Teste de recrutare: Instrument productiv sau promisiune falsă?

Teste de recrutare: Instrument productiv sau promisiune falsă?

Experiența companiilor europene arată că testele create pentru evaluarea și dezvoltarea talentelor pot fi un bun sprijin pentru recrutori. Acestea pot corela mai bine profilul unui candidat și cerințele postului vacant. Și nu vorbim despre a obține doar o perspectivă generală asupra abilităților candidatului, ci mai degrabă despre a avea un instrument puternic pentru luarea deciziilor. După ce am analizat întrebările frecvente adresate la diferite teste profesionale, le-am ales pe cele mai populare, concentrându-ne în principal pe testele de recrutare.

Testele de recrutare sunt testele pe care un candidat le trece în timpul procesului de recrutare. Acestea sunt concepute pentru a-i evalua motivația, modul de gândire și personalitatea. În prezent, testele de recrutare fac parte din analiza predictivă în domeniul resurselor umane. Ele reprezintă una dintre rotițele importante ale mecanismului complex, care se bazează atât pe analiza unui candidat și a nevoilor companiei, cât și pe analiza angajaților existenți și a altor indicatori.

Sunt testele bazate pe o abordare științifică?

Testele sunt un instrument obiectiv pentru a face recrutarea mai fiabilă. Acestea fac apel la analiza rațională și se bazează pe o abordare științifică. Ele reprezintă activitatea care se desfășoară în mai multe etape: mai întâi, testul este creat și aprobat, iar apoi se efectuează verificări pentru a se asigura că acest test nu contrazice rezultatele testelor deja aprobate. În plus, există procesul de reverificare în câteva luni, pentru a verifica validitatea rezultatelor obținute de aceeași persoană pentru același test. Toate aceste elemente științifice permit utilizatorilor să confirme calitatea testelor și să evite erorile de interpretare a rezultatelor. Astfel, cel puțin testele de la un dezvoltator nu se pot contrazice între ele, iar testele de la dezvoltatori diferiți, bazate pe o tehnică, nu pot obține rezultate radical diferite.

Cât de mult depinde personalitatea unui candidat de starea sa emoțională din timpul testului?

Testul de recrutare este o modalitate de a prezice modul în care se va comporta un angajat. Starea de spirit a acestuia nu ar trebui să afecteze rezultatele. Dezvoltatorii se asigură că testul nu măsoară starea emoțională a unei persoane, ci personalitatea mai profundă. Dacă sunteți supărat în timpul testului, acest lucru nu ar trebui să afecteze deloc scopul testului. Desigur, dacă răspundeți la test fără să vă uitați la el, acest lucru va afecta rezultatul. Dar starea emoțională nu va fi factorul decisiv dacă răspundeți cu atenție la întrebări.

În testele de logică, mediul virtual nu afectează rezultatul, dar dacă candidatul va răspunde la același test timp de 6 luni, atunci răspunsurile sale vor fi similare și rezultatele vor fi distorsionate. În acest caz, "testul nu afișează logica subiectului, ci capacitatea acestuia de a învăța". Pentru a evita acest efect, au fost inventate seturi de teste, iar rezultatele lor formează un singur rezultat corect.

Care este valoarea adăugată a utilizării testelor în comparație cu interviul tradițional?

Interviurile clasice nu definesc întotdeauna principalele criterii de selecție și nici nu le evaluează. Obținem o idee generală despre vârstă și o înțelegere mai clară a aptitudinilor. Dar testarea continuă a candidatului la primul interviu este dificilă, mai ales pentru că ambele părți sunt interesate de evaluarea pozitivă. În schimb, testele permit angajatorului să obțină informații despre candidat chiar înainte de prima întâlnire. Testele determină motivația și comportamentul candidatului, care sunt adesea greu de articulat cu precizie pentru un viitor angajat.

Avantajul testului constă în faptul că îi pui candidatului o întrebare și îl ajuți să arate anumite aspecte ale personalității la care nu s-ar fi gândit niciodată. Testele de recrutare sunt, de asemenea, o ocazie de a vă gândi cum va decurge transferul de responsabilități și integrarea candidatului în noua poziție. Totul depinde de ce test se alege și ce criterii se specifică.

Cum putem avea încredere în fiabilitatea testelor atunci când luăm decizii?

Pentru ca un test să devină un instrument fiabil pentru luarea deciziilor, trebuie:

  • Identificarea competențelor necesare pentru postul respectiv: decidem ce vom evalua înainte de a selecta un test.

  • Alegeți testul potrivit: trebuie să vă asigurați că testul se potrivește pentru evaluarea criteriilor solicitate și că este bine construit. Acesta trebuie să fie clar pentru candidat și va permite ca obținerea răspunsurilor cele mai clare, complete și utile.

  • Pregătiți-vă personalul: persoana care va avea acces la rezultate trebuie să fie capabilă să le interpreteze corect.

Până acum, testele din etapa de "screening" erau destul de limitate de testele logice (numerice) care necesită validare prin studierea atentă a CV-ului și interviul telefonic pentru a confirma abilitățile și motivațiile unui candidat. Numeroase teste precum Myers-Briggs erau prea largi și insuficient de ascuțite din punct de vedere psihologic pentru scopurile companiilor. Acum, cu ajutorul analizei, putem găsi cele mai potrivite întrebări pentru a identifica imediat factorii de succes.

Teste de recrutare: Instrument productiv sau promisiune falsă?

Here are some other interesting articles: