Treceți la dreapta pentru succes: Adaptarea formării corporative pentru Gen Z

Generația Z, sau GenZ, este o generație remarcabil de unică din punct de vedere al așteptărilor, al modului de abordare a vieții, al perspectivei asupra ecosistemelor conexe, al exprimării personale și al nativității digitale.

McKinsey se exprimă excelent atunci când spune că Generația Z este:

• Mai pragmatici în ceea ce privește evoluția lor profesională
• Mai interesați de incluziune și sprijin din partea comunității
• Mai individualist
• Mai activi din punct de vedere politic și social
• Mai conștient de mediu
• Mai ușor interesați să cheltuiască pentru a-și îmbogăți experiențele de zi cu zi

Dacă luăm în considerare toate aceste caracteristici, noțiunea de formare profesională pentru întreprinderi este, de asemenea, influențată într-o anumită măsură. În esență, avem în vedere o experiență educațională care:

• Oferă formare orientată spre carieră
• Promovează un mediu de învățare incluziv
• Facilitează trasee de învățare personalizate
• Promovează un program de învățământ eco-conștient
• Oferă sesiuni de învățare experiențială

Ideea de a adapta formarea profesională în cadrul întreprinderii se învârte în jurul aspectelor cheie de mai sus și a tuturor celorlalte nuanțe asociate care sprijină nevoile individuale de învățare, menținând în același timp obiectivele și viziunea organizațională în centrul atenției.

But before we get down to the nitty-gritty of the changes that enterprises should look to usher in their training programs, let's develop a more granular understanding of Gen Zers' characteristics and how they present an "accommodation" challenge for traditional corporate training initiatives.

În timp ce între generația Z și generațiile anterioare (în special generația Millennials) pot fi identificate numeroase diferențe clare și asemănări subtile, unele caracteristici cheie sunt esențiale pentru a înțelege cum pot întreprinderile să își schimbe, să modifice sau să își schimbe complet programele de formare profesională pentru un succes continuu. Iată o trecere în revistă a acestor caracteristici:

În 2018, un studiu a evidențiat modul în care studenții din Generația Z foloseau până la cinci ecrane (în comparație cu cei din generația Millennials care foloseau trei). Aceste ecrane, care includeau smartphone-uri, tablete și laptopuri, reprezentau 10 ore de vizionare pe zi - ceea ce reduce timpul de atenție al celor din Generația Z la doar opt secunde.

Why are all these quantifications important in the current discourse? For one, they explain how Gen Zers "demand immediate satisfaction." Second, they elucidate that Gen Zers want to be a part of what they're doing. Essentially, they want to be "active learners."

Of course, there's the whole concept of being "digital natives." The pervasiveness of technology means that Gen Zers want the technology stimulus to keep them on board with what they're doing. And that bodes well, considering how a lot of desk-specific jobs have transpired over the past two decades owing to the digital revolution.

Am subliniat faptul că generația Z este preocupată de incluziune și este mai activă din punct de vedere social și politic. În 2019, Pew Research Center a evidențiat cum înclinația față de problemele sociale și politice în rândul generației Zers este foarte asemănătoare cu cea a generației Millennials.

But things become interesting when we consider how such "inclinations" transform into key elements of personalities that could, well and truly, shape choices and preferences in the corporate sphere. And this might be more intense than the previous generations.

Consider this: in a recent survey, about 70% of Gen Zers (between the ages 13 and 17) opined that there's a close association between social causes and their preferred careers. About 54% (between the ages of 18 and 25) had the same opinion. They argued that "helping the community" is central to their idea of a "successful career."

O astfel de atenție acordată aspectelor sociale aduce în prim-plan și elemente precum diversitatea, incluziunea, transparența etc., care sunt esențiale pentru succesul locurilor de muncă moderne.

Researchers from the National University of Singapore stress that Gen Zers "are digital natives who prefer an independent learning style with less passive and more visual and kinaesthetic learning."

