispune de o soluție de monitorizare a angajaților, care poate înregistra timpul de inactivitate, utilizarea aplicațiilor, utilizarea rețelelor sociale etc., pentru a urmări ce fac angajații. Acest lucru poate ajuta la măsurarea nivelului lor de productivitate și la aducerea la cunoștința dvs. a celor dubioase.

2. Sărbătoriți succesul, încurajați personalul

   Deși este important să poți supraveghea angajații, este la fel de important ca aceștia să se simtă apreciați. Managerii pot asigura acest lucru prin celebrarea succeselor din organizație, prin evidențierea contribuțiilor angajaților și prin a-i face să înțeleagă că fac parte dintr-un sistem mai mare și că se are grijă de ei. De asemenea, aceștia pot acorda atenție indicatorilor la nivel de proces și de sistem și pot recompensa angajații în termeni de recunoaștere, bonusuri și avantaje. Nu numai că nivelul de uzură va scădea, dar îi va face să muncească mai mult.

3. Părți de drumuri cu toxicitatea

   Un raport realizat în 2021 de AllVoices a arătat că 38% dintre angajați, s-au confruntat cu hărțuirea în timp ce lucrau la distanță. Raportul face lumină asupra modului în care canalele de comunicare, cum ar fi e-mailurile, aplicațiile de chat etc., și prejudecățile interne pot duce la conflicte personale, care pot afecta negativ forța de muncă. Angajații care lucrează într-o echipă cu un mediu nesănătos vor gravita, cel mai probabil, și ei spre toxicitate. Așadar, managerii trebuie să fie atenți la acest aspect și să acționeze rapid înainte ca acesta să ducă la repercusiuni negative.

   Din nou, este nevoie de o soluție de monitorizare care să urmărească activitatea angajaților și să evidențieze orice incident de toxicitate sau comportament perturbator. Managerii pot folosi acest software pentru a impune o politică de toleranță zero și pentru a lua măsuri în consecință. Această acțiune bazată pe date poate veni sub forma unui avertisment verbal sau chiar a unei suspendări cu plată, dacă este necesar.

În condițiile în care modelele de lucru la distanță câștigă teren, poate fi o provocare să menții forța de muncă angajată și productivă. Adesea, angajații abuzează de această nouă flexibilitate dobândită și se sustrag de la responsabilitățile lor. Și, neavând pe nimeni care să îi verifice, acest lucru poate duce la rezultate dezastruoase atât la nivel individual, cât și la nivel organizațional.

Dar managerii pot pune capăt acestei situații cu ajutorul unui software de monitorizare de la distanță a angajaților. Acesta îi va ajuta să mențină controlul, să monitorizeze activitățile angajaților și să ia măsuri disciplinare împotriva tuturor celor care abuzează de sistem. Cu această abordare bazată pe date, ei pot depista toxicitatea din rândul lor înainte ca aceasta să scape de sub control.

Conectați-vă cu noi pentru a afla mai multe.