Portretul angajatului ideal: Partea 2

Partea 1 a articolului este disponibilă aici.

Russell Jones, director de resurse umane în cadrul "CropLogo", a declarat pentru CleverControl cât de mult se pot abate companiile de la portretul angajatului ideal, care sunt cele două modalități care te ajută să evaluezi onestitatea unui candidat și unde se oferă poziția de "doar o persoană de treabă".

Russell, ce detalii ar trebui luate în considerare atunci când se compune profilul unui angajat de succes?

În pregătirea profilului de competențe, este necesar să se ia în considerare o serie de condiții prealabile. O competență trebuie să fie:

Instrumentele pe care le vom folosi pentru a evalua aceste competențe sunt, de asemenea, importante. De exemplu, onestitatea, o evaluăm în două moduri, primul este testarea: dacă un angajat înfrumusețează unele lucruri în răspunsuri știm că nu este întotdeauna onest. Al doilea sunt cazurile, întrebările neobișnuite, ale căror răspunsuri manifestă calități personale.

Dați un exemplu de aplicare cu succes a acestui instrument în practica dumneavoastră? Ați reușit să alegeți angajați care să corespundă profilului creat?

Profilurile de competențe care există în compania noastră au fost create ca un instrument de lucru util pentru selecția și evaluarea angajaților. În conformitate cu profilurile aprobate, am selectat toți directorii și directorii adjuncți din toate sucursalele noastre. Angajații angajați lucrează de mult timp în compania noastră și își îndeplinesc cu succes sarcinile. Acesta este criteriul care arată că profilurile au fost create în conformitate cu nevoile actuale și strategice ale companiei.

În ultimii ani, am lucrat în mod constant pentru a îmbunătăți acest instrument și pentru a adăuga unele nuanțe. Vedem rezultatele utilizării sale: în ultimii trei ani, rata de rotație în rândul directorilor de sucursale a scăzut semnificativ. În plus, am observat creșterea angajaților noștri: ei știu ce li se cere să facă și unde să avanseze, ce abilități trebuie să dezvolte pentru a se încadra în profilul perfect de competențe. Pentru a realiza toate acestea, după Centrul de evaluare, oferim angajaților și supervizorilor acestora un feedback care include dezvoltarea dinamică și planul de dezvoltare individuală. Astfel, profilul ne ajută foarte mult în selecția candidaților și în lucrul cu angajații actuali.

Ce să faci dacă îți place angajatul, dar nu se potrivește cu profilul existent în companie?

Principalul lucru este reprezentat de valori. Dacă calitățile profesionale sunt insuficiente, dar vedem potențialul candidatului și că acesta este capabil să se dezvolte, atunci lipsa de experiență și de cunoștințe poate fi compensată. Cu toate acestea, un astfel de candidat va fi mai slab decât ceilalți. Poate că candidatul este plăcut, poate că este o persoană foarte drăguță, dar o astfel de poziție - "o persoană drăguță" - nu există. Noi evaluăm calitățile profesionale, dacă persoana este dispusă să învețe, are potențial,

Îi putem oferi acestui candidat un post la un nivel sau două niveluri mai jos, pentru a-l învăța în cele din urmă toate abilitățile necesare. Dacă potențialul este scăzut, acest specialist este ineficient, oricât de bună persoană ar fi, nu există nicio șansă ca un astfel de candidat să ajungă în companie.

Un HR competent nu trebuie să aibă concepte de "like - dislike", evaluarea trebuie să fie cât se poate de obiectivă. Numai HR și manageri fără experiență își pot permite acest lucru: dacă sunt impresionați de caracteristicile personale, au tendința de a aprecia mai mult calitățile profesionale.

Practicați actualizări regulate ale profilurilor pentru fiecare poziție?

În cazul în care munca asupra profilului a fost făcută calitativ, pe baza cerințelor actuale de afaceri, a perspectivelor și a direcțiilor de dezvoltare a companiei, de regulă, nu sunt necesare revizuiri și ajustări regulate. Modificările ar trebui să fie introduse numai dacă obiectivele strategice ale companiei, misiunea și valorile acesteia s-au schimbat sau dacă compania are nevoie de angajați diferiți cu competențe diferite - mai largi sau complet noi.

Cât de important considerați că este acest instrument în activitatea unui specialist în resurse umane?

Profilul de competențe este un instrument cheie prin care selectăm personalul. Profilul se referă la mai multe aspecte cheie ale activității de resurse umane.

Mai întâi, selecția: Resursele umane trebuie să selecteze candidații în funcție de anumite cerințe și de profilul de competențe care există în cadrul companiei. În al doilea rând, evaluarea personalului: pentru a înțelege dacă avem angajații "potriviți" care lucrează cu noi, evaluăm personalul și o facem cu ajutorul profilului de competențe.

În al treilea rând, dezvoltarea și formarea personalului: după evaluarea personalului, înțelegem ce trebuie să dezvoltăm și în ce să investim fonduri și eforturi pentru formarea angajaților. Profilul neagă subiectivitatea și simplifică procesul de evaluare și selecție a personalului. Este instrumentul perfect pentru această sarcină.

Acordăm o atenție deosebită găsirii oamenilor potriviți, în concepția noastră, compania este un copac, iar rădăcinile copacului sunt oamenii potriviți, personalul nostru, pe care trebuie să îi "udăm", să îi motivăm și să îi alegem corect. Trunchiul este reprezentat de procesele noastre, de tehnologia noastră, care este guvernată de oameni. Ramurile copacului sunt clienții noștri, cu care lucrăm, interacționăm și colaborăm. În cele din urmă, frunzele sunt profitul companiei, banii companiei. Creșterea copacului depinde de rădăcini, astfel încât oamenii bine aleși reprezintă fundația și condiția prealabilă pentru prosperitatea companiei.

Ce calități ale angajaților considerați că sunt primordiale? Ce ne puteți spune despre experiența companiei dumneavoastră?

Anul trecut, compania a aprobat valorile fundamentale, iar toate profilurile de competență au fost completate de această unitate. Acum, în primul rând, ne uităm dacă convingerile angajatului corespund cu valorile companiei. Pentru un angajat din compania noastră sunt prioritare calități precum compasiunea, onestitatea, munca în echipă, dezvoltarea și interesele clientului. Dacă aceste calități sunt evidente în procesul de interviu de angajare, trecem la o discuție mai detaliată a competențelor profesionale ale candidatului.

De la fiecare angajat așteptăm responsabilitate și capacitatea de a obține rezultate. Pentru manageri, pe lângă calitățile de mai sus, este important să fie capabili să conducă, să facă alegeri, să gândească cu mai mulți pași înainte și să fie proactivi.