Evoluția către învățarea vizuală poate fi atribuită parțial creșterii și îmbunătățirii eLearning, precum și necesității de a se perfecționa rapid pentru a se adapta la evoluția pieței. Generația Z se confruntă cu provocări legate de creșterea concurenței, de tehnologiile care evoluează rapid și de fluxurile de lucru care devin învechite. Așadar, este de înțeles de ce se concentrează pe metode de învățare mai interactive și susținute de tehnologie.

LinkedIn, în raportul său 2023 Workplace Learning, arată că persoanele cu vârste cuprinse între 18 și 34 de ani sunt puternic influențate de oportunitățile de creștere și de învățare în cadrul unei organizații atunci când aleg o oportunitate de angajare. Aceștia apreciază foarte mult oportunitățile de dezvoltare a competențelor și de învățare continuă.

"The brands that are winning are more creative, more authentic, and faster to market with their content." - Analysts at McKinsey.

Acest lucru este valabil și pentru învățare. Întreprinderile care se pot adapta la caracteristicile de mai sus pot crește nivelul de implicare și de retenție a angajaților. Cu toate acestea, ele nu pot face acest lucru bazându-se pe practicile de învățare vechi. De ce?

Ei bine, există o mare discrepanță între ceea ce susțin metodele tradiționale și ceea ce are nevoie Gen Zers. De fapt, nu va fi o exagerare să spunem că metodele tradiționale de instruire corporativă și preferințele Gen Z se află în părți opuse ale spectrului de învățare.

Luați în considerare acest lucru: formarea tradițională în cadrul companiilor a fost adesea:

• S-a bazat pe un progres liniar, bazat pe prelegeri
• Evaluări periodice invitate și evaluări de sfârșit de curs
• A pledat pentru manuale și prezentări cu mult text
• A încurajat discuții de grup și sesiuni de brainstorming rare.
• A urmat o abordare unică pentru toți
• Preferă un ritm fix de învățare
• S-a bazat pe calitatea teoretică a discursului

Dar cum își doresc cei din Generația Z să fie pregătirea lor? Dacă ar fi să refuzăm toate punctele de mai sus în conformitate cu preferințele Gen Z, rezultatele ar arăta cam așa:

• Un conținut mai interactiv și mai dinamic
• Evaluare și feedback în timp real
• Module de dimensiuni reduse, susținute de multimedia
• Discuții frecvente și învățare în colaborare
• Trasee de învățare personalizate
• Învățare în ritm propriu și chiar acces la resurse la cerere
• Simulări din lumea reală și experiență practică

Într-adevăr, deconectarea este semnificativă! O mare parte din această problemă poate fi atribuită dependenței de metodele de învățare în sala de clasă și de faptul că nu se utilizează datele pentru a lua decizii prin determinarea a ceea ce funcționează cu adevărat. În 2014, o cercetare a constatat că studenții de la licență care au fost supuși la cursuri tradiționale de tip "stai și predai" au avut de 1,5 ori mai multe șanse de a eșua.

Nu că organizațiile nu sunt conștiente de astfel de discrepanțe. În 2017, Business Wire a prezis că industria de învățare online pentru companii va crește cu 250% până în 2026.

In fact, David Faro, Senior Manager of Workforce and Business Development at the National Restaurant Association, says, "The generation that we're training now knows that information should be quickly available at their fingertips in an easily digestible format. When they need to know something, they go online with complete confidence that they will find the information they need. Training should be the same way." (LinkedIn Workplace Learning Report)

Dar problema constă în realizarea unui bun program de formare corporativă care să poată:

• Acomodarea preferințelor Gen Z
• Păstrați intacte valorile, misiunea și obiectivele organizaționale
• Evoluție și îmbunătățire continuă
• Luați în considerare evoluția conformității cu reglementările
• Să se asigure că inițiativele de perfecționare și recalificare au succes.

În momentul de față, rigiditatea formării în cadrul companiilor acționează ca un factor de descurajare substanțial în realizarea acestor obiective și în abordarea noțiunii de a adera la așteptările Gen Z.

