Motivele conflictelor într-o echipă

Conflictele sunt normale. Sunt de acord cu psihologii care spun că managerii ar trebui uneori să le provoace. Pentru a menține o atmosferă sănătoasă într-o echipă, este util să izbucniți din când în când cu emoții negative. Cu toate acestea, este important să nu se meargă prea departe. Dezvăluind simptomele bolii, trebuie să o tratați imediat. Conflictele pot fi diferite, iar fiecare tip necesită metode speciale de tratament. Cu toate acestea, ele nu sunt prea multe - doar patru dintre ele.

În 20 de ani de activitate, nu am văzut o singură companie în care să nu apară astfel de conflicte. Ele sunt cele mai utile și inofensive - pentru moment, desigur. Se întâmplă astfel. Într-una dintre companii, în care am lucrat ca vicepreședinte de marketing, a izbucnit un conflict între două departamente cheie - departamentul de marketing și cel de vânzări - în timpul fazei de implementare a proiectului. Departamentul de vânzări era nemulțumit de faptul că le lipseau în mod constant bonusurile, deoarece, după cum credeau ei, departamentul de marketing nu înțelegea nici cerințele pieței și nici clienții. În același timp, departamentul de marketing era sigur că face totul în regulă, că efectuează cercetări bune, dar departamentul de vânzări pur și simplu nu poate fi de acord cu lanțurile de magazine. Toată lumea suferea.

Le-am cerut angajaților să scrie scurte eseuri anonime despre cum văd ei compania în care lucrează. Deși toată lumea lucra pentru unul și același brand, iar la fiecare colț erau agățate afișe cu motto-uri și valori, s-a dovedit că toți angajații aveau opinii diferite despre companie, colegii erau tratați ca niște rivali, iar ideea că toată lumea face parte din aceeași echipă și că fiecare bonus depinde de eforturile comune nu a trecut prin mintea nimănui. Astfel de relații între colegi sunt mai des decât vă puteți imagina. Chiar și companiile care au succes la suprafață sunt uneori funcționale doar în proporție de 30% tocmai din cauza acestor conflicte.

Atunci când a devenit clar motivul pentru care ambele departamente aveau o eficiență scăzută, am încercat să le unim într-o singură echipă. A trebuit să organizăm o mulțime de întâlniri comune în care am explicat ce oportunități promitea noua poziționare pentru companie, clienți și parteneri, conform căror principii urmau să fie create noi linii de produse. Cele două departamente au început să ia împreună decizii privind produsele, materialele publicitare, prețurile și canalele de vânzare. Ca urmare, am revizuit complet linia de produse și, în ciuda crizei și a rebrandingului, am crescut vânzările cu 35%.

Selectez în mod deliberat persoane cu tipuri psihologice diferite pentru echipă. Îmi place când există discuții, puncte de vedere diferite, luptă pentru rate. După părerea mea, toate acestea creează o dinamică sănătoasă în cadrul companiei. Cu toate acestea, este important să nu ratăm momentul în care conflictul profesional se transformă într-o ranchiună personală. Pragul este foarte subțire și dureros.

Într-una dintre companii, care era un client de-al meu, un conflict latent între șeful departamentului de vânzări și directorul comercial mocnea de ani de zile. Acesta a izbucnit în flăcări atunci când subordonatului i s-a propus să conducă noua divizie mare a companiei. După o luptă de două luni, care a dus la o scădere bruscă a ratelor, conducerea de vârf a fost nevoită să îi concedieze pe ambii angajați cu inima strânsă.

Încerc să previn astfel de conflicte - de îndată ce există vreo suspiciune, am o discuție privată cu fiecare angajat. Recomand managerilor să urmărească cu atenție comportamentul angajaților în timpul evenimentelor corporative. Niciun test nu poate dezvălui conflictele interpersonale mai bine decât petrecerile informale. Dacă astfel de petreceri sunt organizate corect, este foarte ușor să se elibereze stresul. Unirea persoanelor aflate în conflict într-o singură echipă de joc ajută foarte mult. Încercați, este mai ușor decât pare.

Apropo, aș dori să dezmint mitul conform căruia astfel de conflicte apar mai des între femei. Experiența mea arată că, în cele mai multe cazuri, cei care intră în certuri emoționale sunt bărbații.

Cel mai des m-am confruntat cu acest tip de conflicte. Ele au apărut atunci când am numit ca șefi de departamente vedete împlinite, cu salarii mari și ambiții și mai mari. Astfel de vedete sunt, de cele mai multe ori, oameni talentați, inteligenți, cu succes în domeniul lor. Cu toate acestea, reversul medaliei îl reprezintă temperamentul rău și prejudecățile față de oamenii din jur.

Vedetele se pot prezenta bine, pot negocia cu succes cu clienții, pot face proiecte strălucitoare, dar nu sunt foarte ușor de lucrat pentru angajații obișnuiți. Mai ales atunci când cerințele vedetei față de echipă nu sunt destul de clare sau când aceasta are tipare și stereotipuri despre "cum trebuie să fie totul". În biroul meu ne înțelegem perfect și suntem de acord asupra tuturor lucrurilor cu astfel de angajați, dar pot vedea și auzi cât de dificile sunt relațiile în spatele ușilor sale. Desigur, puteți încerca să reprimați orgoliul vedetei cu instrucțiuni, însă, în acest caz, fiți gata să vă despărțiți de el sau de ea în curând.

După ce am învățat acest lucru pe calea cea mai grea, acum tratez cu atenție vedetele care își trimit singure CV-urile și am jurat să nu le mai ademenesc de la alte companii. Prefer să dezvolt profesioniști în interiorul companiei și să le spun sincer angajaților despre asta și despre perspectivele pe care le au în cazul unor rezultate strălucite. Invit vedetele să conducă seminarii, să împărtășească experiențe, uneori să participe la unele dintre proiecte, dar să le angajez pentru un post permanent - nu, mulțumesc.

De foarte multe ori, valorile angajatului nu corespund cu cele ale companiei. Uneori, un vânzător trebuie să vândă produsul în care nu crede, sau un mare manager este îngrijorat că trebuie să stea până târziu la serviciu, ratând cursuri de formare și întâlniri cu prietenii, pentru că șefului său îi place să numească ședințe lungi la sfârșitul zilei de lucru. Aceasta duce la nemulțumire față de companie, scăderea motivației, epuizare emoțională, zile dese de concediu medical, concediere.

Sunt împotriva violenței și a opresiunii și prefer să ajung la un acord cu fiecare angajat în parte, atunci când intuiția mea îmi indică semnele conflictului intrapersonal. Deciziile simple sunt de obicei suficiente. Un specialist valoros care și-a pierdut motivația poate fi oricând numit într-un alt domeniu. Iar persoanei care suferă de tensiune emoțională i se poate permite să vină mai târziu la serviciu dacă ieri a lucrat până târziu sau chiar să lucreze de la distanță pentru o perioadă de timp.