Respingere tăcută: Epidemia de Ghosting în recrutare

Pe site-urile de microblogging și pe canalele de socializare se aud adesea discursuri profunde despre angajatori care își elimină candidații. Aproape că nu se prezintă nicio soluție concretă, dar toată lumea este de acord cu privire la diferența de comunicare mereu persistentă care planează în timpul procesului de angajare în toate industriile.

În ultima vreme, această conversație s-a îndreptat către o altă tendință îngrijorătoare - candidații care își dau cu presupusul la angajatori. Site-ul Raportul privind experiența candidaților 2024 de la Career Plug arată că 44% dintre candidați au început să facă "ghosting" cu angajatorii, comparativ cu 53% dintre candidații care au fost "ghosted" de către angajator.

De fapt, un studiu recent realizat de Talantix a constatat că numărul de candidați fantomă a crescut de două ori din 2023. Sectoare precum sănătatea, finanțele și tehnologia sunt grav afectate de acest lucru din cauza lipsei de talente de top și a echipelor care sunt întinse sau a proiectelor hipercritice. Să vedem de ce această respingere tăcută a câștigat proeminență și cum pot face față angajatorii.

Ar putea exista diverse explicații pentru care candidații ar putea să îi facă pe recrutori să nu se mai prezinte. De la 3.000 de metri, însă, motivele pot fi încadrate în dinamica pieței și în modul în care procesul de recrutare a fost conceput pentru a transforma candidații în angajați.

Este dificil de stabilit dacă piața forței de muncă este în expansiune la nivel mondial, din cauza variabilelor economice diferite care intră în joc. Cu toate acestea, datele cuantificabile privind ocuparea forței de muncă par să sugereze acest lucru. De exemplu, în 2024, aproximativ 3,5 miliarde de oameni sunt angajați la nivel mondial - față de 3,4 miliarde în 2023 și, respectiv, 3,22 miliarde în 2021.

Cercetări din Robert Half Press relevă, de asemenea, că 51% dintre angajatori plănuiesc să crească salariile în 2024 - în primul rând din cauza angajărilor competitive pe o piață a muncii care are mai multe locuri de muncă vacante decât talentele disponibile.

În afară de salarii, angajatorii caută să promoveze flexibilitatea, echilibrul între viața profesională și cea privată, o mai bună experiență a candidaților, transparența salarială etc. Există, de fapt, o creștere semnificativă a numărului de companii care prezintă intervale salariale pe platformele de locuri de muncă precum LinkedIn. În SUA, opt state au adoptat deja legea legea transparenței intervalelor salariale, în timp ce alte 15 au în vedere acest lucru.

Ponderea muncii flexibile a crescut, de asemenea, în cadrul negocierilor. Munca la distanță indusă de COVID-19 a făcut minuni pentru o mulțime de angajați și companii deopotrivă. Și este de înțeles că angajații doresc să mențină acest echilibru între viața profesională și cea privată, mai ales atunci când nu a existat o scădere vizibilă a productivității.

Toți acești factori induc ceea ce noi numim o pârghie de piață determinată de candidați. Ce ar însemna acestea?

• Candidații au o putere de negociere sporită. Au mai multe oferte pe masă; au puterea de a cere salarii mai mari.

• Candidații practică selectivitatea. Aceștia sunt mai bine plasați pentru a alege locul de muncă în funcție de avantajele oferite. De exemplu, opțiunile de lucru hibrid și de lucru la distanță sunt esențiale pentru candidații care rămân la recrutare.

• Candidații apreciază brandingul angajaților. Talentele de top, în special, cercetează totul, de la valorile unei companii până la modul în care oamenii se simt când lucrează acolo.

Cu o astfel de pârghie, candidații se simt în control asupra procesului și sunt mai predispuși să pună capăt brusc procesului dacă acesta nu se aliniază cu obiectivul lor. Desigur, o astfel de pârghie nu are neapărat o corelație directă în toate cazurile, dar cu siguranță are rolul său în influențarea candidaților să acționeze decisiv.

Cu siguranță nu va fi prudent să considerăm că fiecare candidat are un avantaj pe piața actuală a locurilor de muncă. Cu toate acestea, creșterea oportunităților de angajare și faptul că organizațiile caută să îmbunătățească, să implementeze și să continue politicile asociate cu munca flexibilă, ofertele competitive etc. sunt factori care îi pun pe candidați pe piedestal.

Acest lucru funcționează bine atunci când procesul de recrutare, cultura companiei și ofertele sunt în concordanță cu așteptările candidatului. Orice discrepanță între oricare dintre acești factori poate duce la ghosting.

The Raport de monitorizare a muncii Monster 2024, transmite că 47% dintre candidați renunță la procesul de aplicare din cauza unei comunicări deficitare. 46% sunt descurajați de atitudinea intervievatorului, iar 35% sunt alungați de faptul că li se va cere să realizeze proiecte ample și prezentări lungi.

Experiența poate fi distrusă în orice etapă a recrutării. Pentru o persoană care abandonează în etapa de candidatură, formularul exhaustiv și solicitarea intruzivă de informații ar putea fi o piedică. Pentru o persoană care se află între interviuri, experiența interviului și lacunele de comunicare s-ar putea dovedi esențiale în decizia de a se retrage.

Procesele de angajare leneșe, lipsite de reacție și extenuante acționează ca niște dușmani ai timpului și efortului pe care echipa de angajare îl cheltuiește pentru a aduce la bord talentele de top. Astfel de procese nu fac decât să genereze dezangajare și retrageri.

Bineînțeles, primul lucru care vine în minte atunci când un candidat face o "fantomă" la un angajator este întreruperea imediată a procesului de angajare.

Nu există nicio îndoială că se depun eforturi și timp îndelungat pentru a găsi, intervieva și evalua candidații. O serie de resurse, inclusiv resurse umane, directori/executivi de echipă, liderul echipei în cauză, echipa de contabilitate și multe altele, contribuie la o angajare de succes.

Cercetare, susține că este nevoie de 42 de zile în medie pentru a face angajări pentru posturile vacante. Timpul este și mai mare pentru profilurile tehnice, cum ar fi ingineria. Atunci când un candidat nu se prezintă, tot acest efort se pierde cu puține indicii de învățare pe care angajatorii le pot extrage pentru a îmbunătăți procesul.

Cel mai important, impactul financiar este substanțial. Conform SHRM, în medie costul pe angajare a fost de 4.700 de dolari, în 2022. Pentru posturile de execuție, această sumă crește până la 28.329 de dolari. De ce astfel de cheltuieli exorbitante? Ei bine, sunt atât de multe lucruri de luat în calcul - de la anunțurile de angajare la software-ul de recrutare și până la salariile personalului implicat. Apoi, există cheltuieli care trec adesea neobservate, cum ar fi costurile pentru interviuri, cheltuielile de verificare a antecedentelor și de evaluare, costurile suportate pentru integrarea unui angajat înainte ca acesta să se alăture companiei.

• Angajații existenți continuă să se confrunte cu sarcini de lucru sporite atunci când echipa este subțiată.

• Moralul echipei scade dacă incidentele de ghosting continuă să se întâmple.

• Există un impact asupra coeziunii și stabilității echipei, deoarece angajații pot fi frustrați de incapacitatea organizației de a găsi talente bune.

Bryan Hancock, partener la McKinsey, spune cum "organizațiile sapă cu adevărat în este motivul pentru care ne simțim epuizați. Iar o parte din acestea pot fi legate de volumul de muncă și de natura modului în care se intersectează cu viața ta. Trebuie să tratăm acest aspect cu seriozitate".

Trebuie să luăm acest lucru și mai în serios atunci când incidentele repetate de ghosting lasă echipa pe marginea prăpastiei. În acest sens, să vedem ce pot face organizațiile pentru a atenua ghosting-ul.

Inutil să mai spunem că acest lucru necesită un plan infailibil. Desigur, angajatorii nu pot interveni psihologic și nu pot înțelege ce gândește un candidat într-o anumită etapă de angajare. Cu toate acestea, ei pot cu siguranță să îmbunătățească aspectele care se află sub controlul lor.

Scopul ar trebui să fie îmbunătățirea experienței candidaților prin construirea unui brand solid. Acest lucru se întâmplă atunci când angajatorii:

1. Stabiliți așteptări clare ca-ntr-o zi

   Aveți trei etape în procesul de interviu? Bune. Comunicați acest lucru de la început. Procesul de angajare durează o lună? Bine. Comunicați acest lucru. Ideea este să comunicați în profunzime la ce se pot aștepta candidații de la acest proces de angajare și la ce vă așteptați de la ei pe parcursul acestuia.

   De exemplu, candidații se plâng adesea pe rețelele de socializare că managerul de recrutare a cerut un prototip detaliat al produsului, o prezentare exhaustivă sau chiar un plan de afaceri complet ca unul dintre pașii din timpul interviurilor - când nu a fost evidențiat înainte. Asigurați-vă că sunteți extrem de transparent în acest caz.

2. Țineți candidații la curent

   Unul dintre motivele principale pentru care candidații abandonează procesul este lipsa de comunicare din partea angajatorului. Cu siguranță, sunt atât de multe lucruri de gestionat și de luat în considerare din punctul de vedere al resurselor umane și al echipei de angajare în cauză. Dar nu de asta este preocupat candidatul, și este de înțeles.

   Percepția timpului este diferită de partea candidatului și de cea a angajatorului. Orice decalaj în comunicare din partea oricăreia dintre părți este o rețetă pentru dezastru.

   Prin urmare, actualizarea regulată a candidaților în ceea ce privește sistemele de candidatură (chiar dacă acest lucru se întâmplă prin intermediul unor sisteme automate în timpul etapelor primare) este bună pentru a menține implicarea candidaților și pentru a înlătura orice incertitudine care ar putea apărea în caz contrar.

3. Păstrați procesul personalizat

   Adesea, candidații buni ar dori să știe cine îi intervievează, cultura companiei, cele mai bune practici pe care le urmează o echipă pentru rolul solicitat, starea sistemului în care se încadrează rolul actual etc. Aici este momentul în care angajatorii trebuie să iasă din interacțiunile generalizate și să îi facă pe candidați să se simtă valorizați.

4. Simplificarea aplicațiilor și structurarea interviurilor

   De la momentul în care un candidat aplică pentru un loc de muncă și până la discuția individuală cu acesta în timpul interviurilor, procesul ar trebui să fie structurat și fără întreruperi. Prin structură, nu ne referim neapărat la faptul că ar trebui să fie riguros. Dar ar trebui să existe o metodă.

   În primul rând, păstrați procesul de depunere a candidaturii clar și concis. Reduceți complexitatea prin invitarea aplicațiilor mobile-friendly și evitați formularele lungi. Un mod bun de a proceda este să cronometrați cererea la nivel intern. În acest fel, puteți stabili un interval de timp necesar pentru a o completa și îl puteți compara cu cel de referință.

   Pentru interviuri, este foarte important ca intervievatorii să știe exact ce vor de la discuție și să fie respectuoși și profesioniști. Orice fel de structură a interviului contribuie și mai mult la o experiență bună, deoarece servește la îndepărtarea oricărei ambiguități și neclarități.

5. Utilizați tehnologia în cel mai bun mod posibil

   Dotați profesioniștii din domeniul resurselor umane cu sisteme de urmărire a candidaților (ATS) și CRM. În acest fel, ei pot urmări toate interacțiunile de la un capăt la altul și pot trimite actualizări și comunicări în timp util pentru a menține procesul captivant.

   Iată-l! O experiență mai bună pentru candidați poate contribui în mare măsură la conservarea timpului, eforturilor și resurselor angajatorului. Aceasta poate servi la crearea unui canal excelent de conversie a talentelor.