După cum s-a văzut mai sus, adaptarea este esențială! Investiția în actualizarea modelelor de formare profesională corporativă și aplicarea acestora la Generația Zers poate avea un impact pozitiv asupra reputației organizației, deoarece propunerea de valoare oferită ar servi ca fiind una avantajoasă atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.

Angajatorii ar beneficia de o cifră de afaceri redusă, de o productivitate mai bună, de o retenție și loialitate sporită a angajaților și, în cele din urmă, de o bază de clienți mai mulțumiți. Angajații ar beneficia de o mai bună satisfacție profesională, de o mai mare siguranță a locului de muncă, de un mai bun echilibru între viața profesională și cea privată, de condiții de lucru îmbunătățite etc., precum și de mai puțin timp petrecut în afara locului de muncă.

În același timp, organizațiile ar putea absorbi presiunea constantă a respectării reglementărilor și a schimbărilor în preferințele consumatorilor. Așadar, cum anume ar trebui să procedeze organizațiile pentru a face această tranziție?

Iată o trecere în revistă a câtorva dintre strategiile care vă pot ajuta să obțineți un program de formare profesională corporativă adaptabil și avantajos pentru ambele părți.

De la valorificarea aplicațiilor și platformelor interactive până la supunerea la utilizarea AR și VR, generația Z este adepta tehnologiei și preferă în mare măsură metodele de învățare bazate pe tehnologie. Așadar, este firesc ca organizațiile să folosească tehnologia ca mijloc de susținere a diverselor obiective ale inițiativelor lor de formare corporativă.

Partea bună este că aplicabilitatea unor astfel de tehnologii se întinde pe industrii și verticale. De exemplu, agenții de service pe teren pot fi instruiți cu ajutorul manualelor de realitate augmentată cu privire la modul în care trebuie să efectueze întreținerea utilajelor atunci când se află la sediul clientului. În altă parte, angajații pot beneficia de chestionare interactive și provocări asociate cu utilizarea produselor companiei. Cu ajutorul VR, aceștia își pot amplifica participarea, pot intra în săli de consiliu virtuale și pot primi feedback cu privire la indicațiile lor verbale și non-verbale.

Bineînțeles, există și elementul de gamificare care este foarte util pentru a îmbunătăți implicarea în învățare. Aproximativ 90% dintre angajații unui studiu au afirmat că gamificarea le amplifică productivitatea. În altă parte, o analiză a arătat că implicarea angajaților este îmbunătățită cu 60% prin utilizarea elementelor gamificate în formarea corporativă. Într-adevăr, impactul intervențiilor tehnologice în a face învățarea mai ușor de utilizat este substanțial.

Flexibilitatea în formarea profesională în cadrul întreprinderilor rezultă din capacitatea de a concepe programe de învățare într-un mod care să permită persoanelor să aleagă ritmul și calea de învățare care se potrivește cel mai bine cu fluxurile de lucru, interesele și nevoile lor.

Premisa fundamentală din spatele preferinței generației Z pentru flexibilitate se regăsește în dorința lor de a controla pe deplin resursele pe care le accesează și de a juca un rol mai activ în procesul de învățare. Cum poate fi acomodat acest lucru? În termeni concreți, prin:

Segmente scurte și concentrate de învățare - aceasta este ceea ce caracterizează microînvățarea. Având în vedere modul în care Generația Z se hrănește cu bucățele de informații, utilizarea microînvățării ar trebui să fie utilă. Prin utilizarea sa, organizațiile pot împărți conținutul în module și le pot livra ușor și rapid prin intermediul a numeroase dispozitive.

În loc să aștepte momentul potrivit, cei din generația Z preferă să preia controlul asupra învățării și să acceseze resursele și informațiile atunci când doresc. Așadar, organizațiile ar trebui să le permită acestora să acceseze resursele prin intermediul aplicațiilor sau al platformelor interactive de învățare. Sistemul lor de gestionare a învățării (LMS) ar trebui, prin urmare, să găzduiască depozite de conținut centralizate și să le conecteze la diverse instrumente sau canale care să furnizeze conținutul ori de câte ori este nevoie.

