Cum să stopați fluctuația de personal

CleverControl l-a întrebat pe Jeremy Gray, șeful filialei americane a unei companii elvețiene, cum să afle adevăratele motive ale plecării angajaților, cum să detecteze deficiențele ascunse ale companiei și cum să folosească sistemul de preferințe psihologice pentru a consolida echipa, dar fără a lăsa mediul de lucru să se învechescă fără un aflux de noi talente.

• Jeremy, de ce problema rotației personalului este una dintre cele mai acute?

• Atunci când angajații părăsesc o companie este aproape întotdeauna dureros, iar despărțirea de angajați valoroși este și mai dureroasă. Pentru că noi investim resurse, bani și cel mai valoros lucru pe care îl avem - timpul - în oameni. Iar valoarea oricărui angajat, care a venit în companie pentru cel puțin câteva zile, crește întotdeauna.

Și oricât de valoroși ar fi angajații, nu putem recupera resursele cheltuite pentru ei. De aceea, problema fluctuației personalului este atât de acută.

• Ce nu știu directorii care se supără că pierd frecvent angajați valoroși? La ce îi sfătuiți să fie atenți?

• Valoarea unui bun angajat este capacitatea de a lua propriile decizii. Iar dacă această persoană vă spune că a decis să demisioneze, atunci decizia este deja luată și nu are rost să încercați să o convingeți să rămână. Este mai bine să luați în considerare noile perspective pe care vi le deschide această plecare. La urma urmei, un fost angajat este o sursă potențială de recomandări pozitive. Această persoană cunoaște deja compania și este posibil ca ea să o recomande noilor contacte de afaceri.

Bineînțeles, pot exista și recomandări negative, care sunt, de asemenea, importante de luat în considerare. Adesea, managerii nici măcar nu se gândesc la ce informații negative ar putea răspândi foștii lor angajați.

Sfatul meu este ca atunci când angajații părăsesc compania, în special cei valoroși, să faceți tot posibilul ca aceștia să devină purtători activi de recomandări pozitive.

• Ce șanse au companiile de a reduce semnificativ cifra de afaceri? La ce trebuie să lucreze?

• Pentru a răspunde la această întrebare, ne întoarcem la sistemul de preferințe psihologice. Acesta se referă la modul în care putem lucra mai eficient. De ce se întâmplă uneori ca două persoane eficiente să se întâlnească și să lucreze absolut ineficient. Și uneori doi angajați mediocri își combină eforturile într-un proiect și acesta iese foarte bine.

Acest subiect a fost studiat chiar și de oamenii de știință antici. Hipocrate a încercat să determine tipurile de oameni în funcție de așa-numitele fluide corporale pe care le aveau. De aici au apărut binecunoscutele coleric, melancolic, sangvin și flegmatic. În primul rând, în funcție de tipul de personalitate, definim modul în care oamenii se comportă în comunitate. Astăzi, în afaceri, există multe sisteme de preferințe psihologice, cele mai populare fiind Disc, Insights și Myers-Briggs. Eu, personal, prefer Insights.

Un număr foarte mare de conflicte care apar la locul de muncă, inclusiv fluctuația personalului, reflectă conflictul preferințelor psihologice. Prin urmare, recomand directorilor și managerilor să aleagă unul dintre sisteme și să se identifice mai întâi. Apoi să analizeze angajații și să traseze portretul psihologic al fiecăruia. În acest fel, veți putea să înțelegeți ce îi motivează pe oamenii dumneavoastră și să vorbiți cu fiecare dintre ei în limba sa proprie.

• O altă întrebare importantă este legată de motivele plecării. Nu toți angajații sunt pregătiți să vorbească sincer despre ele. Ce ar trebui să faceți pentru a ajunge la adevăr?

• When valued employees leave you their decision is final. You are partners with them, and with partners we speak frankly. Such people usually say, "I want you to leave because here I have no more prospects for career development." Thus, I realize that I either have to provide this person with such opportunity or let him or her go and maintain the good relationship. Because for me this person it a potential possibility for a positive recommendation. So I act accordingly.

Și mai sunt și oamenii în care am investit niște resurse, dar de la care nu am primit încă prea multe înapoi. Când pleacă, trebuie să vorbești cu ei. Pentru că, cel mai probabil, acești oameni vor fi mai închiși și nu vor vorbi deschis despre motivele plecării lor.

În acest caz, ar trebui să începem în mod pozitiv, să mulțumim pentru munca depusă și să ne amintim toate aspectele pozitive ale muncii. Astfel, creăm un fundal pozitiv pentru a pune întrebarea principală - ce trebuie schimbat în companie, pentru ca angajatul să rămână? Poate că managerul ar trebui să schimbe ceva în el însuși sau în echipă, sau poate că structura trebuie să se schimbe. Dacă îmi dau seama că nu pot schimba nimic sau înțeleg că decizia de a pleca este definitivă, pun următoarea întrebare: ce ar trebui schimbat în companie pentru ca astfel de angajați valoroși să nu mai plece în viitor?

• Există riscul ca mediul de lucru să se învechescă: atunci când nu mai angajați oameni noi, în timp ce lucrați la reducerea fluctuației de personal? Ce ați recomanda?

• Bineînțeles, talentele noi sunt importante pentru echipa de lucru. Dar nu avem nevoie de ele doar de dragul de a le avea. Talentul proaspăt este idei noi, proiecte noi, bani noi, la urma urmei, este o nouă oportunitate pe care o putem folosi în avantajul nostru.

Atunci când o companie se confruntă cu o nouă provocare, primul pas este întotdeauna să caute resurse interne. Noile proiecte sunt răsplata pentru acei angajați care s-au maturizat suficient pentru a le gestiona. Dar atunci când ne dăm seama că nu ne vom putea descurca singuri, atunci ar trebui să căutăm ajutor din afara companiei.

Of course, there is always the risk of stagnation, but we can fight this risk if we help our employees develop, if we praise them, motivate them, and if we build the principles of our company based on the "chaotic" management style. When our people are changing, evolving, we do not give stagnation a chance.