În timp ce Generația Z este deschisă la utilizarea tehnologiei ca mijloc de acces la informații, aceștia nu doresc să fie tratați într-un mod impersonal. Așadar, programele de formare profesională corporativă ar trebui să fie concepute astfel încât să permită întreprinderilor să personalizeze furnizarea de conținut și resurse pentru a se adapta la stilul de învățare al fiecărui cursant.

Învățarea personalizată înseamnă adaptarea ritmului de predare, secvențierea conținutului de învățare, adaptarea platformei de predare etc. Ca atare, cursanții ar trebui să fie împuterniciți să aleagă cea mai bună abordare în orice moment.

Așa cum am menționat mai sus, generația Z apreciază foarte mult conexiunea și comunitatea. În același timp, ei doresc să fie împuterniciți să co-creeze împreună cu organizațiile. Pentru a îndeplini aceste obiective, corporațiile pot începe prin:

• Introducerea de experiențe de învățare în echipă
• Încurajarea interacțiunilor de la egal la egal
• Realizarea de programe de mentorat
• Oferirea de diverse oportunități comunitare și de co-creare
• Crearea de comunități pentru învățare, partajare și primirea de feedback
• Stabilirea unor modele de partajare a valorii
• Conversia concurenței în colaborare, acolo unde este oportună
• Schimbul de date în mod deschis și transparent
• Practicarea inovației deschise pentru a contribui la rezolvarea problemelor presante din cadrul organizației
• Promovarea angajamentului angajaților și conștientizarea acestora cu privire la potențialul de impact colectiv

În prezent, întreprinderile sunt din ce în ce mai presate să includă responsabilitatea socială în strategiile lor de formare corporativă, și pe bună dreptate. Care sunt implicațiile? Că întreprinderile trebuie să găsească modalități de a-și alinia obiectivele de afaceri cu cele sociale. Vestea bună este că Generația Z este de acord cu acest lucru, așa cum am elucidat mai sus. Companiile pot începe prin utilizarea unei strategii simple în trei pași pentru a încorpora responsabilitatea socială în programele lor de formare corporativă:

- În primul rând, acestea ar trebui să efectueze o evaluare a inițiativelor lor actuale și să se raporteze la cele mai bune practici care au fost implementate în alte părți. Acest lucru îi va ajuta să identifice domeniile care necesită îmbunătățiri.

- În al doilea rând, ar trebui să evalueze eficacitatea programului lor prin măsurarea impactului acestuia asupra performanței de afaceri și a obiectivelor sociale. Acest lucru poate fi realizat prin determinarea intrărilor (metode de formare, materiale etc.), a ieșirilor (rezultate ale învățării) și a indicatorilor cheie de performanță (KPI) asociați cu programele de formare din cadrul întreprinderii.

- În cele din urmă, ar trebui să colecteze feedback de la toate părțile interesate implicate prin instituirea unui mecanism concret de feedback. Pe baza acestui feedback, ar trebui să încurajeze o cultură a îmbunătățirii continue. În acest fel, ei pot face schimbările necesare la locul de muncă și le pot introduce în programele de formare, după caz.

În afară de acestea, corporațiile pot oferi, de asemenea, oportunități zilnice pentru ca generația Z să învețe despre etică și responsabilitate socială.

Configurarea trainingului corporativ pentru succesul din 2023 necesită mai mult decât un simplu mijloc de transmitere a informațiilor. Întreprinderile trebuie să înțeleagă în mod granular cerințele lor și modul în care acestea pot fi transpuse cel mai bine prin utilizarea de conținut personalizat și interactiv.

Ceea ce ar trebui să iasă în evidență în procesul de adaptare a formării corporative pentru Gen Zers este aplicarea eficientă a tehnologiei și încorporarea și implementarea feedback-ului calitativ și cantitativ.